Планирование развития персонала

      Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение) [12]. Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

      С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют: подготовку новых рабочих; переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации. В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.

      Обучение  рабочих непосредственно на рабочем  месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано  на освоение конкретного трудового  процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника [4]. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

      Обучение  вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую  направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь  методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения — это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др.

      Цель  деятельности предприятия (фирмы) в  области обучения состоит в обеспечении:

• надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
• условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
• возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

    Для обучения нужна соответстующая мотивация  обучения. Перечислим цели мотивации: сохранение рабочего места; возможность  улучшения условий труда; в перспективе должностной рост; формирование личного авторитета;  высокая степень удовлетворенности работой и т. д.

      Когда человек не останавливается на достигнутом, а стремится достигнуть большего, он должен постоянно развиваться  и обучаться. После обучения сотрудник будет удовлетворен своей работой и получит больше возможностей для личного роста и профессионального совершенствования в работе.

      Знания, навыки и умения соответствующего уровня позволяют сотрудникам выполнять  их работу более эффективно. В результате глубинная мотивация и удовлетворенность работой у сотрудника, скорее всего, снизятся, и он будет неспособен выполнять более сложную работу [9]. В любой организации основными критериями, определяющими эффективность персонального развития, являются: повышение производительности труда; улучшение качества работы; повышение уровня знаний; повышение квалификации всех работников; освоение новых технологий; внедрение современных форм обучения. 

3. Содержание  и основные этапы процесса планирования личного развития 

      Личное, или же персональное развитие оказывает  положительное влияние и на самих  сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его.

      Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному  развитию человека, расширяет его  эрудицию и круг общения, укрепляет  уверенность в себе. Поэтому возможность развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации.

      Выигрывает  от внутрифирменного профессионального  развития персонала и общество в  целом, получая более квалифицированную  рабочую силу и более высокую  производительность труда без дополнительных затрат.

      Следует особо отметить, что вхождение  в рынок современных фирм связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров.

      Охарактеризуем  содержание, основные этапы типового процесса планирования личного развития в современной организации.

      Содержание  процесса планирования личного развития можно рассмотреть с позиции основных компонент управления человеческими ресурсами. Личное развития персонала должно охватывать все трудовые процессы в фирме, корпоративную культуру, динамику формальных и неформальных групп, все элементы подбора и обучения персонала текущего и потенциального.

      Содержание  процесса планирования персонального  развития можно представить в виде следующей последовательности этапов:

1. Планирование в области подбора персонала – следует отметить, что вопросы отбора и развития персонала, основанные на компетенциях, сегодня актуальны во многих компаниях. Известно несколько стандартных способов моделирования компетенций, все они достаточно сложны и ресурсоёмки [3]. Подбор персонала на основе моделирования компетенций - это достаточно простой способ, не требующий высокой квалификации и подготовки интервьюера, анализа большого объема информации и времени. Система тестирования выявляет наличие ключевых компетенции и выраженность их у сотрудников в данный момент времени, при повторном тестировании по истечению времени можно проследить их развитие.
2. Планирование адаптации персонала в организации – под данным этапом следует понимать активные действия сотрудников кадровых служб, направленные на всестороннюю поддержку, развитие личностного и профессионального потенциала, наиболее безболезненное привыкание сотрудника к компании.
3. Организация эффективной мотивации персонала – здесь важно отметить актуальность стимулирования не только вновь прибывающего в фирму персонала, но так  же и всех сотрудников организации. В целом общем можно разделить мотивацию на материальную и психологическую. Для достижения эффективности в планировании личного развития хорошему менеджеру важно уметь сочетать различные мотивационные технологии, так как правильная мотивация персонала – это уже полпути к успеху организации¹.
4. Планирование оценки и аттестации персонала – должно основываться на учете соблюдения следующих условий: соответствие трудовому законодательству и госстандартам, уставу и другим внутренним документам предприятия; ориентация на специфику деятельности фирмы и квалификацию сотрудника.
5. Планирование и развитие корпоративной культуры - грамотное формирование, управление корпоративной культурой как важнейшей средой управления оказывает наиболее положительное влияние на результативность бизнеса компании.
6. Планирование обучения персонала – это важнейшее направление и этап личного развития. Для успешного обучения персонала всегда целесообразно вначале провести аттестацию, проверив тем самым реальный уровень профессиональных и личностных компетенций сотрудника. Обучение должно проходить с ориентацией на борьбу со слабыми сторонами сотрудников, на усиление способностей и развитие творческого аспекта в трудовой деятельности². Очень важно, чтобы обучение персонала проходило в благоприятной обстановке, чему должна способствовать позитивно сформированная и развиваемая культура фирмы.
7. Своевременный контроль за планированием и реализацией персонального развития – хорошему руководителю здесь весьма важно наблюдать по возможности за этапами обучения, успехами и неудачами, тенденциями в обучение персонала, и, соответственно, проводить корректировку личного развития в нужное русло, наиболее оптимально соответствующее целям и миссии организации.

      Таким образом, четкое представление процесса планирования личного развития персонала  предполагает своевременный кадровый менеджмента по следующим основным направлениям:

А)Набор и обучение нового персонала – сюда входят все мероприятия по организации конкурса на должность, по анкетированию, тестированию, собеседованию и выбору наилучшего кандидата. Данный вектор процесса планирования личного развития является весьма важным для формирования кадровой архитектоники организации, так как именно здесь закладывается интеллектуальный фундамент деятельности предприятия [4].

Б)Адаптация персонала – второй согласно кадровой политике этап процесса планирования личного развития, где наиважнейшей целью менеджера является правильное и оптимальное приспособление каждого из работников к трудовым условиям на рабочем месте. От того, насколько успешно получится адаптировать сотрудников к их трудовым обязанностям и функциям, во многом зависит удовлетворение трудом персонала, и общая эффективность деятельности в целом.

В)Организация и совершенствование мотивации персонала – очень важный элемент, а также этап процесса планирования личного развития. Планирование мотивации труда может осуществляться различными методами, а также их комбинациями. На данном этапе личного развития менеджер по кадрам должен выбирать для работников наиболее эффективные и оптимальные механизмы стимулирования, к примеру, повышение уровня заработной платы в сочетании с похвалой; при этом уровень, форма премирования зависят от успехов каждого конкретного сотрудника, или целого коллектива. Для успешной мотивации важно ее заранее и правильно спланировать и организовать, для этого менеджерам по кадрам следует внимательно изучить личное дело и выбрать наиболее выгодное стимулирования для персонала своего отдела [7].

Г)Оценка и аттестация персонала – это механизмы, позволяющие анализировать уровень и качество профессиональной деятельности каждого из сотрудников, своевременно выявлять недостатки, проблемные момента, а также прогресс в работе сотрудника фирмы. Этот этап процесса планировании личного развития формирует некий каркас кадровой тактики и стратегии в организации, позволяя справедливо оценивать, награждать, поощрять либо штрафовать персонал за проделанную работу.

Д)Развитие корпоративной культуры – это базис личного развития персонала в любой организации, планирование и совершенствование корпоративной культуры должно происходить на каждом этапе развития персонала, так как сплоченная культура в трудовом коллективе - это эффект долгосрочного успеха в деятельности фирмы [12].

Е)Обучение персонала, в особенности планирование обучения – это фундамент, центральный стержень процесса планирования личного развития, это связано с тем, что обучение профессиональное и личностное являются основой успешного выполнения трудовых функций персонала. Ж)Планирование же обучения основывается на миссии, целях и задачах организации.

З)Важным условием является контроль над всеми  этапами процесса планирования личного развития персонала и корректировка развития.

2. Планирование развития персонала на примере фирмы «Альфа-тур»

1. Общая характеристика организации, система  управления человеческими ресурсами  в турфирме

      Туристская  фирма «Альфа-тур» основана в 2007–ом году в городе Тольятти.

• Директор – Карсанова Елена Геннадьевна.
• Адрес: Российская Федерация, г. Тольятти, Новый проезд, 8, ОЦ "Форум", оф. 230 А
• Телефон: (8482) 36 36 10
• Режим работы турфирмы:  с 10.00 до 18.00

      Туристическая фирма «Альфа-тур» предоставляет туристическое и экскурсионное обслуживание в г. Тольятти и РФ в целом. Фирма уделяет особое внимание тому, чтобы дать возможность своим клиентам познакомится с реальной жизнью в России. Со дня основания деятельность компании направлена на развитие агентской сети, расширение спектра оказываемых услуг и географии маршрутов [28].

      Турфирма  «Альфа-тур» организована индивидуальным предпринимателем – Карсановой Е. Г. Управление фирмой осуществляется ее владелицей –  ИП Карсановой Е. Г.  Турфирма «Альфа-тур» является юридическим лицом с момента его государственной регистрации. Карсанова  имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. ИП Карсанова Е. Г.  может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

     Главным управляющим органом турфирмы «Альфа-тур» является генеральный директор, Карсанова Е. Г. В обязанности генерального директора входят разработка имиджа турфирмы, маркетинг, представительские функции, взаимодействие с партнерами, получение необходимых лицензий, набор и обучение персонала, составление программ пребывания туристов в России, деловая переписка.