Проблемы и пути совершенствования управления в системе образования

6. Не  умеет  создавать  творческую,  педагогически  насыщенную  среду  в  образовательном  учреждении.

Педагогически  насыщенная  среда  включает  в  себя  создание  условий  для  повышения  квалификации    формирования  у  педагогов  интереса  к  профессиональному  самосовершенствованию;  поддержку  педагогического  творчества;  стимулирование  научно-исследовательской  и  экспериментальной  работы;  поддержку  деятельности  школьных  общественно-педагогических  формирований;  поддержку  ученической  самодеятельности  и  самоуправления;  постоянную  диагностику  успешности  и  стимулирование  педагогической  деятельности;  постоянный  анализ  проблем;  организационную  и  ресурсную  поддержку  педагогических  инициатив;  созидательную  работу  по  организации  и  проведению  педагогических  форумов,  активное  участие  педагогов  в  жизни  образовательного  учреждения,  в  профессиональных  конкурсах;  хорошо  поставленную  работу  по  обмену  опытом;  заботу  администрации  о  снижении  учебной  нагрузки  при  создании  системы  компенсационных  выплат.

7.  Не  умеет  планировать  свою  работу  и  рывком  организовывает  и  проверяет  работу  других.

Постоянный  контроль  со  стороны  администрации  нужен  не  для  того,  чтобы  показать  власть  и  силу.  Во-первых,  администрация  должна  знать,  как  проходит  намеченный  маршрут  поезда  под  названием  «педагогический  коллектив»,  во-вторых,  педагоги  нуждаются  в  постоянной  поддержке  со  стороны  администрации,  в  -третьих,  диагностирование  состояния  элементов  системы  позволяют  своевременно  принять  необходимые  коррекционные  управленческие  меры,  не  дожидаясь,  разрастания  проблемы.  Ну  а  «рваный  метод»  управления  образовательным  учреждением  указывает  на такие  особенности  характера,  которые  вступают  в  противоречие  с  возможностью  занимать  директорскую  должность.  Известно,  что  хороший  руководитель  работает  системно,  80%  своего  рабочего  времени  он  отдает  работе  на  перспективу.

8.  Не  озабочен  созданием  и  поддержанием  положительного  психолого-педагогического  климата  в  коллективе.

Проявления  положительного  психологического  климата  в  коллективе:  уважительный  характер  отношений  в  коллективе;  желание  работать  именно  в  этой  школе,  оптимистический  взгляд  на  жизнь;  профессиональная  удовлетворенность  своим  трудом;  заинтересованность  учащихся  в  общении  со  взрослыми:  школьные  традиции,  вызывающие  интерес  и  желание  к  ним  приобщаться;  конфликты  в  коллективе  носят  вполне  разрешимый  характер;  широко  распространена  совместная  деятельность  педагогов,  родителей,  учащихся;  проверка  деятельности  педагогов  всегда  носит  обучающее-поддерживающий,  доброжелательный    характер;  критика  всегда  конструктивна;  в  школе  развита  система  стимулирования  педагогической  деятельности;  нет  противопоставления  администрации  и  коллектива,  педагоги  знают,  понимают  и  принимают  задачи,  стоящие  перед  школой;  администрация  школы  стремится  к  созданию  условий  для  успешной  деятельности  педагогов,  а  педагоги – для  учащихся,  члены  коллектива  с  удовольствием  занимаются  общественно-педагогической  работой;  в  основе  отношений  педагогов  лежит  принцип  толерантности;  в  школе  принят  демократический  стиль  управления.

9.  Нет  определенного  стиля  руководства,  нет  ярко  выраженных  пристрастий  и  привычек.

Понятно,  что  человек,  не  обладающий  яркой  индивидуальностью,  вряд  ли  может  стать  лидером.  Но  как  отсутствие  определенного  стиля  управления,  так  и  доминантный  стиль,  характеризующийся  случайными  управленческими  реакциями,  непредсказуемостью управленческого  поведения,  негативно  влияют  на  педагогический  коллектив.

10.  Высокий  уровень  тревожности   создает  обстановку  напряженности  и  неуверенности.

Если  уровень  тревожности  в  коллективе  падает  до  нулевой  отметки,  то  это  свидетельствует  о  плохой  управляемости  объектом,  о  том,  что  управляющая  система  уклоняется  от  организации  деятельности,  стимулирования  успеха,  диагностирования  процесса.  Коллектив  в  такой  ситуации  продолжает  работать  в  соответствии  с  утвердившимися  нравственными  и  профессиональными  нормами,  однако  лучшие  работают  чуть-чуть  ниже  своего  уровня,  средние  работают  плохо,  а  ниже  среднего- просто  перестают  работать.  Регулирование  уровня  тревожности  позволяет  дирекции  постоянно  поддерживать  заинтересованность,  тонус  коллектива.

Авторитет  директора  складывается  из  группы  важнейших  показателей:  внешний  вид,  убедительная  манера  говорить  и  действовать,  ставить  задачи  и  добиваться  выполнения  решений,  организация  исполнительской  дисциплины,  способность  к  творчеству,  умение  замечать  достоинства  людей  и  создавать  условия  для  их  развития,  умение  своевременно  и  красиво  награждать  за  всякий  успех,  умение  планировать  и  вовлекать   коллектив  в  выполнение  планов,  жизнерадостность.

Итак, один из важнейших аспектов эффективной деятельности руководителя – это руководство персоналом,  а также понимание мотиваций труда. Ведь критерием эффективной деятельности руководителя служит конечный результат всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей. Знание всех этих аспектов и заключает в себе слагаемые успеха и продуктивной деятельности руководителя.

 

3.2.  Совершенствование  процессов  управления  персоналом на  примере  построения  диалогической  системы  управления  

 

Управление школой может быть диалогическим, т.е.  направленным на создание системы договорённостей между членами коллектива, на согласование прав и обязанностей, на гармонизацию отношений и повышение у участников образовательного процесса диалогической компетентности.

Построение диалогической системы управления предполагает следующие этапы.28

1-й этап начальный (стартовый).

 Показатели диалогического  управления:

1. Личная демонстрация и поддержание проявлений у других образцов открытого и скрытого контакта.

2. Включение процедур договорённостей (контактов), распределения и делегирования  полномочий в систему деловых  и межличностных отношений руководителя.

2-й этап — продвинутый (технологический)

Показатели диалогического управления:

1. Введение паритетного диалога  как нормы управленческой деятельности.

2. Построение структуры управления, основанной на принципах паритетного  диалога.

3-й этап - этап результативности

Показатели диалогического управления:

1. диалогическая образовательная  среда.

2. диалогическая система управления  школой.

Очень важно научиться грамотно предупреждать и преодолевать конфликты.

Меры по преодолению конфликтов в коллективе:

1) постановка реальных и посильных для педагогов задач (преодоление конфликтов, обусловленных невозможностью одинаково хорошо выполнять многообразные профессиональные обязанности педагогов);

2) предоставление учителю возможностей  для профессионального роста  и адекватной самооценки своего труда (преодоление конфликтов, возникающих из-за зависимости учителя от внешней оценки);

3) отказ от деления в школе предметов на «престижные» и «второсортные» (преодоление конфликтов, возникающих из-за низкого престижа отдельных школьных предметов);

4) поощрение инициативы и самостоятельности педагога, учёт случайного и спонтанного в его деятельности (преодоление конфликтов, вызванных зависимостью учителя от директивных предписаний, планов, контроля);

5) предоставление педагогу права  на участие в управленческой деятельности (преодоление конфликтов, основанных на противоречии между обязанностями учителя и его стремлением к самореализации, личностному росту и карьере);

б) укрепление профессиональной позиции педагога (преодоление конфликтов, обусловленных несовпадением ценностей, которые пропагандирует учитель и которые существуют в обществе).

Во взаимодействии между людьми очень важна позиция личности, которая проявляется в дистанции или в мере воздействия на другого человека. Дистанция определяется характером отношений: деловых (стандартизированных, ролевых, функциональных), межличностных (отношений между целостными личностями). Мера воздействия — характером связей: созидательных (духовных), разрушительных, отсутствующих и степенью влияния одного человека на другого (варварское вторжение или цивилизованное воздействие).

Понимание другого человека начинается, в сущности, с понимания себя, так как объективно представление о другом человеке тесно связано с уровнем собственного самосознания.

Механизмы восприятия другого:

• идентификация — установление эмоциональной связи с партнёром по общению, опосредованной переживанием своей тождественности с ним и отражающей способность поставить себя на место другого;

• эмпатия - постижение эмоционального состояния другого человека в форме сопереживания;

• рефлексия — осознание личностью того, как она воспринимается, оценивается, интерпретируется другим человеком.

Критерий диалогического управления:

1) диалогическая образовательная  среда;

2) демократический стиль взаимодействия, предполагающий  уважительное отношение друг к другу;

3) согласованность разных мнений, точек зрения, ценностей и смыслов;

4) высокая степень доверия членов  коллектива друг другу;

5) высокая степень открытости  во взаимодействии школы  с  внешней средой;

6) стимулирование саморазвития личности;

7) поощрение инициативы, самооценки  и самоконтроля.

Этапы развития диалогического управления:

1. Выработка понимания и согласования  по всем вопросам, входящим в  школьную проблематику.

2. Стимулирование самообразования, способствующего повышению уровня диалогичности (толерантности, эмпатийности, конгруэнтности) членов коллектива.

3. Создание диалогической образовательной  среды (системы договорённостей  и системы личностно- развивающихся отношений).

Направления управленческой деятельности:

1) анализ степени согласованности  представлений об образовании  и образовательной деятельности  у членов коллектива;

2) оценка и анализ психологического  климата в коллективе и эмоционального  состояния педагогов;

3) выработка стратегий управленческой деятельности, направленной на укрепление связей и отношений в коллективе.

   

              Этапы  реализации  диалогического  управления 

1. Ориентировочный

На этом этапе происходит выявление скрытых конфликтов и противоречий. Идёт поиск и постановка вопросов, требующих обсуждения и согласования. Проводятся диагностика, дискуссии, беседы, выявляющие проблематику школьной жизни и степень согласованности членов школьного коллектива по тем или иным вопросам. В результате вырабатывается общее понимание школьной проблематики и путей решения образовательных задач.

2. Обучающий

Познание законов развития человека и человеческих сообществ. На этом этапе целесообразно организовать тренинги, обучающие семинары для учителей, сюжетно-ролевые игры для детей, а также встречи с разными специалистами, например, психологами, деятелями искусства, социологами, врачами. Результат: повышение уровня компетентности детей и взрослых в решении внутри- и межличностных проблем, умение продуктивно разрешать конфликтные ситуации.

3. Деятельностный

Уточнение понимания сущности и роли личности в образовательном пространстве школы. Стимулирование инициативы педагогов и учеников по созданию школьной образовательной среды. Создание проектов, активизирующих творческий потенциал коллектива и каждой личности. Результат: создание образовательной среды, адекватной новой системе отношений в коллективе; выработка стратегии сотрудничества учителей и учащихся.

Проведение  педагогического  совета  с  позиций  диалогического  управления

Проведению такого педсовета предшествуют выработка у членов педагогического совета общего понимания задач, содержания, форм проведения педсовета; установление границ допустимого в отношениях между участниками педсовета.

Содержание педсовета не навязывается руководителем, а вытекает из проблематики школьной жизни. Заранее обсуждается необходимость постановки тех или иных вопросов и возможности их решения. Инициативу по их постановке может проявить любой член коллектива.

Педсовет, который проводится на принципах диалогического управления, исключает формальные процедуры (ритуал ради ритуала). Каждый член коллектива может открыто высказывать своё мнение и вносить коррективы в проведение педсовета.

Руководителю следует уделять внимание не только содержанию педсовета, но и вопросу готовности членов коллектива к участию в нём. Необходимо разработать методики, не только диагностирующие, но и стимулирующие личностную активность и положительное отношение учителей к педсовету.29

 

Можно  предложить  Анкету  «Что  я  думаю о  педсовете»

(Методика  неоконченных  предложений)

Уважаемый  коллега!  Ответьте,  пожалуйста,  на  предлагаемые  вопросы,  которые  станут  основой  ближайшего  семинара  в  нашем  коллектив. Педсовет – это… В  подготовке  к  педсовету  нужно… Проводить  педсовет  следует… Мне  не  нравится,  когда на педсовете… Считаю  недопустимым,  если  на  педсовете… Я  боюсь,  что  на  педсовете… мне  хотелось  бы  дать  совет…