Психологическая поддержка менеджеров в Московском банке Сбербанка России

     В-третьих, причиной конфликта может стать  появление в подразделении возмутителей спокойствия в лице сотрудников, в силу различных причин провоцирующих разнообразные конфликты в своем коллективе. Психологи разделяют их на две группы. К первой группе относят людей с врожденной склонностью к интригам и стремлением любым способом удовлетворить личные амбиции, чаще всего карьерные. Они вполне сознательно провоцируют в своем коллективе трудовые, производственные и межличностные конфликты, нацеленные на устранение конкурентов в продвижении по карьерной лестнице. Ко второй группе относят людей с несколько деформированной психикой. Они способны психологически комфортно ощущать себя на рабочем месте лишь в условиях высоко эмоциональной психологической атмосферы. Часто действуя неосознанно, они становятся виновниками систематически возникающих межличностных конфликтов между коллегами, сами обычно в них не участвуя.

     К заключению прикладываются конкретные рекомендации по поддержанию текущего (благополучного) состояния или вынужденной коррекции психологического климата. Они выступают в роли основного результата работы штатного психолога или сторонней консалтинговой фирмы, определяя их практическую полезность для работодателя.

     При коррекции психологического климата  в соответствии с рассмотренными ранее рекомендациями могут использоваться различные методы, типовой перечень которых отражен в Приложении 1. Отметим, что методы психологического характера обычно применяются на ранних стадиях развития выявленного конфликта или при относительно незначительном ухудшении психологического климата и требуют личного участия профессионального психолога. Методы административного характера, реализация которых находится в исключительной компетенции администрации, применяются как на ранней стадии развития конфликтов, так и после выхода их в стадию кризисного развития.

     1.4 Особенности психологической  поддержки сотрудников  банка

     С учетом того, что банк – жестко структурированная  система, а деятельность в нем помимо оперирования с документами связана с потоками информации, повышенной ответственностью, общением и взаимодействием с людьми, то к работникам банка предъявляются особые требования, касающиеся личностных и профессиональных качеств. Вдвойне большую нагрузку несут руководители, так как от слаженности их  работы, от способности взаимодействовать с подчиненными и добиваться поставленных целей зависит эффективность функционирования банка в целом. В связи с этим очевидна высокая значимость психологического фактора в работе персонала банка. Поэтому психологическая компетентность – важная составляющая образа не только современного руководителя, но и  специалиста.

     Работа  в банковской сфере характеризуется  высокой стрессогенностью. Среди банковских служащих наблюдаются случаи переутомления, снижения работоспособности по причине усталости и перегрузок. Высокая ответственность, особые требования к слаженности в работе подразделений банков, частые изменения инструкций, "размытость " юридических норм - все эти факторы создают напряженность в деятельности любого российского банка.

     Устойчивое  и относительно высокое финансовое обеспечение банковских работников не компенсирует негативного влияния хронического стресса на их жизнь и работу. Подавляющее большинство из них жалуется на недомогания стрессогенного характера: головные боли, резкое повышение или понижение кровяного давления, болезненные ощущения в области сердца. Нередки случаи проявления немотивированной раздражительности: люди становятся агрессивными по отношению друг к другу, срываются на крик или мрачно молчат.

     Нервное напряжение, усталость и раздражение  после работы переносятся в семьи. Недовольство, придирки супругов друг к другу по мелочам, эмоциональное охлаждение и отчуждение в отношениях - это симптомы не столько кризиса современной семьи, сколько попадания людей в зону стресса, разрушающего их психику. Часто бывает достаточно успокоиться, отдохнуть, отвлечься от работы, привести свои нервы в порядок, и отношения в семье улучшаются, становятся сбалансированными и гармоничными.

     Итак, работа банковских служащих, с одной  стороны, дает им определенный статус, уверенность в себе и материальное благополучие, а с другой - изматывает, истощает, заставляет жить и работать в условиях хронического разрушающего стресса, что негативно сказывается и на здоровье, и на эффективности работы, и на семейных отношениях.

     К сожалению, несмотря на престижный европейский  антураж банковской сферы, ведущими остаются сугубо российские способы снятия напряжения. Мужчины прибегают к привычным средствам - развлечениям, алкоголю. А женщины для достижения внутреннего комфорта посещают магазины, салоны, занимаются домашними делами. Но в целом проблема повышенной психологической напряженности в банковской сфере не решается.

     Успешное  развитие психологического оснащения  банковской сферы, кроме названных  причин, зависит еще и от взаимоотношений  руководителей банков и самих  практических психологов. Необходимо, чтобы руководители банков проявили дальновидность и признали высокую  значимость психологического фактора в работе банка. В свою очередь, важно, чтобы психологи тоже научились оказывать действенную практическую помощь и строить эффективные деловые взаимоотношения.

     Методические  особенности и  требования к организации  психологической поддержки в банковской сфере:

• высокострессовый характер труда по большинству рабочих мест, определяющий высокую степень вероятности возникновения психологического дискомфорта сотрудников и как следствие – развитие конфликтных ситуаций;
• более высокий уровень квалификации и общего интеллекта у значительной части банковского персонала, затрудняющий использование традиционных методов психологической поддержки;
• необходимость учёта особой потенциальной опасности конфликтов между сотрудником и администрацией с позиции обеспечения безопасности банка (прежде  всего – информационной).

          Стратегической целью психологической поддержки является формирование и поддержание в коллективе банка психологического климата, объективно благоприятствующего наиболее эффективному функционированию кадрового направления деятельности. Более конкретно ее прикладные задачи формулируются следующим образом:

• обеспечение всем категориям сотрудников банка наиболее комфортной психологической среды для исполнения должностных функций;
• предотвращение или оперативная ликвидация трудовых(между сотрудниками и администрацией) и личностных (между самими сотрудниками внутри структурных подразделений или руководителями различных подразделений) конфликтов;
• идеологическая обработка коллектива, нацеленная на формирование и поддержание корпоративного духа.
• при формировании и последующей эксплуатации подсистемы необходимо учитывать следующие методические требования:
• индивидуальный характер разработки конкретных прикладных методов поддержки с учетом особенностей персонала конкретного банка и его финансовых возможностей по их практической реализации;
• постоянный контроль над промежуточными результатами эксплуатации подсистемы с оперативной корректировкой ее при выявлении любых отклонений от штатного режима;
• использование чисто административных управленческих решений лишь в случае окончательного подтверждения неэффективности иных методов воздействия;
• ориентация на вынужденное привлечение сторонних экспертов и консультантов лишь на первых этапах формирования и эксплуатации подсистемы с обязательной подготовкой за это время собственных кадров соответствующей специализации.

     Эксплуатация  подсистемы осуществляется силами нескольких управленческих инстанций. Основная нагрузка ложится на руководителей структурных подразделений банка, которые несут прямую ответственность за все аспекты их деятельности. Это определяет необходимость специального обучения как действующих, так и будущих менеджеров в рамках подсистемы управления резервом на выдвижение. В современном банке к формированию и текущей эксплуатации подсистемы должны привлекаться профессионалы в лице дипломированных психологов. Здесь возможно использование одного из трех стратегических подходов, которые рекомендуется закреплять в кадровой политике банка.

     Первый  подход, рекомендуемый для средних  и крупных банков, предполагает использование услуг постоянного психолога, состоящего в штате службы персонала.

     Второй  подход рекомендуется для небольших  банков и предполагает отсутствие штатного психолога при регулярном использовании  услуг специализированных консалтинговых центров.

     Третий  подход — комбинированный, в силу своей капиталоемкости доступный лишь высокорентабельным  банкам, предполагает сочетание использования услуг штатного психолога и сторонних консалтинговых центров.

     Наконец, в эксплуатации подсистемы может принимать участие и служба безопасности, которая, используя собственные источники информации внутри банка, способна эффективно дополнить представленную психологами характеристику состояния психологического климата.

     В отечественной психологической  практике распространены определенные методы работы с банковским персоналом. Успешно проходят лекции и семинары, индивидуальные и групповые консультации, проводятся психопрофилактические сеансы, используются психотренинги и деловые игры, нацеленные на формирование практических навыков делового общения и взаимодействий, а также на расширение имеющегося «регистра коммуникативных возможностей». И хотя психодиагностика в нашей стране серьезно развивается уже давно, ее адаптация к специфике банковской жизни требует значительной работы, которая, по сути, разворачивается только сейчас. Все это делает актуальным содержательный анализ используемых психодиагностических технологий и условий их эффективности.

     Регулярные  анонимные социально-психологические  мониторинги среди работников банка проводятся для получения постоянной «обратной связи» об их самочувствии на работе, потребностях, мотивах, интересах, отношении к тем или иным мероприятиям.

     Применение  разработок отечественной практической психологии в банковской сфере, адаптация  западных программ, а также создание новых специализированных учебных  циклов лекций, семинаров, деловых и  игровых тренингов будут способствовать повышению эффективности деятельности банковских специалистов.

     Поэтому наличие программ психологического сопровождения персонала является одним из критериев эффективности функционирования кадровой службы организации и важнейшим элементом кадровой политики.

     Выводы:

1. Психологическая поддержка менеджеров - система психологических способов и методов, способствующих оптимизации их психологического состояния и как следствие полного разрешения или снижения актуальности психологических проблем, препятствующих трудовой, профессиональной деятельности.
2. Основные направления психологической поддержки менеджеров:

• психологическая профилактика - содействие полноценному психическому развитию личности, предупреждение возможных личностных и межличностных проблем, социально - психологических конфликтов (профилактика стрессов, профилактика конфликтных ситуаций, профилактика диструкций);

• психологическое консультирование - оказание помощи личности в преодолении кризисных ситуаций и достижении эмоциональной устойчивости (снятие стрессов, разрешений конфликтных ситуаций).

3. Основные задачи психологической поддержки менеджеров:

• снятие стресса с менеджеров, снижение уровня заболеваний, связанных со стрессом менеджеров.
• сокращение текучести управленческих кадров;
• профилактика деструкции.

4. Выделяют три основных подхода к организации психологической поддержки. Первый вариант предполагает ориентацию на использование штатного психолога (в крупных организациях - группы психологов), работающего в службе персонала и выполняющего все функции, связанные с организацией рассматриваемого направления кадровой работы. Второй вариант предполагает ориентацию на услуги частнопрактикующих психологов или специализированных центров психологического консалтинга. Сегодня такие центры функционируют в большинстве крупных городов России и предлагают клиентам широкий ассортимент профильных услуг - от комплексного аудита состояния психологического климата до адресной психологической помощи сотрудникам и коллективам подразделений. Третий вариант предполагает ориентацию на обеспечение психологической поддержки только ограниченному контингенту сотрудников в лице менеджеров и экспертов высшего звена. В этом случае необходимым элементом их индивидуальных социальных пакетов становятся оплачиваемые работодателем регулярные услуги стороннего психолога.