Профессиональный психологический отбор

1. Выявление профессионально важных качеств (ПВК); определение номенклатуры и степени выраженности психофизиологических и личностных свойств, обеспечивающих эффективную деятельность (ПЭС);
2. Подбор диагностических методик в соответствии с построенным ПЭС;
3. Диагностика кандидата (кандидатов);
4. Расчет и принятие решения.

По мнению А.А.Фрумкина, основной этап указанной последовательности – это первый этап. Если психологический  эталон построен неверно, о все дальнейшие усилия напрасны. В связи с этим практически все существующие методы решения задач профотбора так  или иначе связаны с обеспечением первого этапа.  Не вызывает сомнения истинность данного утверждения.  Правильно выявить качества, которые обеспечивают успешность деятельности по соответствующей специальности,- это более чем 50 % успеха в решении конкретной задачи профотбора.

Предположим, вам удалось установить профессионально важные качества и отобрать методики, которые позволяют оценить уровень их развития у конкретного кандидата. Далее возникает вопрос о том, что делать с результатами этих методик, как учитывать их при вынесении итогового заключения и как вообще расценивать ту информацию, которую возможно получить с помощью психодиагностических м методик.

Например, результаты выполнения тестов могут быть представлены в  виде своеобразного информационного  пространства, содержащего сведения о психологических характеристиках  кандидата. При этом характер наполнения данного информационного пространства во многом будет зависеть от тех  методик, которые были использованы, а те в свою очередь, - от перечня  профессионально важных качеств, обуславливающих  успешность деятельности в рамках конкретной профессии. В связи с этим возникает  вопрос о том, следует ли учитывать  структурный характер получаемой информации о психических свойствах человека или достаточно ограничится анализом отдельных наиболее значимых для  конкретного вида профессиональной деятельности показателей. В зависимости  от вашего решения вы выбираете один из двух методологических подходов к осуществлению ППО. Данные подходы условно могут быть названы «факторный» и «концептуальный».

ФАКТОРНЫЙ (или бессистемный) подход один из самых распространенных. Его популярность в значительной степени обусловлена простотой  осуществления. Данный подход к решению  задач профотбора основывается на изучении отдельных показателей, которые  отражают развитие профессионально  важных качеств без учета их принадлежности к определенному классу психических  явлений. Главной отличительной  чертой факторного подхода в решении задач ППО является то, что при данном подходе практически не учитывается характер психологической информации, получаемый с помощью той или иной методики. В результате в одно целое могут суммироваться показатели развития интеллекта, психомоторики и личности, т.е. показатели, имеющие различную модальность. Тем не менее данный подход позволяет прогнозировать успешность профессиональной деятельности.

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ (логический) подход к решению задач ППО, как уже следует из названия, предполагает использование определенной авторской концепции, отражающей представление исследователя о структуре психики человека в преломлении к профессиональной деятельности. Поэтому сразу стоит заметить то, что один из основных недостатков данного подхода заключается в том, что степень его прогностичности в значительной мере определяется уровнем профессиональной подготовленности и личным опытом психолога в решении подобных задач. Однако это же обстоятельство определяет и преимущество данного методологического подхода,  поскольку можно учесть особенности взаимосвязи структурных элементов психики и их значении для конкретной профессиональной деятельности. Именно поэтому в ряде случаев использование концептуального подхода оказывается наиболее оптимальным решением задач профессионального отбора.

Существует различные варианты реализации концептуального подхода. Основные различия между ними заключаются в том, какие структурные блоки применяются в построении системы профессионального отбора. Наиболее целесообразным представляется включение в систем ППО следующих структурных блоков:

1. Блок общих способностей (методики развития интеллектуальных качеств)
2. Блок частных способностей (методики оценивающие уровень развития способностей успешной практической деятельности)
3. Блок оценки отношения кандидата к предстоящей должности и уровня его карьерных притязаний (мотивационный блок)

Кроме того, в некоторых  случаях в систему ППО могут  быть включены и другие структурные  блоки. Например, при отборе кандидатов на обучение среди прочих может быть использован блок оценки знаний, являющихся базой для дальнейшего обучения и определяющих возможность приобретения новых знаний и формирование как учебных, так и профессиональных навыков.

1.2.3.  От чего зависит эффективность мероприятий профессионального психологического отбора?

Существует целая группа объективных и субъективных факторов, обусловливающих вероятность высокой  эффективности мероприятий ППО. Среди них одним из наиболее значимых оказывается фактор руководства.

Данный фактор по праву  можно отнести к числу субъективных. Он включает в себя не только уровень  профессиональной подготовленности руководства  организации, но и характер отношения  руководителя к использованию достижений психологической науки на практике. Если руководитель не верит в то, что возможности психологической  науки могут быть использованы в  экономической деятельности, то вряд ли он будет обращать внимание на результаты профессионального психологического отбора и тем более вкладывать средства в разработку его системы.

Как правило, причин такого отношения со стороны руководства  к ППО несколько. Во-первых, в большинстве  случаев это связано с переоценкой  своей роли как руководителя и  принижением значимости персонала  в решении задач организации. Излишняя самоуверенность и вера в непогрешимость своих собственных  решений не позволяет такому руководителю не только адекватно оценивать существующее положение дел, но и видеть пути дальнейшего  развития организации. Во-вторых, причиной негативного отношения руководителя к проведению мероприятий ППО может быть низкий уровень собственной профессиональной подготовки как руководителя. Отсутствие знаний или навыков грамотного администрирования не позволяет такому руководителю взвешенно подходить к оценке роли персонала, соответственно профессиональный отбор для него представляется неактуальным. Такой руководитель основное внимание чаще всего уделяет проблеме поиска материальных и финансовых средств, необходимых для развития предприятия, при этом совершенно не понимая, что повышение качества работы персонала – наиболее выгодное вложение в перспективное развитие предприятия.

Если же руководитель лишен  негативных черт, о которых было сказано выше, проявляет заботу о  повышении качества комплектования организации персоналом, то, скорее всего, эффективность мероприятий  профессионального психологического отбора будет достаточно высока.

Следующая группа факторов – это факторы рынка труда. Для того чтобы провести качественный отбор персонала, необходимо как минимум иметь возможность выбирать. В свою очередь, возможность выбора предполагает наличие определенного количества кандидатов на замещение вакантных должностей. Вряд ли вам удастся осуществить качественный отбор, если на одно вакантное место претендует всего один человек. Для того чтобы осуществить отбор, нужны не менее двух человек на одно место, хотя наиболее оптимальным является соотношение 1 : 10. От чего зависит наличие необходимого количества кандидатов на замещение вакантных должностей?

Данное обстоятельство зависит  от нескольких причин. Во-первых, от того, какая сложилась ситуация на рынке  труда. Так, в период экономического спада обычно увеличивается количество безработных, а число желающих занять вакантное место соответственно возрастает, что увеличивает вероятность  качественного отбора. В период экономического подъема количество безработных  уменьшается и уровень конкуренции  на рынке труда снижается, соответственно число людей, претендующих на замещение  вакантных должностей, уменьшается, а вероятность качественного  отбора снижается. Во-вторых, не только спады и подъемы экономики определяют количество кандидатов. В настоящее время очень много значит престижность профессии. Если профессия в обществе престижна, то для замещения вакантной должности создать конкурс существенно проще по сравнению с конкурсом на замещение вакантной должности в менее престижной профессии. В-третьих, наличие конкурса на замещение вакантных должностей в значительной степени зависит и от характера кадровой политики, которую проводит организация. Если организация стремится заявить о себе, заинтересована в привлечении на работу специалистов с высоким уровнем подготовки, то вероятность осуществления качественного отбора многократно возрастает.

Еще одна группа факторов, обусловливающих  эффективность мероприятий профессионального  отбора, связана с уровнем профессиональной подготовки специалистов-психологов, непосредственно осуществляющих отбор  кандидатов. Данную группу факторов можно  назвать факторами профессиональной подготовленности специалиста-психолога. Целесообразность выделения этих факторов в качестве самостоятельной группы обусловлена тем, что качественно осуществить весь комплекс мероприятий ППО на практике могут лишь люди, имеющие соответствующую подготовку. Более того, не всегда менеджер по персоналу или психолог коммерческой организации может самостоятельно разработать систему профессионального психологического отбора, поскольку такая разработка – дорогостоящая процедура, требующая высокого уровня профессиональной подготовки и опыта выполнения подобных работ. Поэтому, для того чтобы избежать необоснованных затрат и создать действительно эффективную систему профессионального психологического отбора, руководителям организаций целесообразнее обращаться к известным специалистам или организациям, специализирующимся на разработке систем ППО, нежели поручать разработку этой системы своей кадровой службе.

Существует еще одна группа факторов, влияющих на эффективность  мероприятий ППО, – это факторы профессии. Данная группа факторов связана с характером и сложностью профессиональной деятельности. Чем сложнее деятельность, которую выполняет человек, тем сложнее решать задачи отбора специалистов на выполнение определенного вида работы. Если деятельность жестко структурирована и выполняется по алгоритму, например операторская деятельность, то разработать систему психологического отбора существенно проще по сравнению с неструктурированными видами деятельности, когда выполняемые трудовые операции не имеют четкой структуры. Подобная деятельность характерна для следователя, хирурга, журналиста, психолога и др.

Еще одна группа факторов – степень психологической грамотности общества – не только влияет на эффективность мероприятий профессионального психологического отбора, но и определяет возможность развития ППО в целом. Факторы, входящие в эту группу, достаточно глобальны по своей сути. Они характеризуют отношение общества, властных структур и должностных лиц к проблеме использования достижений психологии в практической деятельности. Если государственные чиновники различных рангов уверены в объективности информации, получаемой с помощью психологических методов, и видят пути ее использования на практике, то эффективность мероприятий ППО, как и вероятность развития психологии в целом, будет достаточно велика. Если же нет, то вряд ли психологическая наука получит возможность развиваться.

Таким образом, профессиональный психологический отбор представляет собой комплекс сложных и трудоемких мероприятий, поэтому его результативность зависит от разнообразных субъективных и объективных факторов. Выше были перечислены лишь некоторые основные группы факторов. Но в условиях реальной практической деятельности могут появиться  другие причины, снижающие эффективность  мероприятий ППО. Поэтому специалист, решающий задачи в области психологии труда, должен уметь выявлять и предупреждать  факторы, которые могут негативно  отразиться на результативности мероприятий  ППО.

1.2.4. Морально-нравственные и этические проблемы

профессионального психологического отбора

Суть морально-нравственной проблемы профессионального психологического отбора может быть сформулирована в  вопросе: насколько нравственными  или безнравственными являются организация  и осуществление мероприятий  профессионального психологического отбора?

На первый взгляд данный вопрос лишен всякого смысла. Поскольку  психологический отбор обеспечивает рост производительности труда и  экономически целесообразен, то не возникает  сомнения, что осуществление мероприятий  ППО представляется выгодным как  для конкретной организации, так  и для общества в целом. Однако вполне справедливо и другое утверждение, согласно которому психологический  отбор проводят в интересах организации, а не человека. Так, если мероприятия  профессиональной ориентации предназначены  для того, чтобы помочь человеку выбрать для себя наиболее подходящую профессию, помочь сориентироваться на рынке труда, то профессиональный психологический  отбор прежде всего обеспечивает потребности организации в качественном комплектовании персоналом. Исходя из данного утверждения можно полагать, что интересы конкретного человека в структуре мероприятий, вероятно, уходят на второй план. Следовательно, морально-нравственные проблемы профессионального  психологического отбора могут быть сведены к соотношению интересов  конкретного человека и общества.

Представьте, что вы молодой  человек, заканчиваете обучение в общеобразовательной  школе и хотите стать хирургом. Вы изучаете перечень высших учебных  заведений, которые готовят врачей, и останавливаете свой выбор на Военно-медицинской  академии – одном из наиболее престижных медицинских вузов России. Следует  также отметить, что вы не просто завершаете обучение в школе, вы в  течение длительного времени  готовитесь к предстоящим экзаменам (берете дополнительные уроки, посещаете  курсы и т. д.). Однако, прежде чем вы будете допущены к сдаче общеобразовательных экзаменов, необходимо пройти не только медицинский отбор, но и отбор психологический. По результатам профессионального психологического отбора от 20 до 30 % абитуриентов не допускаются к сдаче дальнейших экзаменов. Учитывая тот факт, что Военно-медицинская академия, как правило, вызывает для сдачи вступительных экзаменов юношей, у которых средний балл школьного аттестата не ниже 4, то, несмотря на ваше сильное желание стать врачом и достаточно высокий уровень общеобразовательной подготовки, вы можете также оказаться среди этих 30 %. Что вы будете при этом испытывать? Справедливо ли это? Имеют ли моральное право какие-то психологи вмешиваться в вашу судьбу?