Рационализация системы мотивации труда на предприятии

4.вознаграждения-признательности  (комплименты за работу, упоминания  в средствах массовой информации  и фотографии на видных местах);

5.вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника (повышение в должности – делегирование прав и ответственности; обучение сотрудника за счет организации – за которым часто следует повышение в должности; приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора; участие в более интересном или материально выгодном проекте и использование оборудования организации для реализации собственных проектов; предоставление сотрудники более содержательной, социально значимой работы с перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда);

6.вознаграждения, связанные с изменением рабочего места (перенос рабочего места, выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования, предоставление сотруднику служебного автомобиля).

  По мнению исследователя Огаркова А.А. совокупность методов управленческой мотивации достаточно обширна и ориентирована в основном на психологические моменты: 1.методы экономической мотивации – зарплата, премия, льготы, участие в прибылях, пакет акций, доплата и др.; 2.методы социальной мотивации – общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение и прочее; 3.методы психологической мотивации – повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий и прочее; 4.методы властной мотивации – повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий и прочее; 5.социально-психологические методы – методы повышения социальной активности, обмен опытом, критика, самокритика, коллективный договор, соглашения, наставничество, внушение, личный пример руководителя, создание ориентирующих условий, методы управления индивидуально-личностным поведением сотрудников, деловая, управленческая и профессиональная этика и т.д.; 6.методы моральной мотивации – личное или публичное признание, похвала и критика и т.д. [5, стр. 248].

  Исследователь Карпов А.В. считает, что в настоящее время существует два основных подхода к организации и реализации функции мотивирования: комплексно - методический (включает комплекс четырех основных групп методов, направленных на оптимизацию мотивационного потенциала работы – экономические методы, целевой метод, метод проектирования и перепроектирования работы, метод соучастия-вовлечения работников) и адаптивно – организационный (система мотивирующих воздействий как бы распределяется по основным фазам трудовой деятельности – начиная от приема на работу и связанной с этим профессиональной адаптацией и кончая завершающими этапами профессиональной карьеры) [3, стр. 123].

Итак, сделаем основные выводы:

1. мотивация – это процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

2. теории мотивации подразделяются на 2 категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные теории мотивации боле современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

3. эффективное функционирование систем мотивирования возможно только при соблюдении руководителем ряда принципов мотивации: установление четких целей и задач; увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки; гласность и наличие обратной связи; создание благоприятных условий для эффективной работы; единство моральных и материальных методов стимулирования; учет личных качеств работников; использование преимущественно положительных стимулов.

4.основными формами материальной мотивации являются: заработная плата, комиссионные, денежные выплаты за достижение поставленных целей, специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности работника, программа разделения прибыли, акции и опционы на их покупку, схема «оплата против риска».

5.основными  формами нематериальной мотивации  являются: льготы, связанные с графиком  работы;  материальные нефинансовые  вознаграждения; общеорганизационные  мероприятия, не касающиеся непосредственно  работы; вознаграждения-признательности; вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника; вознаграждения, связанные с изменением рабочего места.

Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  МОТИВАЦИИ ТРУДА  ООО «СТРОЙКОН»

              2.1 Характеристика предприятия ООО «Стройкон»

  В  данной работе рассматривается деятельность ООО «Стройкон».

  Основной вид деятельности – производство мелкоштучных строительных материалов из песчаного бетона.

  Ген. директор: А.С. Ткаченко

 Юридический адрес: 190068, г. Санкт-Петербург, Вознесенский проспект, дом 45, пом. 18

  Фактический адрес: 197110,  г. Санкт-Петербург, ул. Б.Пушкарская, д.39 Телефон/ факс: (812) 380-40-81;

  Итак, приведем основную характеристику ООО «Стройкон».

  Уставный капитал предприятия в размере 4500000 рублей был сформирован за счет личных сбережений предпринимателя. На данную сумму была произведена закупка основных производственных средств, а так же были произведены первоначальные капитальные вложения в оборотные активы.

  Компания ООО «Стройкон» занимается производством мелкоштучных строительных материалов из песчаного бетона, таких как: строительные блоки, облицовочные камни, тротуарная плитка, используемых при благоустройстве жилых зданий, оформлении фасадов и ландшафтном дизайне.

  Основой маркетинговой стратегии компании  является ценовая конкуренция, наряду с обеспечением  необходимого качества конечных изделий.

  Большое внимание компания уделяет качеству выпускаемой продукции, и уровню профессионализма  своих сотрудников. Что в свою очередь оказывает благотворное воздействие на формирование имиджа компании.

  Главным отличием продукции данной компании является так называемые «ноу-хау» в области покраски изделий. Компания при покраске изделий добавляет окрашивающие пигменты прямо в раствор. Это позволяет получить окрас конечного изделия по всему объему, и тем самым исключить «выцветание» изделий по мере эксплуатации.

  Производители тротуарной плитки выделяют три основные категории потребителей, это:

1.строительные организации, приобретающие плитку для выполнения работ по заказу муниципальных властей – приходиться примерно 20% объема от всей выпускаемой плитки;

2.строительные организации, приобретающие плитку, как для собственных нужд, так и для выполнения работ по заказу – приходиться приблизительно 60% объема выпускаемой плитки;

3.частные и юридические лица, приобретающие плитку для собственных нужд – спрос составляет примерно 20%.

  Производство вибропрессованных изделий в Петербурге наладили не менее 20 компаний. Среди крупнейших игроков - "Ленстройдеталь", "Меликонполар", "ТСК", Кировский ДСК, "БиК" и другие. ООО «Стройкон» ничуть не уступает конкурентам, как в технологическом оснащении, так и по качеству выпускаемой продукции.

  Организационная структура ООО «Стройкон» представлена на рис. 2.1 
 

Рис. 2.1. Организационная структура ООО  «Стройкон»

  Руководство компанией осуществляет генеральный директор. Он самостоятельно решает вопросы деятельности предприятия, имеет право подписывать официальные документы и распоряжаться имуществом предприятия. Генеральный директор несет материальную, административную и уголовную ответственность за достоверность данных статистического и бухгалтерского учетов.

  Для продвижения товара на рынок в компании сформирован отдел продаж, занимающийся поиском клиентов, строящихся объектов и  участии в тендерах на получение подрядных работ.

  Бухгалтерия осуществляет все расчеты с поставщиками сырья, ведет учет по товарообороту, прибыли, издержкам, рассчитывает заработную плату, составляет бухгалтерские отчеты.

  Отдел персонала занимается подбором кадров для выполнения поставленных задач (менеджеры, производственный персонал, бухгалтерия). Так как организация находится на начальной ступени развития, функции кадровой службы выполняет генеральный директор компании.

  Для осуществления технологического процесса существует бригада, состоящая из четырех квалифицированных специалистов и одного мастера смены, который осуществляет контроль над выполнением производственного задания, соблюдением мер техники безопасности.

  Возрастной ценз находится в интервале от 25 до 45 лет. Конечно, это положительно с той стороны, что данная возрастная категория более энергична, перспективна, поддается обучению; но, с другой стороны, для некоторых должностей более важен профессиональный опыт.

  Установлена заработная плата, которая превышает средний размер оплаты труда в данном городе, и величина заработной платы позволяет удовлетворить определенные потребности. Также заработная плата сотрудников ООО «Стройкон» выше, чем у конкурентов.

    Структура персонала по возрасту показана на рис. 2.2.

Рис. 2.2. Структура персонала по возрасту, %

  Структура  персонала по образованию показана  на рис. 2.3

Рис. 2.3. Структура персонала по образованию, %

  Структура  персонала по трудовому стажу  показана на рис. 2.4

Рис. 2.4. Структура персонала по трудовому стажу, %

  Т.о. получаем, что в ООО «Стройкон» работают сотрудники разных возрастных категорий, разного образования и с разным опытом работы. Перед каждой должностью поставлены определенные требования по возрасту, опыту работы, квалификации, также необходимым условием являются  пунктуальность, исполнительность, коммуникабельность, честность, аккуратность, дисциплинированность и т.д.

  В  табл. 2.1 показано штатное расписание  ООО «Стройкон».

Таблица 4.1.

Штатное расписание ООО «Стройкон»

Продолжение табл. 4.1