Рационализация системы мотивации труда на предприятии

МИНИСТЕРСТВО  КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Санкт-Петербургский  государственный 

университет кино и телевидения»

Кафедра управления экономическими и социальными  процессами

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: «Рационализация системы мотивации труда на предприятии» 
 

                    Выполнил:

                                                                 Студент Молчанова А.В., группа 7545,

                                                    5 курс, факультет управления,

                                 вечернее отделение

                           Руководитель:

                                               к.э.н., доцент Сазонова Е.В. 

Санкт-Петербург

2010

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда………………………………4

1.1.Мотивация, сущность, основные понятия, теории мотивации ……………4 

1.2.Принципы, основы, виды и методы мотивации труда ……………………10 

Глава 2 Анализ системы мотивации труда ООО «Стройкон» ……………….19

2.1. Характеристика предприятия ООО «Стройкон» ……………………...…19

2.2. Анализ системы мотивации труда и эффективности ее проведения в ООО «Стройкон» ………………………………………………………………………26 

Глава 3. Рационализация системы мотивации труда ООО «Стройкон» .……30

3.1 Разработка и оценка вариантов рационализации системы мотивации  труда ООО «Стройкон»…………………………………………………………30

3.2 Составление плана рационализации системы мотивации  труда ООО «Стройкон»…………………………. …………...……………………………....34

Заключение……………………………………………………………………….38

Список литературы………………………………………………………………40 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

  В  данной работе будет рассматриваться  деятельность ООО «Стройкон», акцент будет делаться на рационализацию системы мотивации труда данного предприятия.

  Объектом  исследования в данной курсовой  работе является ООО «Стройкон».

  Предметом  исследования является система мотивации труда на данном предприятии

  Цель  исследования -  на основе анализа  мотивации труда ООО «Стройкон» выявить существующие проблемы и провести рационализацию данной системы.

  В  этой связи основными задачами  исследования являются следующие:  
1.Рассмотреть понятие мотивация, ее сущность, основные понятия и теории мотивации.

2.Рассмотреть принципы, основы, виды и методы мотивации труда.

3.Охарактеризовать предприятие ООО «Стройкон».

4.Проанализировать  систему мотивации труда и  эффективность ее проведения  в ООО «Стройкон».

5.Разработать  и оценить варианты рационализации  системы мотивации  труда ООО  «Стройкон».

6.Составить  план рационализации системы  мотивации  труда ООО «Стройкон». 
 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ  ТРУДА

          1.1 Мотивация, сущность, основные понятия, теории мотивации

  Функция  мотивации ориентирована на использование  побудителей человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания) для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации. Данная функция носит скорее универсальный характер, т.к. исполняется в рамках всех прочих функций менеджмента.

  Сама  необходимость мотивирования является  прямым следствием разделения  труда в условиях совместной  деятельности. Мотивацией обуславливается  человеческая деятельность, даже  вхождение человека в состав  организации мотивируется целями этой организации.

  По  мнению исследователя Фатхутдинова  Р.А., мотивация в широком смысле  слова, – это функция управления, процесс побуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или личных целей [6, стр.429].

  По  мнению исследователя Басовского Л.Е., мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [1, стр.123].

  Т.о., можно сказать, что мотивация  – это процесс стимулирования  человека или группы людей  к деятельности, направленной на достижение целей организации.

 Центральным,  основополагающим понятием термина  «мотивация» является понятие  мотива. Мотив – это внутреннее  побуждение, которое заставляет  человека делать что-нибудь, т.е.  осознанное внутреннее побуждение к активности.

  Для  того чтобы полно, эффективно  и грамотно использовать весь  мотивационный потенциал, руководитель  должен знать из каких основных  категорий факторов он состоит.  Все побудительные источники  активности личности объединяются  понятием мотивационной сферы, которая включает в себя следующие компоненты: потребности личности, интересы личности, стремления, влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения, социальные роли, стереотипы поведения, социальные нормы, правила, жизненные цели и ценности, мировоззренческие ориентации [11].

  Нужда  и потребность побуждают человека  к деятельности. Человек испытывает  нужду, когда он психологически  или физиологически ощущает нехватку  чего-либо. В соответствии с культурным  укладом нужда может приобрести  характер конкретной потребности. Т.о., можно сказать, что потребность – это осознанное отсутствие чего-либо. Потребности могут быть первичными и вторичными. Первичные потребности являются по своей природе врожденными, они заложены генетически; это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, потребности в общении. Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и осознаются с опытом; среди них заметное место занимают социально-психологические, например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо; люди имеют различный жизненный опыт, поэтому вторичные потребности значительно различаются.

  Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре, культурным укладом и приобретенным опытом. Поэтому для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может не иметь значения для других, т.е. у разных людей разное понятие о вознаграждении.

  Согласимся  с мнением Басовского Л.Е., что вознаграждение – это то, что человек считает ценным для себя [1, стр. 122]. Понятие ценности у людей значительно различается, как и оценка вознаграждения.

  Различают  внутреннее и внешнее вознаграждение.

  Внутреннее  вознаграждение – это то удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением является чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, - это тоже внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

  Внешнее  вознаграждение обеспечивает организация.  Примеры внешних вознаграждений  – зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты и отпуска.

  Исследование  поведения человека в трудовом  процессе дает общие объяснения  мотивации и позволяет создать  модели мотивации сотрудника  на рабочем месте. Теории мотивации подразделяются на 2 категории: содержательные и процессуальные.

  Содержательные  теории мотивации основываются  на идентификации тех внутренних  побуждений, называемых потребностями,  которые заставляют людей действовать  так, а не иначе [13]. Процессуальные теории мотивации боле современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания [13].

  Рассмотрим  основные из них [13].

  Содержательные  теории:

1.Иерархия  потребностей Маслоу

  Все потребности  человека можно представить в виде иерархической структуры, которая представлена на рис. 1.1. 
 

5.Самовыражения

4.Уважения

3.Социальные

2.Безопасности и защищенности

1.Физиологические 

Рис. 1.1. Иерархия потребностей по теории А. Маслоу

Все потребности  человека можно представить в виде иерархической структуры. Первичные – физиологические (потребности в пище, воде, убежище, отдыхе, сексе); потребности безопасности, защищенности (защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира), а также уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем). Вторичные – социальные (потребности в принадлежности к чему или кому-либо, во взаимопонимании, взаимодействии, привязанности и поддержке); в уважении (самоуважение, уважение со стороны окружающих, признание своих качеств, результатов, достижений, компетентности); в самовыражении (потребности в реализации своих потенциальных возможностей, росте как личности). Поведение человека определяется самой нижней неудовлетворенной потребностью; после того как потребность удовлетворена ее мотивирующее действие прекращается.

2.Теория  потребностей Дэвида МакКленанда

  Человеку  свойственны три вида потребностей  – власть, успех и причастность. Потребность власти выражается  в желании воздействовать на других людей, управлять ими. Отсюда возможность описания «человека власти» - энергичные, откровенные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать свои позиции. Потребность успеха удовлетворяется через доведение работы до своего завершения. Возможно моделировать черты «человека успеха», а также учитывать их в процессе управления такими людьми: постановка задач с умеренной степенью риска, наделение достаточными полномочиями для проявления инициативы, самостоятельности, поощрение за достигнутые результаты. Потребность в причастности проявляется в налаживании дружеских отношений, создании круга знакомых людей, оказании помощи другим.

3.Двухфакторная  теория Фредерика Херцберга

  В  мотивации следует различать  гигиенические и мотивирующие  факторы. Гигиенические факторы (физиологические потребности и безопасность) не вызывают неудовлетворенность трудом, но и не мотивируют. Мотивирующие факторы (социальные потребности, потребности в уважении и самовыражение) мотивируют (успех, признание, уважение и т.д.).

  Процессуальные  теории:

1.Теория ожиданий Виктора Врума

  Ожидание  – это оценка данной личностью  вероятности определенного события.  При этом важны три взаимосвязи:  затраты труда – результаты; результаты  – вознаграждение; валентность (удовлетворение вознаграждением). Следовательно, мотивационный процесс состоит из блоков, который представлен на рис. 1.2.

  +  *  *  = МОТИВАЦИЯ

  

Рис. 1.2. Модель мотивации В. Врума

  Т.е. мотивация = (З-Р) * (Р-В) * валентность. Если есть прямая связь между затраченными усилиями и полученными результатами, то мотивация усиливается. Достигнув необходимого результата человек ожидает определенного вознаграждения или поощрения. Если нет связи между результатами и желаемым вознаграждением, то мотивация будет слабой.

2.Теория  справедливости