Отчет по практике в администрации города Казани

 
 
 
 
 
 

О наставничестве

  в Исполнительном  комитете города  Казани  

     В целях достижения необходимого уровня профессиональной компетенции сотрудников, соответствующего требованиям рабочего места в структурных подразделениях Исполнительного комитета города Казани, обязываю:

     1. Утвердить Положение о наставничестве в Исполнительном комитете города Казани (приложение).

     2. Руководителей структурных подразделений  Исполнительного комитета города Казани обеспечить с 1 апреля 2008 года организацию процесса наставничества в соответствии с Положением о наставничестве.

     3. Управление кадровой политики  Исполнительного комитета города  Казани (Г.Р.Мусина) обеспечить:

     3.1. организацию и контроль осуществления наставничества в Исполнительном комитете города Казани;

     3.2. ежемесячно до 25 числа подготовку и представление руководителю аппарата Исполнительного комитета города Казани отчета о результатах осуществления наставничества.

     4. Контроль за исполнением настоящего  распоряжения возложить на руководителя  аппарата Исполнительного комитета города Казани Д.Г.Калинкина. 
 

                                                                                                                     Р.Т.Бурганов 

 
 

ПОЛОЖЕНИЕ

о наставничестве

в Исполнительном комитете города Казани 

I. Общие положения 

     1.1. Настоящее Положение о наставничестве в Исполнительном комитете города Казани (далее – Положение) определяет:

• основные понятия, используемые для осуществления наставничества в Исполнительном комитете города Казани (далее – Исполнительный комитет);
• цель и задачи осуществления наставничества в Исполнительном комитете;
• профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к наставнику;
• порядок назначения и смены наставника;
• порядок организации и содержание наставничества;
• порядок отчетности и контроля в системе наставничества;
• ответственность всех участников системы наставничества.

     1.2. В настоящем Положении используются следующие основные понятия:

     наставничество – это форма профессиональной подготовки персонала, выполнение профессиональных функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи;

     наставник – опытный сотрудник Исполнительного комитета, осуществляющий наставничество;

     стажер – лицо, осуществляющее свою деятельность под наблюдением наставника в течение определенного срока, отведенного для развития и оценки его профессиональной компетенции;

     оценка – это определение уровня эффективности выполнения работы сотрудником (стажером), измерение его достижений;

     требования  к рабочему месту – совокупность знаний, умений и навыков, которыми должен обладать сотрудник, занимающий данную должность;

     недостающие образцы опыта – навыки, которых не хватает сотруднику для эффективного выполнения своих должностных обязанностей;

     мониторинг  результатов труда – система наблюдений за результатами деятельности сотрудников Исполнительного комитета. 

II. Цель и задачи системы наставничества 

     Целью осуществления наставничества в Исполнительном комитете является достижение необходимого уровня профессиональной компетенции сотрудников, соответствующего требованиям рабочего места.

     Задачами  наставничества являются:

• организация работы сотрудников в период наставничества;
• определение перечня рабочих задач, реализуемых каждым сотрудником в рамках требований к рабочему месту;
• обучение недостающим образцам опыта в процессе деятельности для достижения соответствия требованиям рабочего места;
• создание благоприятных социально-психологических условий труда;
• анализ результатов усвоенных знаний, эффективности деятельности;
• оценка уровня развития профессионально-важных умений.

 
 

     III. Организация наставничества 

     3.1. Наставничество устанавливается:

• для новых сотрудников на период прохождения испытательного срока;
• для сотрудников, показавших снижение эффективности работы, на основании данных, полученных в результате мониторинга результатов труда, – сроком на 1 месяц.

     3.2. Наставником может быть назначен  сотрудник:

• обладающий высоким уровнем профессионально-важных умений;
• имеющий стабильно высокие показатели в работе, полученные в процессе регулярного мониторинга результатов деятельности;

• располагающий способностью и готовностью делиться своим опытом;

• имеющий системное представление о своем участке работы и работе подразделения в целом;
• обладающий достаточным уровнем развития управленческих компетенций, конструктивности.

     При этом должностная позиция наставника должна быть равной или выше должностной  позиции стажера.

     3.3. Наставник должен знать:

• цели и задачи Исполнительного комитета;
• структуру Исполнительного комитета;
• Устав муниципального образования города Казани;
• основы подготовки служебной документации;

• Служебный регламент Исполнительного комитета;

• нормативные и правовые документы, регламентирующие деятельность соответствующего структурного подразделения Исполнительного комитета;

• специфику работы в данном направлении деятельности. 
   
  

     3.4. Назначение наставника

     3.4.1. утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется в следующем порядке:

• руководитель соответствующего структурного подразделения Исполнительного комитета представляет список кандидатов в наставники для анализа и согласования данных кандидатур в Управление кадровой политики Исполнительного комитета города Казани (далее – Управление кадровой политики) (приложение № 1 к Положению);
• список кандидатов в наставники утверждается распоряжением руководителя аппарата Исполнительного комитета. По мере необходимости происходит его обновление и уточнение в установленном порядке;

     3.4.2. за одним наставником может быть закреплено не более 2 сотрудников (стажеров).

     3.5. Обучение наставника

     После утверждения списков в Управлении кадровой политики наставники проходят обучение, в рамках которого разъясняются порядок и содержание  организации процесса наставничества.

     3.6. Организация процесса наставничества

     3.6.1. наставник назначается из списка, утвержденного распоряжением руководителя аппарата Исполнительного комитета.

     Назначение  наставника осуществляется на основании  его письменного согласия.

     Руководителем структурного подразделения Исполнительного  комитета издается приказ о прикреплении стажера к наставнику, в котором  указываются сроки наставничества, копия приказа направляется в Управление кадровой политики Исполнительного комитета. При этом возможно выполнение функций наставника непосредственным руководителем стажера; 
 
 

     3.6.2. Моральное и материальное поощрение наставника

       В целях повышения эффективности наставничества руководители структурных подразделений Исполнительного комитета могут использовать различные формы морального и материального стимулирования наставников.

     Материальное  поощрение может назначаться  наставнику за период осуществления им наставнической деятельности при условии положительной оценки его деятельности (п.3.7). Размер и порядок выплаты материального поощрения за осуществление наставнической деятельности устанавливаются соответствующим распоряжением Руководителя Исполнительного комитета.

      Наставники, добившиеся лучших показателей в  наставнической деятельности, могут быть представлены к следующим видам поощрений:

• объявление благодарности Руководителя Исполнительного комитета;

• награждение почетной грамотой (Мэра города Казани, Руководителя Исполнительного комитета, руководителя соответствующего структурного подразделения).

     Также опыт лучших наставников может быть освещен в средствах массовой информации.

     Для повышения эффективности осуществления  наставничества в организации возможно проведение конкурса на звание «Лучший наставник».

     Наставники, победившие в конкурсе на звание «Лучший наставник Исполнительного комитета», поощряются в порядке, предусмотренном условиями конкурса;

     3.6.3. в начале осуществления наставничества наставник определяет перечень рабочих задач, обеспечивающий повышение профессиональной компетенции стажера до необходимого уровня, предусмотренного требованиями рабочего места (приложение № 2, пункт I);

     3.6.4. наставник также участвует в организации обучения нового сотрудника на рабочем месте с использованием адаптивной обучающей системы «Муниципальный служащий» в соответствии с распоряжением Руководителя Исполнительного комитета г.Казани от 25.12.2007 №1922р «О стажировке новых сотрудников Исполнительного комитета г.Казани»;

     3.6.4. наставник осуществляет контроль за исполнением заданий и оценивает качество их выполнения по содержанию и срокам. Результаты оценки отражаются в бланке мониторинга результатов деятельности стажера (приложение № 2, пункты II-III), согласовываются с руководителем структурного подразделения Исполнительного комитета и представляются в отдел по работе с персоналом Управления кадровой политики для анализа и оценки эффективности наставничества.

     3.7. Оценка результатов наставничества

     3.7.1. показателем оценки эффективности наставничества является, выявленное в процессе мониторинга результатов труда, умение стажера выполнять намеченный объем рабочих задач в поставленные сроки с необходимым качеством;

     3.7.2. если по завершении периода наставничества стажер показывает высокие результаты работы и способность к самостоятельному осуществлению деятельности на рабочем месте, то:

• новый сотрудник считается успешно прошедшим испытательный срок в Исполнительном комитете, и руководитель структурного подразделения Исполнительного комитета информирует его о продолжении трудовых отношений;
• сотрудник, ранее не справлявшийся со своими должностными обязанностями, считается соответствующим требованиям рабочего места;
• осуществляется моральное и материальное поощрение наставника (согласно пункту 3.6.2 настоящего Положения);

     3.7.3. если по завершении периода наставничества сотрудник (стажер) показывает неудовлетворительные результаты, то Управлением кадровой политики организуется заседание комиссии для анализа причин неэффективности наставничества и принятия решения о дальнейшей деятельности стажера и наставника.