Профессиональный психологический отбор

 

1. Объективный  подход к диагностике  проявлений  человеческой  индивидуальности образует в основном два типа методик, разделение которых стало традиционным. Это методики для диагностики собственно  личностных особенностей и тесты интеллекта. Первые  направлены   на «измерение»  неинтеллектуальных особенностей личности, вторые — на установление уровня ее интеллектуального развития.

Разумеется, такое «обособление»  сферы личностных  (характерологических) проявлений и сферы интеллекта имеет ограниченный, но тем не менее важный для психодиагностики  смысл. С. Л. Рубинштейн  в свое время  очень точно указал на то, что психические  свойства человека образуют две основные  группы: характерологические свойства и способности. Первая группа свойств связана с побудительной (мотивационной)   регуляцией поведения, а вторая  обеспечивает организацию и исполнение.  Сохранение за личностными  проявлениями, с одной стороны, и интеллектом — с другой, относительной  самостоятельности  позволяет более глубоко проникнуть в сущность этих психических образований.  Наконец, известно, что акцентирование  их функционального   своеобразия способствовало  разработке диагностических  методик, практическая  ценность которых неоспорима.

Диагностика  уровня интеллектуального  развития представлена многочисленными тестами интеллекта (тесты общих способностей).  Личностные  методики, выделяемые в границах объективного  подхода, можно условно подразделить  на «тесты действия» («целевые  личностные тесты») и «ситуационные тесты». Наиболее распространенные  целевые личностные тесты — это разнообразные  перцептивные тесты, например обнаружения  замаскированных  фигур. В ситуационных тестах испытуемый помещается  в ситуацию, подобную/схожую  с той, какая может возникнуть  в жизни. Наконец, в объективном  подходе образуются еще две значительные   группы тестов: тесты специальных способностей, предназначенные для измерения уровня развития отдельных сторон интеллекта и психомоторных функций, обеспечивающих  эффективность  в конкретных, достаточно узких областях деятельности, и тесты достижений, которые выявляют степень владения определенными знаниями, умениями, навыками.

2. Субъективный  подход представлен многочисленными    опросниками. Эти распространенные  диагностические  инструменты  в самом общем виде могут быть подразделены на личностные опросники, опросники состояния и настроения, а также опросники мнений и опросники-анкеты. Три последние   группы опросников предназначены  для получения об обследуемом информации, не имеющей, как правило, непосредственного  отношения к тем или иным его личностным особенностям, правда, опросники мнений, которые обычны в социологических, социально-психологических   исследованиях  и конструируются  под многообразные  конкретные задачи, могут в известной мере отражать и личностные  особенности  респондентов.

3. Для методик, созданных в рамках проективного  подхода, предлагались различные классификации. Наиболее простым и достаточно удобным является их деление  на: моторно-экспрессивные, перцептивно-структурные и апперцептивно-динамические (С. Розенцвейг, 1964).

 

Внутри каждого из подходов могут быть выделены группы однородных, близких друг к другу методик. Конечно, предложенная  классификация   не единственно возможная и, как любая другая, имеет определенные недостатки. Понятно, что некоторые конкретные  психодиагностические   методики трудно отнести к одному из трех выделенных подходов, они будут занимать как бы промежуточное  положение. Между различными  диагностическими   подходами нет и не может быть «непроходимых» границ. Цель нашей классификации   не пополнение  списка уже существующих, а желание найти простую и логически обоснованную  схему изложения тех проблем психологической  диагностики, которые представляются  нам наиболее важными, актуальными  на данном этапе развития психологического знания.

 

2.4. Требования, предъявляемые  к методикам профессионального  психологического отбора

 

1. Тест должен быть стандартизированным. Соблюдение данного требования необходимо, поскольку оно обеспечивает сопоставимость результатов использования теста в отношении нескольких претендентов. Кроме того, понятие «стандартизация» означает, что все люди, выполняющие один и тот же тест, должны находится в одинаковых условиях:: им должна быть дана одна и та же инструкция, они должны работать на одинаковых бланках или в одних и тех же компьютерных программах, им должно быть предоставлено одинаковое количество времени.  Следует отметить, что стандартизацию теста (процедур выполнения методики) осуществляют его разработчики. Они определяют как способ предъявления стимульного материала, так и способ ответа.
2. Тест должен быть объективным. Это означает, что результаты обследования относительно слабо зависят от желания экспериментатора. Это, в свою очередь, означает, что кто бы ни проводил исследование, результат будет один и тот же.
3. Наличие тестовых норм. Тестовые нормы – это некий эталон, необходимый для интерпретации результатов тестирования. Такие нормы разрабатываются создателями теста на основе анализа распределения тестовых оценок большой группы людей, причем для каждой возрастной группы и пола разрабатываются свои тестовые нормы.
4. Надежность и валидность теста.  Под термином «надежность» понимается степень воспроизводимости или стабильности результатов тестирования.  Существуют разные методы проверки надежности методики, но чаще всего используют следующие три:

1. метод определения ретестовой надежности (проведение двукратного тестирования одной и той же группы людей и установление корреляции результатов двух обследований. Чем больше коэфицент корреляции, т.е. чем он ближе к +1, тем более надежным считается тест);
2. метод определения надежности взаимозаменяемых форм теста (так же базируется на двукратном тестировании, однако для повторного тестирования используется не тот же самый тест, а его эквивалентная форма.
3. Метод определения надежности расщеплением заключается в том, что после однократного применения теста входящие в него вопросы разделяются на две группы с последующей кореляцией друг с другом тестовых значений, полученных отдельно по каждой группе вопросов.  Причем в качестве критерия разделения теста на две части обычно используют четность последовательности заданий.

Валидность теста –  наиболее важное из всех требований, которым  должен удовлетворять психологический  тест.  Под валидностью понимается степень соответствия данного теста  изучаемому свойству, т.е. валидность характеризует  то, насколько точно измеряется тот  параметр, для измерения которого предназначен тест. В настоящее время  принято выделять несколько типов  валидности:

1. Критериальная валидность характеризует степень связи результатов выполнения теста с показателями успешности выполнения профессиональны обязанностей.
2. Прогностическая и конкуретная валидность, представляющие собой два подхода к оценке того, с какой степенью точности тест позволяет судить об измеряемом психологическом качестве по истечении определенного времени после его измерения
3. Содержательная валидность характеризует степень соответствия текстовых вопросов или заданий психологическим качествам и навыкам, для оценки которых этот тест предназначен.
4. Конструктивная валидность теста характеризует степень соответствия вопросов либо заданий теста представлениям об изучаемом психическом свойстве или навыке.

 

2.5. Ошибки при  проведении профессионального психологического  отбора

При проведении мероприятий  ППО психолог, к сожалению, не защищен  от возможных ошибок, причем появление  их может быть связано   как  с объективными, так и субъективными  причинами. Чаще всего ошибки специалиста  профотбора видны в неверном заключении о профессиональной пригодности  кандидата. Иначе говоря, человека не обладающего необходимыми профессионально  важными качествами, признают пригодными к выполнению профессиональной деятельности, и наоборот: человека, полностью  соответствующего требованиям профессии, признают непригодным для ее выполнения. Такая ошибка может произойти  по ряду субъективных причин.

Во-первых, из-за низкого  уровня профессиональной подготовки специалиста  профотбора. Во-вторых, из-за механических ошибок, которые были допущены психологом при разработке алгоритма итогового  заключения или определения групповых  норм. В-третьих, из-за личных симпатий или антипатий специалиста, который  проводит профессиональный психологический  отбор.

Вместе  с тем стоит  отметить, что существует вероятность  вынесения ложного заключения о  степени профессиональной пригодности  по объективным причинам. Как таковой  вины специалиста в этом нет. Это  связано с тем, что валидность даже самых лучших психологически тестов далека от совершенства. Нет таких  тестов, коэфицент валидности которых  был бы равен +1. Поэтому, когда психолог прогнозирует результативность труда, всегда возникает вероятность ошибки.

Еще одна причина возможных  ошибок при вынесении итогового  заключения о степени профессиональной пригодности может быть обусловлена  утечкой информации о содержании психодиагностических методик, используемых в профотборе на предприятии, что, в свою очередь, повышает вероятность заблаговременной подготовки претендентов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Итак, профессиональный психологический  отбор имеет свою историю возникновения  и развития. Несмотря на то, что уже  с древних времен существовали различные  системы отбора людей для выполнения определенных видов профессиональной деятельности, ППО как научно-прикладное направление появился лишь в начале XX в. Его появление было обусловлено всем ходом социально-экономического развития общества, что и привело к возникновению потребности в комплектовании организаций специалистами, которые с максимальной эффективностью могли бы выполнять соответствующие профессиональные обязанности. Научным направлением психологический отбор персонала стал благодаря развитию дифференциальной психологии, психологии способностей и широкому распространению психотехники.

В настоящее время профессиональных психологический отбор представляет собой комплекс мероприятий, направленный на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств  личности требованиям профессиональной деятельности. Основными задачами профессионального  психологического отбора являются оценка развития необходимых для успешного  обучения и деятельности по выбранной  специальности индивидуально-психологических  качеств и свойств личности кандидата, а также вынесение итогового  заключения о пригодности к обучению или практической деятельности по соответствующей  специальности.

Научную основу мероприятий  ППО в настоящее время составляют работы в области дифференциальной психологии и психологии способностей, а также разработки современных  методов исследования психики человека. В большинстве подобных работ  рассматриваются вопросы теории индивидуальных различий; социально-биологической  сущности человека и соотношение  его врожденных и приобретенных  качеств; свойства личности, формирующие  профессиональные способности; значение свойств нервной системы и  их проявления в профессиональной деятельности; проблемы надежности и валидности тестов и многое др.

Приведенные в данной главе  материалы позволяют сделать  следующий вывод: ППО как одно из направлений психологии труда  и организационной психологии тесно  связан с другими науками, что  в целом обеспечивает эффективное  решение задач качественного  комплектования организаций персоналом. Вместе с тем, развиваясь параллельно  с другими отраслями психологии, профессиональный психологический  отбор приобрел стройную научно обоснованную структуру. Эффективность мероприятий профессионального психологического отбора может быть обусловлена целым рядом объективных и субъективных факторов. К их числу в первую очередь следует отнести такие, как фактор руководства, факторы рынка труда, факторы профессиональной подготовленности специалиста-психолога, факторы профессии, а также степень психологической грамотности общества.

Кроме того, профессиональный психологический отбор – это  весьма сложный комплекс мероприятий, затрагивающих решение не только научных и организационно-административных вопросов, но и имеющих отношение  к морально-нравственным и этическим  проблемам.

Более чем вековое развитие психодиагностики, выступавшей  на Западе в обличье психологического  тестирования, а позднее — психологической  оценки, происходило, как правило, вне методологического  осмысления  этой области психологической науки. Большое методологическое  значение для развития собственно  психодиагностики   имеет выделение  и раскрытие специфики  психодиагностического   метода, который, наряду с традиционными   для психологии  неэкспериментальным    и экспериментальным исследовательскими  методами, логично завершает формирование  представлений о системе исследовательско-измерительного     аппарата современной  психологии и его структуре.

Несмотря  на то, что психодиагностика  основывается  не только на измерении, но и на оценке, важнейшим ее инструментом  был и остается тест.

Психологическая  диагностика  сегодня остро нуждается в развитии учения о психологическом  диагнозе, который не может быть сведен к измерению. Выражаясь словами Л. С. Выготского, пусть «диагнозы будут описательными, полными еще не установившихся, недостаточно четких и определенных положений, но они с самого начала должны быть методологически  и методически правильно поставлены, т. е. быть диагнозами в истинном смысле слова».