Проектные мероприятия для профилактики и предотвращения конфликтных ситуаций в магазине «H&M»

Оглавление

Введение

Глава 1.Теоретическая часть

1.1 Общая Информация

1.2 Использование технологий рационального поведения для улаживания межличностных конфликтов и преодоление стрессов.

1.3 Методические подходы к оценке психологических особенностей и       поведенческих характеристик субъектов конфликтного взаимодействия.

4. Описания способов, приемов и средств общения, обеспечивающих взаимное понимание субъектов конкретного межличностного конфликта с учетом их психологических особенностей и поведенческих характеристик.

Глава 2. Аналитическая часть

2.1 Деятельность компании ООО «H&M»

2.2 Конфликтные ситуации

2.3 Анализ результатов  исследования

Глава 3 .Проектная часть. Проектные мероприятия для профилактики и предотвращения конфликтных ситуаций в магазине «H&M»

Заключение

Список Источников

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Воспоминания  о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды... В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе  сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания – конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Цель  курсового проектирования – разработка рекомендаций, обеспечивающих эффективное использование технологий рационального поведения в конфликтах

В данной работе более подробно рассмотрены межличностные конфликты. Работа состоит из теоретической, аналитической и проектной части.

В теоретической части решаются вопросы:

- Использование технологий рационального поведения для улаживания межличностных конфликтов и преодоление стрессов.

- Методические подходы к оценке психологических особенностей и поведенческих характеристик субъектов конфликтного взаимодействия.

- Описания способов, приемов и средств общения, обеспечивающих взаимное понимание субъектов конкретного межличностного конфликта с учетом их психологических особенностей и поведенческих характеристик.

Аналитическая часть включает в себя:

- Общая информация деятельности  организации

- Описание и анализ  конфликтной ситуации

- Проведено исследование

В проектной части описаны мероприятия направленные на профилактику и предотвращение конфликтных ситуаций в магазине «H&M»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретическая часть

1.1 Общая информация

Понятие конфликта

Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя  или более сторонами - лицами или  группами. Наблюдения показывают, что 80 % конфликтов возникает помимо желания  их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и  того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены- слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.

Коварную  суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Есть такой афоризм: "Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами". На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасного пола.

Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство  от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому  не так строго следим за своими словами  и действиями (то есть, не особенно задумываясь, "запускаем на орбиту" своих  взаимоотношений с окружающими  нас людьми различные конфликтогены).

Однако  сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка конфликтогенов" – их, так называемая, эскалация.

Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Какова  же общая схема этого процесса "обмена любезностями"? Все происходит до невозможного просто. Получив в свой адрес конфликтоген, "пострадавший" хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив "обидой на обиду". При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с "запасом". Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.

Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдержаться, а еще лучше - простить обиду. Однако... число желающих "подставить другую щеку" не множится.

Выделяют три основных типа конфликтогенов:

- стремление к превосходству;

- проявления агрессивности;

- проявления эгоизма.

Бытует мнение, что конфликт – это явление всегда нежелательное, приводящее к снижению эффективности  совместной трудовой деятельности и  свертыванию межличностных отношений. Однако это не так. Конфликты выполняют как негативные, так и позитивные функции.

Позитивные  функции конфликтов:

• в процессе конфликта происходит разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;
• становится известной ранее скрытая информация о субъектах конфликта и причинах его возникновения, что в конечном счете повышает управляемость конфликта;
• происходит сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом;
• конфликт стимулирует организацию к изменению и развитию, поскольку его разрешение невозможно без соответствующих прогрессивных перемен;
• снимается синдром покорности у подчиненных, развивается производственная демократия;
• проводится диагностика возможных оппонентов для предупреждения конфликтов.

 

 

Негативные  функции конфликтов:

• конфликт несет с собой большие материальные, эмоциональные затраты на участие в нем всех участников конфликта;
• часто происходит увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;
• формируется представление о побежденных группах или личностях как о врагах;
• чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;
• после завершения конфликта часто происходит уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудничества вплоть до свертывания деловых контактов;
• сложное восстановление деловых конфликтов («шлейф конфликта»).