Отчет по практике в администрации города Казани

     В состав рабочей комиссии входят:

• начальник Управления кадровой политики;
• начальник отдела по работе с персоналом Управления кадровой политики;
• руководитель соответствующего структурного подразделения Исполнительного комитета;
• сотрудник, ответственный за кадровую работу соответствующего  структурного подразделения Исполнительного комитета.

       В случае признания  работы стажера  неэффективной (согласно критериям, указанным в пункте 3.7.1 настоящего Положения):

• новый сотрудник считается не прошедшим испытательный срок и подлежит увольнению согласно статье № 71 Трудового кодекса Российской Федерации;
• к сотруднику, ранее не справлявшемуся со своими должностными обязанностями, применяются меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него должностных обязанностей, согласно статье № 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

     В случае признания  работы наставника неэффективной:

• не осуществляется его моральное и материальное поощрение;
• при возникновении аналогичной ситуации наставник в дальнейшем не может осуществлять наставническую деятельность.

     В случае возникновения  спорных ситуаций в состав комиссии, с согласия сторон, могут включаться независимые эксперты. 

     IV. Ответственность за организацию и контроль наставничества 

      Начальник  Управления кадровой политики осуществляет контроль за:

1. организацией и эффективностью процесса наставничества в целом;
2. подготовкой и своевременным представлением руководителю аппарата Исполнительного комитета отчетных материалов, оперативной информации о прохождении наставничества.

      Начальник отдела по работе с персоналом Управления кадровой политики отвечает за:

1. организацию и информационно-методическое сопровождение процесса наставничества в Исполнительном комитете;
2. статистический систематический учет в базе данных сотрудников Исполнительного комитета фактов и результатов осуществления наставничества;
3. мониторинг прохождения процесса наставничества сотрудниками;
4. систематический анализ результатов осуществления наставничества, эффективности работы системы наставничества в целом и подготовку соответствующих отчетных материалов;
5. при необходимости оперативное информирование начальника Управления кадровой политики о результатах наставнической деятельности;
6. консультирование сотрудников Исполнительного комитета по вопросам организации процесса наставничества;
7. оказание консультативной поддержки наставников по вопросам социально-психологических аспектов наставничества;
8. выявление причин низких результатов прохождения процесса наставничества и подготовку соответствующих рекомендаций;
9. формирование и внесение предложений начальнику Управления кадровой политики по кадровым вопросам на основе анализа результатов наставничества.

     Руководители  структурных подразделений Исполнительного комитета осуществляют контроль над организацией и эффективностью процесса наставничества.

      Непосредственные  руководители новых  сотрудников отвечают за:

1. своевременное (не позднее 1-го дня с даты прикрепления стажера к наставнику) представление предложений о назначении наставника нового сотрудника в кадровую службу (сотруднику, ответственному за кадровую работу);
2. контроль за осуществлением деятельности наставников;
3. выяснение причин низкой эффективности прохождения процесса наставничества и подготовку соответствующих предложений по дальнейшему обучению новых сотрудников.

        Наставник специалиста (стажера) отвечает за:

1. организацию и эффективное осуществление наставнической деятельности в рамках своей компетенции;
2. своевременную разработку перечня рабочих задач для повышения уровня профессиональной компетентности стажера;
3. эффективное обучение стажера недостающим образцам опыта;
4. всестороннее изучение деловых и нравственных качеств сотрудника (стажера), его отношение к работе, коллективу;
5. привлечение стажера к участию в общественной жизни коллектива, содействие развитию общекультурного и профессионального кругозора;
6. еженедельное информирование непосредственного руководителя о ходе процесса наставничества;
7. своевременное представление отчетов о результатах деятельности сотрудника (стажера) по завершении срока наставничества в Управление кадровой политики;
8. анализ причин низких результатов процесса наставничества и подготовку соответствующих предложений о дальнейшей деятельности сотрудника (стажера).

      Кадровые  службы соответствующих структурных подразделений (сотрудники, ответственные за кадровую работу) отвечают за:

1. своевременную подготовку и согласование приказа об организации наставничества с указанием дат его начала и окончания с учетом его продолжительности, установленной настоящим Положением, а также приказа о назначении наставника нового сотрудника;
2. направление копий приказов в Управление кадровой политики;
3. консультирование новых сотрудников по вопросам, находящимся в зоне компетенции;
4. обеспечение контроля над соблюдением установленных сроков прохождения наставничества;
5. ведение делопроизводства по вопросам прохождения процесса наставничества.

Сотрудник (стажер) отвечает за:

     1) реализацию перечня рабочих задач по повышению профессиональной компетенции в полном объеме;

     2) выполнение рекомендаций наставника при выполнении заданий;

     3) повышение уровня своей профессиональной компетенции;

     4) представление отчетов о проделанной работе как в устной, так и в письменной форме.  

VIII. Заключительные положения 

     Система наставничества позволяет быстро и  эффективно осуществлять передачу образцов профессионального опыта от наиболее успешных сотрудников к стажерам.

     Данная  система, являясь наиболее экономически выгодной формой обучения сотрудников в Исполнительном комитете, обеспечивает достижение специалистами необходимого уровня профессиональной компетенции без отрыва от решения текущих рабочих задач в рамках конкретной должности. 
 

Руководитель  аппарата

Исполнительного комитета города Казани                                      Д.Г.Калинкин

 

      

                                             (Форма) 

СПИСОК СОТРУДНИКОВ,

рекомендованных для осуществления

наставнической  деятельности 

Наименование  структурного подразделения Исполнительного  комитета:______________________________________________________________ 
 

 
 
 
 
 

 

 

(Форма) 

КАРТОЧКА  МОНИТОРИНГА

профессионального развития сотрудника 

Дата  заполнения: «____»___________200___г.

Ф.И.О.________________________________________________________________.

Структурное подразделение ИКМО_______________________________________.

Отдел _______________________________, должность_______________________.

Период оценки: с «_____»____________ по «______»__________________  200   г.  

I.

 

II .

 

III.

 
 

Наставник:                                                                         ___________/     Ф.И.О.      / 

Согласовано:    

руководитель структурного подразделения            _____________/     Ф.И.О.     / 

Ознакомлен:          

сотрудник                                                                        ____________/    Ф.И.О.       /