Проблемы и пути совершенствования управления в системе образования

 

 

Анкета  «Мое  участие  в  педсовете»

 

№	Вопрос	Ответ
1.	Как  я  представляю  себе  свою  роль  на  педсовете
2.	Что  меня  не  устраивает  на  наших  педсоветах
3.	Какие  вопросы,  выносимые  на  педсовет,  я  считаю  важными,  а  какие –незначительными
4.	Какие  темы  и  проблемы  хотелось  бы  обсудить  на  ближайших  педсоветах
5.	Какую  изюминку в проведении педсовета я могу предложить
6.	С  каким сообщением на педсовете я мог (ла) бы выступить

 

 

Ответы на эти вопросы могут стать для руководителя неким ориентиром в управленческой деятельности и помогут обратить внимание на проблемы, которые следует решать в первую очередь. Так, например, на вопрос «С каким сообщением на педсовете я мог бы выступить?» педагог отвечает: «Ни с каким». За таким ответом, возможно, скрываются неинициативность, инфантильность, «эмоциональное выгорание», внутри- или межличностные конфликты, В этом случае руководителю необходимо выяснить истинную причину и найти стимулы, повышающие активность члена коллектива.

Через отношение к педсовету можно выявить у педагогов отношение: к своей деятельности, к профессии, к ребёнку, к коллективу, к руководству, к себе как личности, к жизни. Проблемы, касающиеся создания положительных отношений, могут стать содержанием последующих семинаров, тренингов, бесед, консультаций.

Технология  создания  системы  договоренностей  в  школьном  коллективе

Система договорённостей — это результат общего понимания чего-либо. Она складывается постепенно, в процессе постоянного общения и выяснения разных точек зрения.

Опыт выработки системы договорённостей может накапливаться в процессе бесед, консультаций, специально организованных дискуссий и «круглых столов», в процессе непосредственной совместной деятельности. Члены школьного коллектива могут постепенно прийти к договорённостям по поводу «общего» образовательного пространства школы, организации школьной жизни, целеполагания, содержания и процесса образования: режима дня в школе; школьного уклада жизни; оформления школы; организации и проведения уроков, мероприятий, совещаний; внедрения инноваций; полномочий членов коллектива, их прав и обязанностей; взаимоотношений между людьми; поощрения; внешнего вида педагогов и учеников. договорённости могут быть письменные и устные.

Технология  распределения  полномочий  между  членами  коллектива  и  делегирования  им  управленческих  функций

Коллектив — это определённая иерархия и совокупность ролей и статусов. Распределение полномочий в коллективе и делегирование управленческих функций не должно происходить официально и сверху. Такой процесс требует понимания всеми членами сообщества своих прав и обязанностей, своих личностных выгод от совместной деятельности, своей ответственности за выбор, значения самоуправления. Процесс распределения полномочий между членами коллектива и делегирования им управленческих функций предполагает следующие шаги:

        1. Предъявление руководителем своей управленческой позиции и ценностно-смысловых ориентиров.

2. Стимулирование руководителем  обратной связи с членами педколлектива. Инициирование открытого предъявления  педагогами своих профессионально-личностных интересов и смыслов.

З. Диагностика и самодиагностика готовности педагогов участвовать в совместной работе, в управленческой деятельности. Выявление степени сопротивляемости инновациям и инициативам руководителя. Работа по преодолению сопротивлений: создание видения будущего, мониторинг реальных результатов, доступ к информации, обучающие тренинги.

4. Определение понимания педагогами  миссии школы, своих управленческих  функций и проблем, своей роли  и своих полномочий в коллективе.

5. Согласование прав и обязанностей, степени участия педагогов в решении вопросов повышения квалификации, аттестации, поощрения и т.д.

6. Стимулирование роста инициативности и творческой самостоятельности педагогов.

7. Рефлексия членов коллектива  по поводу своей деятельности  и своего участия в управлении школой.

Итак,  становление  образования  на  новых  демократических  основах  на  первый  план  выводит  вопрос  создания  более  эффективной  системы  управления  этой  сферой.

Развитие школы и инноваций в учебно-воспитательном процессе  возможны только при правильной регламентации деятельности управляющей и управляемой систем.

Предложенный  диалогичный  метод  управления  школой – метод  управления, основанный на установлении конструктивных,  ненасильственных,  открытых,  доверительных  отношений  членов  коллектива,  обеспечивающий  необходимую степень согласованности  между  участниками  образовательного  процесса  и  ориентированный  на  развитие  способности  самоактуализации,  самоуправления,  самореализации  личности  в  коллективе.

Этот практический опыт может быть применён в системе управления любого образовательного учреждения.

 

 

 

 

 

Заключение

 

На  современном  этапе  наиболее  актуальными  становятся  вопросы  управления  персоналом  и  поэтому  назрела  необходимость  изучения   профессиональных  аспектов  управленческого труда.  Создать эффективную  систему  управления  персоналом можно только на основе изучения содержания и характера управленческого труда, условий, в которых он протекает, оптимизации функций и структур органов управления, разработки профессионально-квалификационных требований к персоналу управления и др.

Процесс развития управленческого труда характеризуется усложнением его содержания, качественными изменениями в трудовых функциях, а, следовательно, и в обязанностях и в требованиях, которые предъявляются к персоналу управления. Сложность управленческого труда обусловливает необходимость предварительной профессиональной подготовки человека к этому виду труда — профессиональной специализации.

Управленческий труд в сфере  управления  персоналом, становится профессиональным по причине, с одной стороны качественных изменений трудовых функций, обусловленных общественными потребностями, условиями, в которых он осуществляется, применяемыми средствами труда, объектом труда, а с другой стороны, способностью человека овладевать такими знаниями, умениями, навыками — профессиями и специальностями, которые позволяют ему квалифицированно, профессионально выполнять эти функции.

На современном этапе развития экономики большинство стран мира проблемы работы с персоналом относят к числу важнейших. Наиболее актуальными из них являются: формирование методов и процедур отбора кадров; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; замещение и выдвижение молодых и способных работников; обоснованность и объективность кадровых решений.

Профессиональная  (управленческая)  компетентность  руководителя - это  сплав  управленческих  знаний,  умений  и  опыта,  а  также  личностных  качеств  лидерской  и творческой  направленности.

Особенность  управления  школой  с  этнокультурным  компонентом образования  заключается  в её  функционировании в режиме развития, что связано, во-первых, с подготовкой выпускников с соответствующим уровнем достижений в предметных областях знаний; во-вторых, с внедрением новых подходов в управлении школой. 

Развитие школы и инноваций в учебно-воспитательном процессе  возможны только при правильной регламентации деятельности управляющей и управляемой систем.

От руководителя образовательного учреждения это требует овладения новыми знаниями в области современной управленческой теории и практики разработки программ развития каждого учреждения и городского образовательного пространства в целом.

Кадровый состав работников, их квалификация, стаж позволяют говорить о том, что их функциональные обязанности вполне соответствуют компетенции и уровню ответственности.

Чёткая управленческая работа привела к стабильности деятельности школы в условиях рынка. Обновлена структура управления школы (в условиях Крайнего Севера) при переходе от режима функционирования к режиму развития. Разработана модель управляющей системы школы в режиме развития в современных условиях. Раскрыты основные виды деятельности административно-управленческого персонала, определены их функциональные обязанности.

Эффективность  школьного  управления  проявляется  в  том,  что,  администрация  школы:

- видит  стратегическую  цель,  оптимально  на  данном  этапе  определяет  миссию  учреждения;  эффективно  контролирует  и  оценивает  исполнение  решения;  принимает  на  себя  ответственность  за  управленческое  решение;  создает  условия  для  реализации  педагогами  их  профессиональных  интересов,  возможностей  и  личного  роста;  создает  условия  для  рациональной  организации  труда  в  школе;

- осуществляет  неформальное  руководство:  делегирует  полномочия  на  нижние  этажи  управления;  способствует  созданию  ситуации  успеха  в  профессиональной  деятельности  учителей;

- уважает  подчиненного,  что  выражается  в  выслушивании  его  мнения,  привлечении  к  принятию  управленческого  решения,  в  оказании  помощи  в  развитии  его  профессиональных  качеств  и  корректировке  недостатков  в  личностной  и  профессиональной  сфере;

- создает  условия  для самовыражения  и  самореализации  в образовательном  процессе:  мотивирование  школьного  коллектива  на  результативный  труд;  разрабатывает  структуру  управления,  соответствующую  целям  школы;

- успешно  осуществляет  базовые  управленческие  действия:  планирование,  организацию,  руководство,  контроль.

Управление  коллективом  людей  как  согласование,  как  создание  системы  договоренностей,  как  творческая  деятельность,  как  понимание  объективных  и  субъективных  факторов – в  этом и заключается  мудрость  и  уровень  мастерства  руководителя. Именно такой представляется современная школа.

Создание оптимальных условий для работы школ и их руководителей  определяется умением постоянно держать под контролем основные вопросы эффективного управления:

• обновление управленческих функций;
• постепенную передачу образовательным учреждениям административных прав в определении образовательной политики в распоряжении финансовыми средствами;
• формирование демократичных (даже при условии контроля) форм  взаимодействия аппарата управления и школ;
• положительную мотивацию участников образовательного процесса с помощью широкого спектра способов морального и материального стимулирования педагогической деятельности, повышение профессионального мастерства учителей и управленческой компетенции руководителей школ;
• постоянное наращивание общественной составляющей в управлении на муниципальном уровне;
• использование диалогического  метода  управления  школой, основанного на установлении конструктивных,  ненасильственных,  открытых,  доверительных  отношений  членов  коллектива,  обеспечивающего  необходимую степень согласованности  между  участниками  образовательного  процесса  и  ориентированный  на  развитие  способности  самоактуализации,  самоуправления,  самореализации  личности  в  коллективе.

 

 

 Список  использованных источников и  литературы:

 

 

ИСТОЧНИКИ:

1. Закон РФ «Об образовании»
2.   Концепция модернизации  российского  образования  на  период  до  2010  года. – М.:Логос,2002.
3. Комплексно-целевая программа развития МОУ СОШ№5 г.Надыма на 2005-2008 г.г.
4. Устав  МОУ СОШ № 5 г.Надыма

 

Список  литературы:

 

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник.— М., «Триада, Лтд.», 1996.
2. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер:  Для руководителя-практика. Пер. с англ. - М.: Дело, 1991. - 364 с.
3. Клячко Т.  Усложнение  управленческих  функций  в  условиях  модернизации  образования //Народное  образование. – 2003. - №10. – С.77-87.
4. Коротков Э.М.  Образование  менеджера: трудный путь становления и развития //Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - №3. – С.120-130.
5. Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент: Учебн. пособие. - М., Изд-во МГУ,1995.
6. Крылова Н.  Каким  станет  управление  в  нашей  школе? //Народное  образование. – 2004. - №9. – С.66.
7. Литвиненко Э.  Управленческая команда: как ее создать? //Народное образование. – 2004. - №4. – С.115.
8. Малуев  П.А.,  Управление  персоналом. – М.:Альфа-Пресс, 2005. – С.45.
9. Морита А.  Сделано  в  Японии. - М., 1990.- 243 с.
10. Музыченко В.  Управление  персоналом. Лекции. – М.:Издательский центр «Академия», 2003.
11. Новиков А. Модернизация  управления  образованием: современный подход //Народное образование. – 2005. – 35. – С.74-76.
12. Паламарчук В.,  Каленюк  И.  Финансовые  аспекты  стратегии  образовательных  реформ //Народное  образование. – 2003. - №10. – С.67-72.
13. Поваренков Ю.П. Критерии  профессионализации  и  формирование  структуры  профессиональных  способностей //Развитие и диагностика способностей. Под ред. В.Н. Дружинина, В.Д. Шадрикова. – М., 1991.
14. Подушкина И.  Методический  продукт  школы: от замысла  к  исполнению //Народное  образование. – 2003. - №10. – С.105-118.
15. Погребняк Л.  Типичные  ошибки  руководителей общеобразовательных учреждений //Народное образование. - 2004. - №4. – С.129.
16. Практическая  психология  для  менеджеров. - М., 1996.
17. Равен Дж.  Педагогическое  тестирование: Проблемы,  заблуждения, перспективы: Пер. с англ..- М.:Когито-Центр,2001.
18. Рогожин М.Ю.  Организация  кадровой  работы  предприятия. – М.:РДЛ,2003. – С.15.
19. Рогожин М.Ю.  Организация  управления  персоналом  предприятия: Учебно-практическое  пособие. – М.:РДЛ,2004. – С.7.
20. Руднев  Е.  Директор  и  совет  школы: кто  есть  кто //Народное образование. – 2004. - №7. – С.79-85.
21. Селевко Г.  Компетентности и их  классификация //Народное  образование. – 2004. - №4. – С.139-142.
22. Сенновский И.Б.  Управленческая  деятельность  учителя //Школьные  технологии. – 2003. - №3. – С.68.
23. Соловцова Е.  Педсовет  и  кадровая  политика  руководителя  школы //Народное  образование. – 2004. -  №4. – С.104-109.
24. Травин В.В.,  Дятлов В.А.  Менеджмент персонала предприятия. – М.:Издательство «Дело», 2002.
25. Турчинов А.И.  Профессионализация и кадровая политика. Проблемы  развития  теории  и  практики. - М.:Московский  психолого-социальный  институт, Издательство «Флинта», 1998.
26. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2004. — 423 с.
27. Файоль Г. Эмерсон,  Ф. Тейлор, Г.Форд.  Управление – это наука и искусство. – М.:Республика, 1992.
28. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. Г.А.Рахманина. — М.: Международные отношения, 1997. — 664 с
29. Шекшня С.В.  Управление  персоналом  современной  организации. – М:ЗАО  «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. – 146 с.
30. Якокка Ли. Карьера менеджера. Пер. с англ. /Общ. ред. и предисл. С.Ю. Медведкова. - М.: Прогресс, 1991