Рационализация использования управленческих кадров

С этой целью в отечественной и зарубежной практике широко используется оценка деловых, нравственных и других качеств, проводится периодическая аттестация работников.

Под оценкой деловых, нравственных и иных качеств управленческих работников понимают комплекс планомерно организованных мероприятий, направленных на выявление их наличия у работника или же на определение степени его соответствия занимаемой должности. В задачу аттестации входит выявление профессиональной компетентности работника и соответствия его занимаемой должности, а также определение уровня оплаты труда работников в соответствии с тарифной сеткой. Оценка - это не только метод, связанный с невозможностью прямо

измеришь производительность управленческого труда; это необходимый инструмент работы с кадрами управления. Оценка нужна и самому работнику; психологи утверждают, что каждый человек желает знать свои сильные и слабые стороны, отношение других людей к его работе. При этом важно, чтобы оценка, проводилась периодически, через равные промежутки времени. Сопоставление оценок прошлых лет и выводы по аттестации следует обязательно доводить до аттестуемого.

При оценке работника, как правило, обращают внимание на следующие характеристики:

• производительность труда (темп работы руководителя, специалиста);
• качество труда (точность выполнения заданий, количество допущенных ошибок, потребность в проверках и т.п.);
• соблюдение трудовой дисциплины, надежность в работе; 'отношение к своей профессии и труду;
• настойчивость в достижении цели и выполнении заданий;
• отношение к собственности предприятия и иных лиц;
• способность к сотрудничеству, желание передавать свой опыт товарищам по работе;
• способность адаптироваться к новым ситуациям, принимать новые подходы к решению возникающих проблем;
• готовность принимать на себя ответственность и риск;
• умение организовать работу - свою и своих подчиненных;
• личное отношение к предприятию, его успехам и неудачам;
• навыки решения новых проблем;
• знание современной экономики и менеджмента;
• способность формировать и поддерживать эффективные рабочие группы (коллективы).

При оценке руководителей и специалистов необходимо для большей

• объективности учитывать сложность их труда по следующим признакам: сфера деятельности и сложность поступающей информации;
• степень самостоятельности при выполнении работы;
• масштабность и сложность руководства;
• степень ответственности за принимаемые решения;
• необходимость творческого отношения к работе, ее новизна;
• опыт практической деятельности и знания по специальности. [14, c.41]

Для выполнения особо сложных работ требуются хорошие знания не только по специальности, но и в смежных отраслях, навыки по внедрению передового опыта.

Специалистам, выполняющим преимущественно особо сложные работы, может устанавливаться I квалификационная категория, выполняющим преимущественно работы повышенной сложности категория. Всем остальным такая категория не устанавливается.

Конкретные требования к каждой квалификационной категории утверждаются на предприятиях, исходя из особенностей организации производства, труда и управления, а также с соблюдением требований к уровню подготовки и стажу работы, указанных в квалификационных характеристик должностей. Оценка сложности труда имеет первостепенное значение при дифференциации должностных окладов и разрядов по оплате труда Единой тарифной сетки.

Квалификационные категории специалистов устанавливает руководитель предприятия на основе рекомендаций аттестационной комиссии. Аттестация - это совокупность приемов оценки соответствия деловых качеств управленческого персонала тем требованиям, которые предъявляются к конкретному должностному лицу. Аттестации подлежат все категории служащих руководители, специалисты и другие работники, состоящие в штате предприятия. За основу берутся тарифно-квалификационные характеристики и ЕТС для руководителей, специалистов и служащих агропромышленного комплекса, утвержденные правительственными органами. Перед началом аттестации следует провести беседу с руководителями и специалистами, чтобы они могли уяснить, как оцениваются их деятельность и их анкетные характеристики.

Результаты аттестации проявляются как в одобрении, так и в критике. Все оценки следует тщательно взвешивать, подчеркивать сильные стороны работника и подсказывать ему пути устранения недостатков. Любая критика должна быть конструктивной и не лишать человека уверенности в своих силах. Аттестация не повод для гонений.

Основой при оценке должны быть квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении служебных обязанностей. Рекомендуется использовать следующие критерии: качество исполнения функций по занимаемой должности; выполнение производственной программы; финансовые результаты; соблюдение установленных сроков работ; качество выполняемых работ и производимой продукции; использование достижений науки и передового опыта; выполнение договорных обязательств и соглашений; уровень трудовой дисциплины; соблюдение законов и других нормативных актов; психологический климат в коллективе; рост профессионального мастерства аттестуемого и его подчиненных; способность к самооценке; умение определять перспективу предприятия и т.д.

Деловые качества руководителей и специалистов оценивают, прежде всего исходя из тарифно-квалификационных характеристик служащих предприятий АПК.

До проведения аттестации необходимо подготовить новые должностные инструкции, привести наименования должностей работников в соответствие с выполняемыми функциями и квалификационными требованиями по этим должностям. Указанные инструкции должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и по соответствующей' категории.

Оценка управленческого персонала может проводиться различными методами; сейчас их насчитывается уже более двух десятков. Все эти методы условно делятся на три группы.

К первой относятся методы описательного характера, характеризующие качества работников без количественного их выражения. Вторая группа включает методы, в результате применения которых можно непосредственно получить с достаточной степенью объективности математическую оценку уровня деловых и моральных качеств работников. Третья группа носит промежуточный характер - сначала определяют описательные характеристики аттестуемых, а на их основе рассчитывают количественные показатели. Такие методы называют комбинированными. При подготовке аттестаций администрация предприятия должна решить такие вопросы:

• установить конкретные задачи аттестации;
• определить состав и план работы аттестационной комиссии;
• составить список лиц, подлежащих аттестации;
• определить состав экспертов и участников анкетирования по оценке
• деловых, моральных и других качеств аттестуемых;
• разработать график проведения аттестации;
• подготовить необходимую документацию;
• провести экспертную оценку аттестуемых;
• организовать эффективную работу аттестационной комиссии;
• наметить мероприятия по реализации результатов аттестации.

Исходя из вышеизложенных положений, целесообразно организовать работу аттестации в три этапа подготовительный, экспертных оценок и заключительный.

На подготовительном этапе следует установить конкретные цели оценки кадров и собрать объективную информацию о каждом аттестуемом. Такая информация необходима для решения собственно кадровых вопросов по результатам аттестации, а также при определении условий труда и выявлении недостатков в его организации.

Желательно собрать документированную информацию (личные листки по учету кадров, представления, характеристики), данные о выполнении заданий, внедрении достижений науки и передового опыта, проведении учебы с кадрами, повышении квалификации, соблюдении дисциплины, количестве конфликтных ситуаций, возникших по вине аттестуемого в период, за который производится оценка, и т.д.

Порядок проведения аттестации определяется непосредственно на предприятии. Администрация определяет список лиц, подлежащих аттестации, формирует аттестационную и экспертную комиссии, график проведения аттестации, которые утверждаются приказом руководителя предприятия или решением коллегиального органа управления и доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за две недели до начала аттестации. В приказе указываются место проведения аттестации, ответственный за подготовку документации и представление ее в аттестационную комиссию. В графике проведения аттестации указываются наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, даты проведения и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку. Как правило, в первую очередь аттестуется руководитель подразделения, а затем его подчиненные.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление (характеристика), содержащее всестороннюю оценку аттестуемого: соответствие профессиональной подготовке работника квалификационным требованиям по должности и разряду его оплаты труда, его профессиональной компетентности; отношение к работе и выполнение должностных обязанностей; результаты работы за прошедший период, эффективность и качество выполнения заданий; способность в необходимых случаях руководить коллективом.

Все аттестуемые должны быть заранее (не позднее чем за две недели) ознакомлены с материалами и порядком проведения аттестации. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях.

В подготовительный период изготовляют бланки аттестационных листовок, анкеты для экспертной оценки и самооценки качеств аттестуемых, анкеты по изучению психологического климата в коллективе, уровня организации рабочего места и труда работников. Аттестационная комиссия составляет план работы, который утверждается руководителем предприятия. В состав аттестационной комиссии включается председатель (как правило, заместитель руководителя предприятия), секретарь и члены комиссии из числа высококвалифицированных специалистов и представитель профсоюза. Экспертная комиссия может включать небольшое число членов из руководящего состава и специалистов, способных провести анкетирование работников, устный опрос, соответствующим образом обработать полученную информацию, составить экспертное заключение и представить его аттестационной комиссии. Для объективной оценки аттестуемых среди экспертов должны быть лица, равные по рангу с аттестуемыми, вышестоящие и нижестоящие работники.

Этап экспертных оценок является промежуточным; он может и не проводиться на предприятии. Однако с целью большей объективности и разносторонней оценки аттестуемых, оказания существенной помощи в работе аттестационной комиссии целесообразно проводить экспертную оценку деловых, нравственных и других качеств лиц, подлежащих очередной аттестации.

На данном этапе желательно обеспечить экспертную оценку не только личных качеств аттестуемых, но также психологического и морального климата в коллективах, в которых они работают.

Наиболее доступный способ оценки качеств работника через средний бал. Суть его состоит в том, что эксперты каждое качество оценивают по 5-балльной шкале примерно следующим образом:

• оценка «5» выставляется, если данное качество проявляется
• постоянно; «4» качество проявляется почти всегда;
• «3» качество может проявляться или не проявляться с равной вероятностью;
• «2» качество проявляется редко;
• «1» качество проявляется крайне редко или не проявляется вообще.

Знаком «О» обозначается невозможность для эксперта дать оценку. Сумма баллов всех оценок экспертов, давших оценку, делится на их количество и выводится средний балл.

Оценка деловых и других качеств аттестуемых должна производиться экспертами с учетом реальных результатов их деятельности.

На заключительном этапе аттестации руководителей и специалистов членами аттестационной комиссии предварительно изучаются все материалы по аттестуемым, а затем проводится заседание комиссии в назначенный день и час.

На заседании каждому аттестуемому предоставляется слово для изложения собственной оценки выполняемой им работы. Затем зачитывается представление-характеристика, оглашаются результаты экспертной оценки аттестуемого, а также состояния морально-психологического климата и условий труда в коллективе, в которых работает аттестуемый. Члены комиссии задают аттестуемому вопросы и получают на них ответы.

Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю предприятия, который с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок издает приказ (решение) по предприятию о соответствии работника указанной должности и установлении ему того или иного разряда оплаты труда. При несогласии руководителя с решением аттестационной комиссии он может направить работника на повторную аттестацию, результаты которой являются окончательными. Результаты аттестации после их утверждения руководителем предприятия вносятся в трудовую книжку аттестуемого. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством. [11, c.56]