Проблемы и пути совершенствования управления в системе образования

Распространение идей “научного управления”, универсальных методов управления и организации труда позволили значительно повысить эффективность производства.

Заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в общепринятую практику.

Вмешательство государства привело к созданию систем социального страхования, компенсаций по безработице, установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня.

В годы второй мировой войны решались вопросы подбора и подготовки кадров, профессионального обучения, а после ее окончания — повышения профессиональной квалификации и переподготовки управленческих кадров. В период 50—60 гг. развитие теорий и моделей мотивации труда оказали значительное влияние на практику управления.

Для 70—80 гг. характерным являлось утверждение гуманистического подхода к управлению людьми, а именно: обогащение труда, планирование и развитие карьеры, внутриорганизационные коммуникации, привлечение рабочих к управлению. При этом перед организациями вставали новые задачи: привести в соответствие уровень квалификации работников с жесткими требованиями современной экономики, обеспечить гарантии занятости, внедрить гибкие формы вознаграждения и др.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегическими задачами организации.7

На современном этапе развития экономики большинство стран мира проблемы работы с персоналом относят к числу важнейших. Наиболее актуальными из них являются: формирование методов и процедур отбора кадров; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; замещение и выдвижение молодых и способных работников; обоснованность и объективность кадровых решений. Поэтому так важно учитывать тенденции развития мировой экономики и их влияние на процессы управления персоналом, которые отражаются в практике крупных компаний, при построении систем управления.

С  одной  стороны  управление  персоналом  представляется   рассматривать   прежде  всего  как  функциональную  составляющую  деятельности  организации  по  распоряжению  своими  ресурсами  в  интересах:8

- формирования  и  последующего  поддержания  оптимальной  организационной  структуры  организации;

- обеспечение  нормального  (планового)  режима  функционирования  предприятия  (организации);

- реализация  высшей  цели  деятельности  организации,  заключающейся  в  достижении  максимальной    экономической  эффективности  законными  средствами  и  методами.

С  другой  стороны,  содержание  деятельности  предприятия  по  управлению  персоналом  более  полно  и  емко  отражает  следующее  определение:  управление  персоналом – это  комплекс  организационных,  экономических,  финансовых,  технических  и  иных  мероприятий,  согласованных  между  собой  по  срокам  и  способам  осуществления  и  направленных  на  поддержание  оптимального  состава  работников  предприятия.9

И,  наконец,  управление  персоналом  допустимо  рассматривать  еще  и  в  качестве  административной  технологии,  включающей  в  себя  следующие  основные  этапы:

1) рекрутинг  (поиск,  отбор  и  наем)  персонала;

2) адаптация  персонала;

3) мотивация  персонала;

4) тренинг  персонала;

5) контроллинг  (учет  и  оценка)  результатов  деятельности  персонала;

6) перемещение  персонала,  а  в необходимых  случаях – увольнение  работников  по  основаниям,  предусмотренным  законодательством  РФ.

С  учетом  изложенного  схематически  сущность  управления  персоналом  организации  можно  представить  в  следующем  виде  (рис.1)10

 

 

 

Рис.1. 

Сущность  управления  персоналом  организации

 

 

 

 

 

 

Многочисленные исследования и опросы руководителей наиболее известных в мире компаний позволяют прийти к заключению, что эффективность любой организации зависит от трех важнейших факторов:11

— благоприятной деловой окружающей среды;

— оптимальной стратегии компании;

— качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.

В самом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, вернее, обеспечивающих необходимое производственное поведение. Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности.                       

• во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников;

• во-вторых, все без исключения организации проводят обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и  умения в соответствие с этими задачами;       

• в-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих   перед организацией целей;

• в-четвертых, каждая из организаций в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, т.е. каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.

Перечисленные задачи актуальны для любой организации, хотя их острота и формы решения могут различаться.

Для их успешного решения каждая организация  должна разработать и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами .

В функциональных подсистемах управления персоналом объединены однородные функции, возложенные на различные структурные подразделения.

В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется: в мелких подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, в то время как в крупных — функции каждой подсистемы выполняет, как правило, отдельное подразделение.

Традиционно принято выделять четыре подсистемы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами: подбор персонала обучение и развитие персонала, оценка персонала и  вознаграждение персонала.

Принципами современной системы управления персоналом считаются:12

• эффективность подбора и расстановки сотрудников;

• справедливость в оплате и мотивации труда, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;

• продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;

• быстрое и эффективное решение личных проблем.

Понятно  насколько важно управление людьми для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без подготовленных кадров ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

Управление трудовыми ресурсами, бесспорно, является одним из важнейших аспектов в деятельности организации, поэтому необходимо, чтобы все руководители любого уровня управления знали и умело использовали способы и методы управления людьми.

 

1.3.  Профессиональная  компетентность  руководителя

 

Под  компетентностью  чаще  понимается  интегральное  качество  личности,  проявляющееся  в  общей  способности  и  готовности  ее  деятельности,  основанной  на  знаниях  и  опыте,  которые  приобретены  в  процессе  обучения  и  социализации  и  ориентированы  на  самостоятельное  и  успешное  участие  в  деятельности. Можно  также  понимать  под  компетентностью  владение,  обладание  человеком  соответствующей  компетенцией,  включающее  его  личностное  отношение  к  ней,  к  предмету  деятельности.13

Общую  компетентность  человека   можно  представить  как  комплекс,  включающий  знаниевые  (когнитивные),  деятельностные  (поведенческие)  и  и  отношенческие  (аффективные)  компоненты.  Дж. Равен  выстроил  модель  общей  компетентности,  представляющую  матрицу  из  143  элементов,  но  такой  объем  делает  ее  практически  невозможной.14 Однако,  если  идти  от  менее  крупных,  к  более  крупным  компетентностям,  то  можно  выстроить  иерархию – выделить  несколько  основных,  ключевых  компетенций,  которые  в  свою  очередь  состоят  из  более  конкретных  компетенций  и,  отдельных  знаний,  умений.

Вершину  иерархии  компетентностей  можно  представить  как  общую  компетентность  человека,  которая  состоит  из  совокупности нескольких  самых  обобщенных  составляющих – ключевых  суперкомпетентностей.

Например,  в  школьной  образовательной  практике,    в  деятельности  любого  руководителя,   можно  выделить  такие  ключевые  компетентности:15

-  математическую  компетентность  – уметь  работать  с  числом,  числовой  информацией  (владеть  математическими  умениями);

- коммуникативную  компетентность  – уметь  вступать  в коммуникацию,  быть  понятым,  непринужденно  общаться;

- информационную  компетентность  – владеть  информационными  технологиями,  работать со  всеми  видами  информации;

- автономизационную – быть  способным  к  саморазвитию,  способность  к  самоопределению,  самообразованию,  конкурентоспособности;

- социальную – уметь  жить  и  работать  с  людьми,  в  трудовом  коллективе,  в  команде;

- продуктивную – уметь  работать  и  зарабатывать,  быть  способным  создать  свой  собственный  продукт,  принимать  решения  и  нести  ответственность  за  них;

- нравственную – готовность,  способность  и  потребность  жить  по  нравственным  законам.  Этот  состав  ключевых  суперкомпетентностей  содержится  в  рекомендациях  ЮНЕСКО  и в  «Концепции  модернизации  российского  образования».16

Компетентности – это  деятельностные  характеристики  человека,  поэтому  их  классификация  прежде всего  должна  быть  адекватна  классификации  деятельностей.

Еще недавно основное внимание руководители предприятий и их подразделений уделяли изучению разных технологий производства, планирования и регулирования деятельности предприятий, организации ряда других сфер деятельности. Сегодня все больше уделяется внимания вопросам управления коллективом. Человеческий фактор становится решающим. Исследованиями было установлено, что отдача работников предприятия в значительной мере связана с методами работы руководителя, его способностями создать хорошие взаимоотношения в коллективе. Как установлено психологами и социологами, эффективность руководства на предприятии в значительной степени зависит от стиля работы руководителя. Наиболее приемлемым в современных условиях становится демократический стиль руководства. Однако это не означает, что на него ориентируются во всех случаях. В некоторых критических ситуациях может оказаться предпочтительным авторитарный стиль руководства. Кроме того, необходимо иметь в виду, что чаще всего у менеджеров не наблюдается один ярко выраженный стиль руководства.17

Руководитель предприятия способен положительно влиять на подчиненных и создавать лучшие взаимосвязи путем реализации рациональной системы мотивации и использования так называемой харизмы, т. е. воздействия силой примера. Безусловно, оптимально, когда руководитель организации одновременно является как формальным, так и неформальным лидером в своем коллективе.

Вопросам определения комплекса знаний, способностей, личных и деловых качеств, которыми должны обладать менеджеры, уделяется ныне большое внимание. Многие ученые, представители различных школ, занимающиеся разработкой методов и форм управления производством, пытались сформулировать основные требования, которым должен удовлетворять идеальный менеджер.

Известный менеджер Л. Якокка считает: «Главная причина, по которой способным менеджерам не удается карьера, кроется в том, что они плохо взаимодействуют со своими коллегами и подчиненными»18 По мнению президентов 42 крупных японских компаний, менеджер-президент промышленной компании должен обладать качествами: энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска (42%), долгосрочное предвидение и гибкость (34%), широта взглядов, глобальный подход (29%), упорная работа и непрерывная учеба, самосовершенствование (10%), способность полностью  использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций (24%), готовность выслушивать мнение других (22%), способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем (20%), личное обаяние (22%), умение четко формулировать цели и установки (17%), умение правильно использовать свое время (15%), готовность использовать открытый стиль управления, приветствующий сотрудничество (19%).

  В книге М. Вудкок, Д. Фрэнсис  «Раскрепощенный менеджер»19 рассмотрено, какие умения и способности необходимы менеджеру и как их можно развивать, совершенствовать. Менеджеру требуются:

        способность  управлять собой, разумные личные  цели, четкие личные ценности, упор на постоянный личный рост и самосовершенствование, навык системного решения проблем, изобретательность и способность к инновациям, высокая способность влиять, взаимодействовать с людьми, знание современных управленческих подходов, способность руководить, умение обучать и развивать подчиненных, умение формировать эффективные рабочие группы.

Менеджер — специалист, занимающийся организацией работ коллектива людей на основе специальных методик и процедур. «О качествах менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно он может добиваться наилучших результатов от каждого из них, сливая в единое целое» (А. Морита)20.