Планирование развития персонала

СОДЕРЖАНИЕ 

стр 

 

ВВЕДЕНИЕ 

      ^{Эффективное управление современной  организацией или  предприятием сложно представить без  формирования внутри него такой благоприятной  атмосферы, когда  все сотрудник  заинтересованы в  достижении общей  цели и миссии, каждый из них ощущает свою личную принадлежность, как к достижениям, так и к неудачам коллектива.}

      ^{На  сегодняшний день успех или неудача  в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность  за принимаемые решения.}

      С учетом развития современного финансового  кризиса объективной необходимостью менеджмента становится качественное, рациональное планирование человеческих ресурсов, их развитие на всех этапах управленческой деятельности.

      С одной стороны, эффективный менеджмент – это классная теоретическая база, высшее образование по специальности, знание языка и компьютера, и что очень важно, управленческий опыт. С другой стороны, эффективный менеджмент – это желаемый, высокий потенциальный результат для организации в целом.

      Также эффективный менеджмент – это  правильная стратегия и тактика  управления персоналом.

      Процесс планирования развития персонала –  это новая и весьма актуальная тематика в современной теории и  практике управления. Следует отметить, что такое планирование кадров должно проходить на всех этапах функционирования системы управления персоналом организации. К примеру, своевременный подбор и правильная адаптация сотрудника по маркетингу тут же увеличит конкурентоспособность этой организации. Процедура формирования сплоченной команды – тоже очень важный шаг в развитии персонала, где менеджер кадровой службы должен тщательно исследовать по возможности все личностные и профессиональные характеристики сотрудников, и ориентируясь на данную информацию, строить работу слаженного коллектива.

      Развитие  карьеры персонала предстает  как один из ключевых элементов развития сотрудников. К тому же, в этом одинаково  заинтересованы, как менеджер по кадрам, так же и сотрудник, так как  для первого развитие по карьерной лестнице его подчиненного будет стратегически важно, а для самого работника и важно, и перспективно в плане профессионального саморазвития и повышения заработной платы. Также следует выделить важность личного развития персонала в процессе оценки, мотивации и стимулирования, повышения квалификации персонала.

      В целом, основной целью планирования развития является повышение эффективности  деятельности организации посредством  личностного, профессионального и  интеллектуального развития сотрудников  организации.

      Отметим, что индустрия туризма в последние  годы характеризуется весьма высокими темпами развития и большой прибыльностью  для экономики страны. Индустрия  туризма и гостеприимства – это  также «мощный современный работодатель», это такая отрасль экономики, где предлагается и развивается множество разнообразных рабочих мест для населения стран.

      Создавшаяся проблемная ситуация определила объект, предмет, цели, задачи, логику, структуру и  актуальность настоящего исследования.

      Объектом  исследования является персонал организации.

      Предмет исследования - процесс планирования развития сотрудников организации.

      Цели  и задачи исследования. Основной целью  настоящего исследования является раскрытие  особенностей процесса планирования развития персонала. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

• изучение теоретических аспектов планирования развития персонала
• исследование планирования развития человеческих ресурсов в «Альфа-тур»
• изучение перспектив применения современных технологий развития персонала в управлении персоналом туристской фирмы.

     Теоретическая основа исследования. В процессе работы мы опирались  на последние достижения отечественной и зарубежной научной  мысли не только по управлению персоналом, но и в области общего и  прикладного  менеджмента; на основные законодательные источники (Трудовой Кодекс РФ  и другие нормативно-правовые акты); статьи специализированных и журналов.

     Практическая  значимость исследования определяется, прежде всего, тем, что его результаты могут стать основой совершенствования тактики и стратегии менеджмента, направленной на улучшение управленческой теории и практике, как на предприятиях туризма, так и в других организациях.

 

1. Теоретические аспекты планирования личного развития персонала

 

1. Управление  человеческими ресурсами как важнейшее направление современного менеджмента

 

      Следует отметить, что менеджмент  всегда подразумевает управление людьми.

      Термин  «управление» обозначает совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей. В. Зигерт дает такое определение: «Управление – это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем». К этому надо добавить, что целеполагание, то есть выбор целей и формулировка задач, также относится к управлению [16].

      Менеджментом  называют сам процесс управления, со всеми его функциями, методами и средствами. Процесс менеджмента  предполагает выполнение определенных функций. Таких, как прогнозирование, планирование, создание организационных структур, командование, координация, стимулирование (мотивация) деятельности, контроль и анализ. Для реализации той или иной функции применяют различные методы. Менеджмент объединяет различные составляющие управленческой деятельности в единое целое [18].

      Следует выделить управление человеческими  ресурсами как одно из важнейших  направлений развития современной  управленческой мысли

      Управление  человеческими ресурсами образовано от английского словосочетания human resources management. Человеческие ресурсы подразумевают собой комплекс характеристик, которые существуют в каждом из нас, так вот управление человеческими ресурсами - это управление, путём воздействия именно на ресурсы конкретного человека или группы людей приёмами психологических техник.

      В эволюции теории и практики зарубежного  кадрового менеджмента можно  выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция  в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте.

      Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой  технологии кадрового менеджмента  — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

      Выделяются  три основные модели кадрового менеджмента [8]:

1)менеджер  по персоналу как попечитель  своих работников, заботящийся о  здоровых условиях труда и  благоприятной морально-психологической  атмосфере на предприятии;

2)менеджер  по персоналу как специалист  по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры;

3)менеджер  по персоналу как архитектор  кадрового потенциала организации,  играющий ведущую роль в разработке  и реализации долговременной  стратегии корпорации.

      Преобразование  управления персоналом в управление человеческими ресурсами нашло свое выражение в следующих основных тенденциях:

• все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;
• повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;
• резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
• в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

      Технология  управления человеческими ресурсами  дает синергетический эффект, если в корпорации соблюдаются как  минимум следующие условия [12]:

1. относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;
2. имеются гибкие системы организации работ;
3. используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада;
4. поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;
5. применяется практика делегирования полномочий подчиненным;
6. функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

      В данном направлении кадрового менеджмента  за его более чем сорокалетнюю историю можно выделить два подхода. Во-первых, рационалистический, когда  высокая степень адаптируемости фирмы к конкурентной среде обеспечивается гибкостью форм контрактации персонала, интенсификацией труда высококвалифицированных работников и участием работников в распределении прибылей. Во-вторых, гуманистический, когда ответственность за создание конкурентных преимуществ фирмы берут на себя сами работники, а их вовлеченность в дела корпорации достигается за счет таких факторов, как эффективная организационная коммуникация, высокая мотивация и гибкое руководство. 

2. Внутрифирменное развитие персонала

 

      Отметим, что персональное развитие – это  очень важный элемент современного управления персоналом, и также важно, чтобы оно начиналось с развития менеджера не только как опытного руководителя, но и как лидера трудового  коллектива.

      Следует особо выделить навыки руководителя для успешного осуществления управленческой деятельности.

      Навыки  успешного менеджера опишем в  виде следующего списка [10]:

• умение планировать, что означает способность сформировать и закрепить определенный порядок действий в организации;
• умение организаторское, то есть способность наиболее оптимальным образом структурировать  работу для эффективного выполнения цели;
• способность рациональной и продуктивной работы с кадровым составом, то есть умение и опты подбора компетентных людей на должности в организации;
• умение координировать в нужное русло деятельность организации, другими словами, способствовать реализации мероприятий, направленных на достижение желаемого миссии и целей организации;
• способность к объективному контролю над деятельностью организации, что понимается, как умение добиваться соответствия деятельности компании адаптивно ее целям и миссии;
• способность к стимулированию, под которой следует трактовать навыки материальной и психологической мотивации к деятельности сотрудников организации.

      Также надо  отметить, что успешность профессиональной деятельности менеджера напрямую взаимосвязана  с субъективными характеристиками развития сотрудника как работника  и как личности, такими, как:

1. умение создавать результаты, мотивы и желание работать для их достижения;
2. желание, умение и способность нести ответственность за порученное задание и принимать рискованные решения;
3. готовность начинать процессы изменения, управлять ими и использовать в интересах организации;
4. готовность использовать открытый способ управления, предполагающий сотрудничество;
5. искусство принимать быстрые решения;
6. способность видеть изменения (как положительные, так и отрицательные) внутри организации и вне ее;
7. умение входить в социальные заботы подчиненных;
8. готовность к общему руководству;
9. творческий подход к свой работе;
10. постоянное самосовершенствование, а также хорошая общая психическая и физическая форма;
11. умение правильно использовать свое время;
12. готовность к мотивированию себя и персонал.