Таким образом, исходя из сущности кадровой политики государственной службе, формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:

     1) назначение на должность гражданской  службы гражданских служащих  с учетом их заслуг в профессиональной  служебной деятельности и деловых  качеств;

     2) совершенствование профессионального  мастерства гражданских служащих.

      Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются:

     1) профессиональная подготовка гражданских  служащих, их переподготовка, повышение  квалификации и стажировка в  соответствии с программами профессионального  развития гражданских служащих;

     2) содействие должностному росту  гражданских служащих на конкурсной  основе;

     3) ротация гражданских служащих;

     4) формирование кадрового резерва  на конкурсной основе и его  эффективное использование;

     5) оценка результатов профессиональной  служебной деятельности гражданских  служащих посредством проведения  аттестации или квалификационного  экзамена;

     6) применение современных кадровых  технологий при поступлении на  гражданскую службу и ее прохождении.

     Конечной  целью кадровой политики на государственной  службе является формирование профессионального, стабильного и сбалансированного  по необходимым параметрам корпуса  государственных служащих, способного эффективно, гибко, последовательно  и экономично обеспечивать осуществление  задач и функций государства.

1.2. Правовое регулирование кадрового обеспечения

     Отличительной особенностью кадровой политике на государственной  службе является ее многосубъектность. Каждому субъекту соответствует  свой объем полномочий, ограниченный статусом, назначением, «границами»  объекта регулирования. В своих  действиях субъекты относительно самостоятельны и независимы. Отсутствие жесткой  «вертикали» подчинения в структуре  субъектов кадровой политики не означает отказа от единства общих методологических подходов решения кадровых вопросов.

     Федеральное Собрание Российской Федерации придает кадровой политике на государственной службе легитимный характер, законодательно закрепляет ее принципы, контролирует их осуществление и практически реализует ее требования в аппаратах Государственной Думы и Совета Федерации (через руководство аппаратов и кадровые службы).

     Президент Российской Федерации определяет цели и основные направления государственной кадровой политики, обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов государственной власти в работе с кадрами, осуществляет назначение и вносит на рассмотрение и утверждение Федерального Собрания РФ предложение по кандидатурам на замещение государственных должностей РФ, присваивает квалификационные разряды действительных государственных советников РФ и государственных советников РФ.

     Правительство Российской Федерации отвечает за реализацию единой кадровой политики на федеральной государственной службе в исполнительной власти: в аппарате Правительства РФ, центральном аппарате федеральных министерств, ведомств и аппаратах их территориальных подразделений, аппаратах органов исполнительной власти субъектов РФ через соответствующие подразделения государственной службы и кадров в перечисленных аппаратах (включая Департамент государственной службы аппарата Правительства РФ).

     Органы  исполнительной власти субъектов Российской Федерации проводят самостоятельную кадровую политику в рамках государственной службы субъекта РФ, за исключением предметов совместного ведения субъекта РФ и Российской Федерации (через внутренние подразделения государственной службы и кадров).

     Органы  судебной власти обеспечивают соблюдение законности в процессе реализации кадровой политики на государственной службе и через собственные кадровые службы осуществляют реализацию требований этой политики в подчиненных аппаратах.

     Государственная политика и все ее составляющие, конечно же, регулируются и документально  подтверждены законами и различными нормативно-правовыми актами.

     Федеральные законы Российской Федерации:

1. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";  
2. Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации";
3. Федеральный закон от 25.12.2008 г. № 273-ФЗ "О противодействии коррупции".

     Постановления Правительства Российской Федерации:

1. Постановление Правительства Российской Федерации от 23 августа 2010 г. № 648 «Об утверждении Положения о наблюдательном совете федеральной программы "Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010 - 2015 годы)";   
2. Постановление Правительства РФ от 6.05.2008 № 362 "Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации";
3. Постановление Правительства РФ от 17.04.2008 № 284 "О реализации функций по организации формирования, размещения и исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих"; 
4. Постановление Правительства РФ от 24.03.2007 г. № 176 "Об оплате труда работников федеральных государственных органов, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы";
5. Постановление Правительства РФ от 28.12.2007 № 938 "О фонде оплаты труда работников центральных аппаратов и территориальных органов федеральных органов исполнительной власти";
6. Постановление Правительства РФ от 06.11.2001 № 798 "О порядке премирования, установления надбавок к должностным окладам и оказания материальной помощи руководителям федеральных органов исполнительной власти" и др.

     Распоряжения  Правительства Российской Федерации:

1. Распоряжения Правительства РФ от 11.09.2008 № 1307-р "Об утверждении примерной формы государственного контракта на профессиональную переподготовку и повышение квалификации федеральных государственных гражданских служащих";  
2. Распоряжения Правительства РФ от 26.05.2005 № 667-р "Об утверждении формы анкеты для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" ;
3. Распоряжения Правительства РФ от 3.12.2009 № 1862-р "Об утверждении государственного плана мероприятий по совершенствованию государственного управления в 2009-2010 годах"; 
4. Распоряжение Правительства РФ от 23.03.2010 №389-р "Об утверждении государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных служащих на 2010 год";  
5. Распоряжение Правительства РФ от 22.04.2010 № 636-р "Об утверждении федеральной программы "Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010 - 2015 годы)";
6. Иные нормативно-правовые акты.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ И ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ

2.1. Эффективность кадрового обеспечения государственных служащих

     Рассматривая  аппарат государственной власти, можно заметить, что на сегодняшний  день он является в значительной степени  забюрократизированной, коррумпированной системой, не мотивированной на позитивные изменения, а тем более на динамичное развитие. Следовательно, проблема кадрового  потенциала государственной власти актуальна в настоящее время, так как политика кадров является одной из главных политик государства.

     Эффективность и устойчивость, надежность функционирования любой системы в значительной степени зависят от ее стабильности. Высокий профессионализм и компетентность действий государственных служащих могут быть обеспечены лишь при устойчивом, обладающем законодательно закрепленными  экономическими преимуществами корпусе  чиновников. Принимать грамотные  решения в управлении страной, способствовать процветанию ее экономики и граждан могут лишь работники с высоким чувством гражданской ответственности и обладающие соответствующими знаниями и навыками. Поэтому в основе кадровой политики государства должны лежать не соображения личной преданности, а принципы высокого профессионализма, компетентности, законопослушания, независимости от идеологической и политической конъюнктуры.

     Хотелось  бы, более подробно остановиться на некоторых моментах, в следствии которых кадровое обеспечение становиться неэффективным:

     1. Непрофессионализм государственного служащего. Он хоть и представляет собой большую общественную ценность, но отсутствие политической воли руководящей элиты к созданию условий для защиты государственных служащих от произвола руководителей государственных органов, недостатки в реализации законодательства о государственной службе приводят к обесцениванию профессионализма как обязательного качества лиц, замещающих должности государственной службы.

     Такое отношение к профессионализму  государственных служащих приводит к тому, что их карьерный рост в большей мере зависит от уровня личных отношений с руководителем, что является основой сохранения патрон-клиентских отношений на государственной службе.

     Некомпетентность  кадров государственной службы приводит к их частой сменяемости, к формированию «командных» методов управления, что обеспечивает его управляемость  в интересах руководителя и являются причиной снижения эффективности функционирования государственного органа, качество его  деятельности. В органах государственной  власти продолжает складываться ситуация, когда государственные служащие, призванные решать самые сложные  проблемы регулирования общественных отношений, не владеют современными формами и методами управления, реализации государственной власти, что влечет неэффективность власти.

     Такое качество государственного кадрового  обеспечения выступает тем элементом, который является источником нестабильности государственных органов и всего  общества.

    2. Анализ кадрового состава на государственной службе. Согласно статьи 60 Федерального Закона  №79-ФЗ, формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:

• назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;
• совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.

     Но  на практике, эти принципы не соответствуют  действительности. Это подтверждает наличие провала в стаже у основного контингента государственных служащих. Так как, их стаж составляет либо более 15, либо менее 5 лет. Средний, самый продуктивный возраст вымывается из системы госслужбы вследствие неудовлетворенности человека своим положением, перспективами роста, заработной платой. Также это, некачественное образование. Почти нулевой процент составляют лица, имеющие высшее образование по предусмотренным для исполнения госслужбы специальностям; краткосрочные курсы повышения квалификации существенно превалируют над дипломами по второму высшему образованию и прочие. И конечно, нельзя не сказать о явном неудовлетворительном состояние системы подготовки и переподготовки кадров управленческого персонала.

     3. проблема информационного кадрового обеспечения. Если государственный служащий – это  основа государственного управления, авторитет власти, то информация ее сила, главное богатство экономики. Управленец и управленческая информация представляют единое целое, они взаимосвязаны. Применение и использование информационных технологий в госаппарате позволит перейти на качественно новый уровень выработки и принятия управленческих решений.