Персонал как объект управления в современной организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Декабря 2009 в 00:17, Не определен

Описание работы

Лекции

Скачать архив (109.25 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Файлы: 1 файл

Стратегическое управление персоналом 1.doc

Принципы построения системы стратегического управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы стратегического управления персоналом организации.

Таблица 2.3

Принципы построения системы управления персоналом организации

Принцип	Содержание принципа
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
1. Обусловленности функций управления персоналом целям производства	Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства
2. Первичности функций управления персоналом	Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом
3. Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом	Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции)
4. Оптимального соотношения управленческих функций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
5. Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких- либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного- двух сотрудников своего уровня.
6. Экономичности	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.
7. Прогрессивности	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
8. Перспективности	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации
9. Комплексности	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления
10. Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
11. Оптимальности	Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
12. Простоты	Чем проще системы управления, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству
13. Научности	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления, с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
14. Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» и «вверх» по системе управления
15. Автономности	Должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
16. Согласованности	Взаимодействия между звеньями системы управления персоналом должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени
17. Устойчивости	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать социальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом
18. Многоаспектности	Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали могут осуществляться по различным каналам: административно- хозяйственному, экономическому, правовому и т.д.
19. Прозрачности	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом
20. Комфортности	Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
1. Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование
2. Специализации	Разделение труда в системе управления персоналом. Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций
3. Параллельности	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
4. Адаптивности (гибкости)	Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
5. Преемственности	Предполагает общую методическую основу проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление
6. Непрерывности	Отсутствие перерывов в работе работников систему управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев оборудования
7. Ритмичности	Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
8. Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения.

Технологии стратегического управления персоналом в настоящее время еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы стратегического управления персоналом.

Таблица 2.4

Проблемы в деятельности системы управления персоналом на этапе рыночных преобразований

Проблемы и место их возникновения	Причины проблем	Способ устранения в рамках предприятий
В субъекте управления персоналом Понимание роли и места СУП в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и стратегическому характеру задач, требующих решения	Устаревание знаний персонала аппарата управления предприятия. Недостаточный уровень профессионально- квалификационной подготовки административно- управленческого персонала (АУП). Применение затратных (персонал- затраты) подходов к персоналу, несоответствующих современным технологиям управления (стратегическое управление, менеджмент знаний)	Переподготовка в вузах и школах менеджмента, др. специализированных учебных заведениях. Обучение персонала. Изучение и применение подходов к персоналу, учитывающих долгосрочный характер его использования и воспроизводства.
В объекте управления персоналом Проблемы социальной среды Устаревание знаний специалистов высокой квалификации	Отсутствие анализа и учета изменений в социальной среде и их воздействие на решения в сфере управления персоналом. Механистический подход к управлению персоналом. Длительное отсутствие работы по специальности. Изменение технологий производства и управления	Использование практики консультаций профессиональных социологов и психологов. Применение систем управления персоналом, учитывающих многофакторные зависимости и ориентированные на стратегическое управление. Переподготовка, ротация, наем и обучение персонала. Сокращение численности персонала и подготовка внутреннего рынка рабочей силы.
В структуре рынка рабочей силы (РРС) Отсутствие методической базы по формированию внутреннего РРС Недостаток информации о состоянии внешнего РРС Возрастные провалы в структурах РРС по отдельным категориям работников. Профессиональная узко- профильность молодежи Отсутствие специалистов в области стратегического управления	Не поставлены задачи по разработке и формированию внутреннего РРС Отсутствие опыта масштабного поиска и вербовки персонала, несовершенство применяемых методов маркетинга персонала. Непрестижность и отсутствие отдельных категорий работ в предшествующие 5-8 лет Недостатки системы профессионального образования Новизна направления	Формирование внутреннего РРС, внедрение функции маркетинг персонала Создание финансового резерва для экстренного приобретения или подготовки необходимого персонала Совершенствование связей со школой, училищами, вузами в долгосрочном аспекте Переподготовка имеющегося персонала (внутренний РРС) в соответствии с потребностями, создание собственной образовательной базы
На предприятии в целом Отсутствие системы стратегического управления предприятием	Отсутствие методической базы Недооценка возможностей стратегического управления	Разработка либо приобретение пакета документации по формированию системы стратегического управления предприятием Подготовка, переподготовка, обучение АУП предприятия, Формирование «стратегического образа мыслей», формирование соответствующей корпоративной культуры

Тема 4. Кадровая политика организации - основа формирования стратегии управления персоналом

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Таблица 2.5

Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организаций

Направление	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	1.1.Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	1.1.Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка кадров	2.1. Принцип соответствия 2.2.Принцип профессиональной компетентности 2.3.Принцип практических достижений 2.4.Принцип индивидуальности	2.1.Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека 2.2.Уровень знаний, соответствующий требованиям должности 2.3.Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) 2.4.Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	3.1.Принцип конкурсности 3.2.Принцип ротации 3.3. Принцип индивидуальной подготовки 3.4. Принцип проверки делом 3.5.Принцип соответствия должности 3.6.Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	3.1.Отбор кандидатов на конкурсной основе 3.2.Планомерная смена должности по вертикали и по горизонтали 3.3.Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе 3.4.Эффективная стажировка на руководящих должностях 3.5.Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент 3.6.Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.д.

Рис. 2.5. Этапы проектирования кадровой политики организации

Таблица 2.6

Управление трудовыми ресурсами и занятостью персонала

Наименование показателя	Формула для расчета	Условные обозначения
Управление трудовыми ресурсами
1. Средняя численность населения за год		Рн- численность населения на начало года; Рк- численность населения на конец года
2. Общий коэффициент рождаемости за год (в промилле)		Ni- число новорожденных за год
3. Общий коэффициент смертности за год (в промилле)		Nj- число умерших за год
4. Естественный прирост (убыль) населения за год		Ni- число новорожденных за год Nj- число умерших за год
5. Коэффициент естественного прироста населения (в промилле)
6. Механический (миграционный) прирост (убыль) населения за год		Мi-число прибывшего населения за год; Мj- число выбывшего населения за год
7. Коэффициент механического прироста населения		С - механический прирост Р_ср -средняя численность населения
8. Общий прирост населения за год		Е- естественный прирост населения С - механический прирост
9. Коэффициент общего прироста населения (в промилле)
10. Перспективная (прогнозируемая) численность населения на конец анализируемого года или на начало следующего года		Рн- численность населения на начало года; Е- естественный прирост населения С - механический прирост
Управление занятостью персонала
1. Фактический уровень безработицы		Бф- численность безработных фактическая, чел. Эа- численность экономически активного населения
2. Уровень официально зарегистрированной безработицы		Б_р – численность незанятых, официально зарегистрированных в органах службы занятости, а также признанных лбезработными
3. Экономический активное население		З- списочная численность занятых Б – численность безработных
4. Уровень занятости экономически активного населения (в %)		Эа- численность экономически активного населения
5. Уровень занятости трудовых ресурсов (в %)		Т – численность трудовых ресурсов

Тема 5. Разработка стратегии управления персоналом

Стратегия управления персоналом - это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Таблица 2.7

Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом

Тип стратегии организации	Стратегия управления персоналом	Составляющие стратегии управления персоналом
Предпринимательская стратегия Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания- быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки.	Поиск и привлечение работников- новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись.	Отбор и расстановка кадров: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Вознаграждение: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника. Планирование перемещений: в центре- интерес работников. Побор рабочего места, соответствующего интересам работника.
Стратегия динамического роста Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строго контроля.	Служащие должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно- ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими	Отбор и расстановка кадров: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Вознаграждения: справедливые и беспристрастные. Оценка: основывается на четко определенных критериях. Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности. Планирование перемещений: учитываются реальные возможности и разнообразные формы служебного продвижения.
Стратегия прибыльности В центре внимания- сохранение существующего уровня прибыли. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил.	Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала; сроки- кратковременные; результаты- при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности служащих.	Отбор и расстановка кадров: чрезвычайно жесткие. Вознаграждение: основывается на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости. Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты- в узкой области.
Ликвидационная стратегия Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем сокращение работников- насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей	Ориентирована на потребность в служащих на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности организации	Набор служащих: маловероятен из-за сокращения штатов. Оплата: основана на заслугах, без дополнительных стимулов. Оценка: строгая, формальная, основана на управленческих критериях. Развитие, обучение: ограничены, основаны на служебной необходимости. Продвижение: те, кто имеют требуемые навыки, имеют и возможность продвижения.
Стратегия круговорота (циклическая) Основное- спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала- довольно угнетенное	Служащие должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы.	Требуются разносторонне развитые работники. Оплата: система стимулов и проверки заслуг Оценка: по результату Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов Продвижение: разнообразные формы.

Информация о работе Персонал как объект управления в современной организации