Планирование развития персонала

      Результатом персонального развития сотрудников  ИП «Альфа-тур» должны быть те же самые специалисты, однако перешедший на новый, качественный этап продажи туристской продукции. Естественно, процесс такого планирования должен затронуть также и директора турфирмы, так как пример хорошего управленца и лидера служит в большинстве организаций ключевым моментом в общей эффективности деятельности.

      Итак, формирование туристского менеджера  нового типа рассмотрим по следующим  перспективным направлениям:

     1)активизация работы сотрудником со средствами массовой информации. Здесь можно рассмотреть как работу с общими средствами массовой информации, так и со специализированными, в том числе, с Интернет-СМИ [22];

     2)проведение  семинаров  (ярмарок, от англ.-workshops) – важный элемент повышения  опыта, расширения информационных  горизонтов по туризму, совершенствования деятельности по продвижению турпродукта;

      3)организация ознакомительных поездок для сотрудников туристических агентств - менеджеры турагентства  будут успешнее и более информативно отзываться и рекомендовать клиентам курорты тех операторов, в чьих ознакомительных турах они побывали;

      4)работа  с различными информационными службами;

      5)внимательное отношение и изучение юридической стороны оказания туристских услуг;

      6)активизация  маркетинговых усилий «Альфа-тур»  в рамках следующих мероприятий:

• включение покупателя в список постоянных клиентов -  активизация его покупательской способности,
• позиционирование организации для определенного круга клиентов,
• акцентирование внимания клиента на все плюсы, и, главным образом, эксклюзивность турпродукта,
• формирование и корректировка гибкой ценовой политики по отношению к целевым аудиториям.

      7)самообразование  личностное и профессиональное  – весьма важный элемент в  формировании менеджера по туризму  нового типа. На сегодняшний день, многие сотрудники турагентств,  либо из-за больших нагрузок по работе, либо по другим причинам, не считают нужным и не всегда выполняют что-то сверх своей будничной трудовой нормы.

      Именно  поэтому важнейшим направлением формирования нового типа такого сотрудника, успешного и позитивного, готового в любое время дать всю необходимую информацию об интересующем турпродукте, вежливо и тактично работать с преодолением возникающих противоречий – это объективная потребность в современных реалиях турбизнеса, а также, возможный стратегический плюс для деятельности турфирмы ИП «Альфа-тур».

      К тому же, сотрудники данной турфирмы, благодаря  систематическому изучению тематических сайтов, газет, журналов, участию в  различных выставках и семинарах, осознают необходимость использования  маркетингового подхода в наиболее эффективной организации  продвижения и реализации любого продукта или услуги. В данной ситуации формирование более успешного и умелого, «мобильного» менеджера по туризму для этой организации  представляется весьма успешным инструментом повышения общей эффективной деятельности ИП «Альфа-тур» в целом. 

2. Развитие  деловой карьеры персонала в  туризме

 

      Акцент  на развитие персонала, планирование карьеры  и деловую активность сотрудников  давно стал отличительным признаком  инновационного стратегического управления персоналом успешных фирм, что также с уверенностью можно отнести к политике менеджмента турфирмы ИП «Альфа-тур». Каждому сотруднику данной организации предоставляется возможность роста, шанс достичь успехов в карьере.

      Большую роль в развитии эффективной тактики и стратегии управления турфирмы «Альфа-тур» играют планирование персонала, его подготовка и обучение, постановка реальных целей и определение лидерских позиций. Важно соответствие стратегии развития персонала и общей стратегии фирмы [17].

      Менеджмент «Альфа-тур» принимает в качестве одного из важнейших звеньев стиля управления неформальные обязательства - рационально использовать лучшие качества сотрудников и давать каждому шансы на карьеру и саморазвитие [15].

      Карьера, согласно мнению Карсановой Е. Г., директора «Альфа-тур», является формальным контекстом трудовой жизни человека. Основы мудрой карьерной политики, которая является ориентиром для  менеджмента турфирмы, можно проиллюстрировать примером японских компаний. Рационализм управления по-японски — это предоставление работнику возможностей для гармоничного самовыражения, созидательной реализации способностей. Такой вид управления персоналом является уровнем работы класса «экстра». Он требует от руководителей ума, мудрости, творческого мышления, отменной профессиональной подготовки.

     Современная структура производственной системы  карьеры турфирмы включает шесть основных параметров [13]:

1. Пространство перемещений: речь о возможностях «поставок» должностей и их занятия.
2. Причины или основания для перемещений: здесь говорится о возможностях заполнения вакансий, которые появляются при освобождении должностей.
3. Направления перемещений: вертикальное, горизонтальное и горизонтальное перемещение в перспективную проектную группу.
4. Профили перемещений.
5. Частота перемещений и скорость продвижения.
6. Уровень карьерной активности предприятия, означающий сумму мероприятий, которые проводит предприятие для активизации всех основных характеристик карьеры как одной из систем развития сотрудников.

     Успех планирования карьеры управленческого аппарата и сотрудников ИП «Альфа-тур» обеспечивают принцип результативности работы; доступные, открытые инструменты занятия вакантных должностей; знания потенциала ресурсов личности сотрудника. Грамотно разработанная карьерная политика салона красоты позволяет директору:

     1)повысить  производительность труда работников  за счет повышения их мотивации;

     2)организовать  бесперебойный процесс замещения  ключевых должностей;

     3)обеспечить  рациональное использование кадрового  потенциала. 

3. Внедрение новой технологии найма и развития персонала от компании Microsoft в «Альфа-тур»

 

      Решение «АНД Проджект: Расширенный найм и  развитие персонала для Microsoft Dynamics AX»  позволяет эффективно управлять  бизнес-процессами найма и обучения персонала. Решение предназначено  для HR-специалистов, а также для  пользователей отчетности по найму  и развитию персонала – генеральных директоров, HR-директоров,а также для управленцев в организациях различных масштабов и специфики деятельности [23].

      Решение позволяет планировать личное развитие персонала, как реального, так и  потенциального по  всем элементам, процедурам и технологиям кадрового менеджмента. Также решение позволяет автоматизировать планирование и учет прохождения кандидата по этапам процесса собеседования и утверждения.

      Для целей учета обучения персонала  в решении реализовано планирование обучения на уровне сотрудника или позиции штатного расписания в разрезе программ, разделов и пунктов обучения. При планировании мероприятия по обучению сотрудников решение позволяет автоматически составить список обучаемых на основе плановых программ обучения сотрудников и фактических данных об участии их в мероприятиях по обучению и результатах обучения. Ведется учет присвоенных сотрудникам знаний и навыков.

      Рассмотрим  основные преимущества решения «АНД Проджект: Найм и развитие персонала  для Microsoft Dynamics AX».

      В решении реализованы следующие  задачи найма персонала:

• Планирование потребности в персонале на основе анализа плановой и фактической численности и расчета количества вакантных позиций в разрезе позиций штатного расписания.
• Планирование необходимых знаний и навыков для должности, а также их уровня и важности.
• Ведение базы данных кандидатов с регистрацией личных сведений, сведений об образовании, трудовой деятельности, навыках, знании языков, предпочитаемых сфер деятельности и т.д.
• Подбор кандидатов удовлетворяющих требованиям, предъявляемым к должности.
• Формирование маршрутов прохождения собеседований, учет  и контроль прохождения кандидата по этапам процесса утверждения.
• Формирование отчетности по количеству и сумме затрат на найм персонала в разрезе должностей, источников найма, подразделений и т.д.

      Отметим, что в данном решении реализованы  следующие задачи обучения персонала:

1. Формирование программ обучения в разрезе разделов и пунктов;
2. Назначение программ обучения сотруднику или позиции штатного расписания;
3. Планирование мероприятий по обучению с учетом назначенных сотрудникам программ обучения и фактически проведенных мероприятий по обучению этих сотрудников;
4. Присвоение сотрудникам навыков и знаний по результатам обучения.

      Решение, благодаря оптимальному набору необходимых технологических компонент,  позволяет автоматизировать выполнение всех задач найма персонала и обучения персонала в компании (см. прил. 5). Оно предназначено для специалистов по найму персонала, HR-специалистов, а также для пользователей отчетности по найму и развитию персонала – генеральных директоров и HR-директоров.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Управление  человеческими ресурсами, на сегодняшний  день – это одно из важнейших  направлений современного менеджмента. Технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект, улучшает возможности по управлению организационными процессами, дает возможность наиболее полной реализации личностного, творческого и профессионального потенциала работников организации. Следует особо выделить гуманистический подход к сотруднику как к личности в плане  яркой, отличительной особенности теории и практики управления.

      Внутрифирменное развитие персонала, или же личное, персональное развитие персонала –  это актуальная потребность управленческой парадигмы современности. Сегодня важно не только просто управлять деятельностью сотрудников, но и планировать их профессиональное развитие на каждом этапе трудовой деятельности. Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника, повышает эффективность деятельности организации в целом.

      Обозначим содержание и основные этапы процесса планирования личного развития следующим образом:

1. Планирование в области подбора персонала.
2. Планирование адаптации персонала в организации.
3. Организация эффективной мотивации персонала. Планирование оценки и аттестации персонала.
4. Планирование и развитие корпоративной культуры.
5. Планирование обучения персонала
6. Своевременный контроль за планированием и реализацией персонального развития.

      Общая характеристика ИП «Альфа-тур» формирует  картину весьма успешной деятельности данной турфирмы в городе Тольятти. Система управления человеческими ресурсами в турфирме базируется на соблюдении важнейших концепций, миссии, целей и принципов управления персоналом.

      К основным направлениям планирования личного  развития сотрудников данной турфирмы относятся: 1)овладение современными Интернет-технологиями по консультации и продаже турпродукта; 2)прохождение психологических тренингов по продажам на территории данной турфирмы; 3)расширение информационной базы персонала в области направлений отечественного и зарубежного туризма.

      Информационное  обеспечение планирования развития предлагается организовать на основе платформы инструментария «1С: Предприятие».

      Важным  вектором в планировании персонального  развития в ИП «Альфа-тур» должно стать  формирование менеджера по туризму нового типа, прекрасно образованного, обладающего теоретическими знаниями и практическими умениями, постоянно развивающего свой «туристический» кругозор и технологию продаж турпродукта.

      Активная  и продуктивная карьерная политика позволяет директору турфирмы «Альфа-тур»: развивать стратегию группового лидерства и эффективной командной работы; повышать производительность и качество труда посредством грамотной мотивации персонала; обеспечить рациональное использование кадрового потенциала; а также совершенствовать себя как руководителя и сотрудника организации.

      Решение «АНД Проджект: Найм и развитие персонала  для Microsoft Dynamics AX» позволит  директору  турфирмы эффективно управлять бизнес-процессами найма, обучения персонала. Решение позволяет планировать личное развитие персонала, как реального, так и потенциального по  всем элементам, процедурам и технологиям кадрового менеджмента.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

      Нормативно-правовые акты

1. "Трудовой Кодекс Российской Федерации" (Тк Рф) от 30.12.2001 N 197-ФЗ.
2. Федеральный Закон «Об основах туристской деятельности в РФ» от 24 ноября 1996г. в ред. Федеральных законов от 10.01.2003 N 15-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 05.02.2007 N 12-ФЗ.

 

      Основная  литература

3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Москва. Юнити. 2006.- 395 с.
4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Москва. ACADEMA. 2006. - 218 с.
5. Беляцкий Н.П. Дискретность лидерства/ Менеджмент в России и за рубежом// № 6. -  2006.
6. Бойетт Д.Г., Бойетт Д.Т. Руководство и лидерство: Наследие выдающихся менеджеров // Современное управление. - 2003. - №1.
7. Васильченко Н. Г. Современная система управления предприятием. Москва. Бизнес-школа. 2007.- 319 с.
8. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. Юристъ. Москва. 2005. -495 с.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, - М.: Гардарика, 2007.
10. Гапоненко А. Л. Теория управления. Москва. Издательство РАГС. 2005. - 558 с.
11. Жукова М. А. Менеджмент в туристском бизнесе: учебное пособие. Издательство: КноРус. М.: 2007. – 193с.
12. Калигин Н. А. Принципы организационного управления. Москва. Финансы и статистика. 2005. - 266 с.
13. Карташова Л. В., Одегов Ю. Г. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2007.
14. Лапин А. Организация и сотрудники / Управление Персоналом // №19. – 2009.
15. Маевская А.В. Карьерная политика предприятия - его резерв/ Менеджмент в России и за рубежом// № 3. -  2005
16. Планирование развития персонала / Управление человеческими ресурсами // № 4. – 2007.
17. Парахина В. Н. Основы теории управления. Москва. Финансы и статистика. 2006. - 557 с.
18. Рамперсад Х. Горшенин В. Путь к достижению эффективности, гармоничного развития личности и организации/ Управление Персоналом// №19. -  2008.
19. Саак А. Э. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: учебник. СП.: 2007 -512с.
20. Швец А. Новый взгляд на принципы японского менеджмента/ Управление Персоналом// № 18. – 2009.