Персонал как объект управления в современной организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Декабря 2009 в 00:17, Не определен

Описание работы

Лекции

Скачать архив (109.25 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Файлы: 1 файл

Стратегическое управление персоналом 1.doc

Признаки организационной культуры	Тип организационной культуры
Признаки организационной культуры	Опекунская	Предпринимательская	Бюрократическая	Праксиологическая
Тип совместимости деятельности	Совместно взаимодействующий	Совместно индивидуальный	Совместно последовательный	Совместно творческий
Тип личности	«Послушный»	«Пассионарный»	«Технологически дисциплинированный»	«Профессиональный»
Ценности	Коллективные	Индивидуальные	Ценности диктуются технологией и специализацией	Ценности профессионального роста
Форма собственности	Общинная	Частная	Государственная	Кооперативная
Механизм распределения	Очередь	Аукцион	Рационирование	По вкладу
Впервые появившаяся управленческая роль	Руководитель	Администратор	Организатор	Управленец
Механизм управления	Сценирова-ние	Планирование	Оргпроектирование	Программирование
Оценка результатов	Ритуал, традиции	Прибыль	Мнение руководителей	Достижение целей

Таблица 2.11

Характеристика основных типов организационных культур

Признаки организационной культуры	Тип организационной культуры
Признаки организационной культуры	Опекунская	Предпринимательская	Бюрократическая	Праксиологическая
Организация направляется	Согласием с общей идеей развития предприятия	Свободной инициативой ченов коллектива	Сильным руководством со стороны администрации	Всесторонним коллективным обсуждением
Возникающие проблемы решаются на основе	Исходного согласования большинства целей и задач п/п	Индивидуального творчества отдельных членов коллектива	Ясной формулировки со стороны руководства	Активного взаимодействия и сотрудничества руководства и членов коллектива
Лидерство основывается на	Разделяемых взглядах о направлениях развития организации	Наличии авторитета и признания	Административной власти и служебного положения	Содействии контакту и сотрудничеству
Повседневная работа	Осуществляется при минимальном вмешательстве со стороны руководства	Выполняется и видоизменяется каждым по- своему	Зависит от неизменности курса и активности руководства	Постоянно перепроверяются для большего совершенства
Рабочие обязанности и ответственность	Реализуется с автоматической точностью	Получаются такими, какими их делают люди	Предписываются и закрепляются документально	Разделяются и сменяются по необходимости
Желания и интересы отдельных работников	Оцениваются по степени их согласованности с целями организации	Считаются более важными, чем интересы предприятия в целом	Подчиняются интересам организации	Согласовываются с интересами организации путем договоренностей
Руководство	Задает направление и цели работы, сводя к минимуму вмешательство в рабочий процесс	Дает специалистам выполнять работу так, как они считают нужным	Определяет лидеров и возможные направления развития предприятия	Поощряет групповое взаимодействие и сотрудничества в решении производственных задач
Разногласия и конфликты	Отражают факт расхождения индивидуальных мнений с общими целями и задачами	Являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий сотрудников	Угрожают стабильности и мешают работе коллектива	Считаются необходимыми для эффективного решения проблемы, если только они не затягиваются
Тип лидера, существующий в организации	Лидер, который несет в коллектив миссию, видит будущее, которому доверяют члены коллектива	Лидер, который организует эффективные коммуникации внутри коллектива	Лидер, который держит в функциональной и эмоциональной зависимости членов коллектива	Лидер, положение которого определяется профессионализмом и компетентностью

Важнейшие составляющие организационной культуры можно представить в виде схемы (рис. 2.8.):

Рис. 2.8. Составляющие организационной культуры предприятия

Ядром организационной культуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые сотрудниками организации. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации, так и негативными, которые отрицательно влияют на эффективность организации в целом.

Система отношений - второй элемент модели организационной культуры. Она определяет те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и отношение к труду сотрудников организации. Это, например, отношение руководства к сотрудникам, отношение работников к руководителям, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам.

Поведенческие нормы - это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные), к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, какими должно быть правильное, должное поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе- положительные поведенческие нормы.

Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий, - это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников можно судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет.

Можно выделить следующие основные этапы работ по формированию эффективной организационной культуры (рис. 2.9.):

Рис. 2.9. Этапы работ по формированию эффективной организационной культуры

В настоящее время разработаны различные методы, которые позволяют руководителям формировать и поддерживать организационную культуру предприятия, необходимую для успеха стратегии развития организации.

Общая характеристика стимулирующих систем, которые должны учитываться при формировании эффективной организационной культуры, приведена в таблице 2.12.

Таблица 2.12

Перечень стимулирующих систем в организации

Форма стимулирования	Основное содержание
1. Заработная плата (номинальная)	Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, сверхурочную работу, руководство бригадой, оплата или компенсации за отпуск и т.д.) заработную плату.
2. Заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платой путем: повышения тарифных ставок в соответствии с установленным государственным минимумом; введение компенсационных выплат; индексация заработной платы в соответствии с инфляцией.
3. Бонусы	Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждения, премии, добавочное пособие). Могут выплачиваться по установленной в организации системе бонусных критериев.
4. Участие в прибылях	Выплаты через участие в прибылях. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (управленческие кадры). Доля участия в прибыли коррелирует со статусом работника и иерархии управления.
5. Участие в акционерном капитале	Покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.
6. Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок с участием родственников, друзей).
7. Стимулирование свободным временем	Регулирование времени по занятости путем: предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; организация гибкого графика работы; сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда и т.д.
8. Трудовое или организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижение по службе, творческие командировки.
9. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фото на доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения, кружки почета и т.д.
10. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств на оплату транспортных расходов; приобретение транспорта; полное транспортное обслуживание (с водителем) и т.д.
11. Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.
12. Организация питания	Выделение средств на организацию питания на предприятии; выплату субсидий на питание.
13. Продажа товаров, выпускаемых п/п или получаемых по бартеру	Выделение средств на скидку при продаже этих товаров
14. Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне)
15. Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучение)
16. Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинским учреждением. Выделение средств на эти цели.
17. Консультационные группы	Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели.
18. Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях.
19. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников предприятия; привилегированные стипендии
20. Гибкие социальные выплаты	Компания устанавливает определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельно выбрать льготы и услуги.
21. Страхование жизни	Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление- членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачивается сумма дивидендов.
22. Программы выплат по временной нетрудоспособности	Покрытие расходов по временной нетрудоспособности
23. Медицинское страхование	Как самих работников, так и членов их семей.
24. Льготы и компенсации, не связанные с результатами	Выплаты, не связанные с достижением определенных результатов (компенсация перехода на службу в др. компании- расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройства родственников и т.д.; премии и др. выплаты ( в связи с уходом на пенсию, увольнение). Указанные выплаты, получившие зарубежном название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий по сравнению с другими статус работника.
25. Отчисления в пенсионный фонд	Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким- либо сторонним фондом.
26. Ассоциации получения кредитов	Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д.

Тема 8. Технологии текущего управления персоналом

Квалиметрическая оценка труда работников

I. Модель оценки результатов труда на основе учета полезности затрат рабочего времени

Модель оценки результатов труда на основе учета полезности затрат рабочего времени включает в себя:

1. Оценка количества труда;

2. Оценка качества труда;

Первый результат труда- его количество- будет рассчитываться через затраты времени относительно срока выполнения каждой конкретно выполненной работы.

Коэффициент, характеризующий количество вложенного работником труда, рассчитывается следующим образом:

, (1)

где, 1 - стандарт (норма) полезности труда или затрат рабочего времени;

Тзап- время запаздывания работ по отношению к ранее обусловленному сроку;

Тф- все отработанное работником (согласно табелю) рабочее время в рассматриваемом периоде.

В абсолютном виде количество труда будет выглядеть как произведение всего отработанного за месяц времени (Тф) на степень его полезности:

(2)

Вторым условием оценки результатов труда, характеризующим качество выполненной работы с точки зрения ее потребительских свойств, является наличие стандартов качества на каждую выполняемую работу.

Коэффициент качества труда работников определяется по формуле:

(3)

где, Т_ПОТ – потери рабочего времени к ранее обусловленному сроку.

Абсолютный показатель качества труда в часах полезно затраченного времени будет выглядеть следующим образом:

(4)

Абсолютный показатель оценки результатов труда работника определяется по формуле:

О_{КАЧ+КОЛ} = Т_Ф*К_КАЧ*К_КОЛ(5)

II. Квалиметрическая модель оценки сложности труда специалистов

В таблице 2.13. представлена квалиметрическая модель оценки сложности труда по перечню факторов сложности, апробированная на различных предприятиях и организациях.

Таблица 2.13.

Квалиметрическая факторно-критериальная модель оценки сложности работ, выполняемых специалистом

Факторы сложности работ, i	Весомость факторов, α_i	Критерии оценки факторов (j=1,2,3,…)	Значимость критериев, Хij
1.Степень творчества	0,30	Труд: -творческий Х₁₁ -формально- логический Х₁₂ -технический Х₁₃	1,0 0,6 0,2
2.Степень новизны	0,25	Работа: -вновь начинаемая Х₂₁ -нерегулярно повторяемая Х₂₂ -регулярно повторяемая Х₂₃	1,0 0,5 0,2
3.Степень самостоятельности выполнения	0,20	Выполнение работы: -полностью самостоятельно Х₃₁ -под общим руководством или в соответствии с инструкцией Х₃₂ -под непосредственным руководством начальника Х₃₃	1,0 0,6 0,2
4.Степень ответственности (через масштаб руководства)	0,15	Ответственный: -за коллектив Х₄₁ -за работу группы (2 и более работников) Х₄₂ -только за себя Х₄₃	1,0 0,6 0,3
5.Степень специализации	0,10	Работа: -разнородная по всему кругу задач подразделения Х₅₁ -разнородная по отдельным разделам определенной сферы Х₅₂ -однородная узкоспециализированная Х₅₃	1,0 0,6 1,0
Итого	1,0
Пример расчета комплексной оценки сложности каждой в отдельности работы		Ксл==0,300,6+0,251,0+0,201,0+0,150,3+ 0,10*0,6=0,74

Информация о работе Персонал как объект управления в современной организации