Отбор персонала, как составляющая системы развития безопасности предприятия

1. Устная беседа с представителем кадрового агентства, выяснение условий работы с агентством.
2. Сроки подбора через агентство – составляют 2 недели с момента подачи Заявки с описанием позиции.
3. Если все условия устраивают и они согласованы (при необходимости), в кадровое агентство пересылаются:

• Заявки на подбор⁷

• форму договора о сотрудничестве⁸.

     Делопроизводителю Отдела подбора персонала г. Москва необходимо переслать по электронной  почте информацию о кадровом агентстве и контактах, т.к.  эта информация нужна для документооборота с агентством.

     При размещении заявки на подбор в кадровом агентстве его можно информировать о названии компании, круге обязанностей кандидата, «рамках» заработной платы (но агентство ни в коем случае не должно озвучивать эту информацию кандидату).

     Специалист  по подбору просматривает присланные от кадрового агентства резюме и выбирает тех кандидатов, с которыми будет проводить интервью. Встречу с кандидатами назначает кадровое агентство.

     Если  после собеседования с кандидатом и его согласования, принято решение  об оформлении этого кандидата в  штат, следует сообщить об этом в  кадровое агентство, если кандидату  отказано в приеме, то необходимо сообщить агентству  причины отказа (за исключением ситуаций связанных с сокращением количества ранее запланированных позиций). Также необходимо написать письмо Делопроизводителю Отдела подбора персонала г. Москва, в котором следует указать Ф.И.О. кандидатов, которые принимаются на работу и от какого кадрового агентства.

     Весь  документооборот с КА ведет Делопроизводитель  Отдела подбора персонала г. Москва.

     Таким образом, ООО «ЕвроСтандарт» предпочитает использовать такие методы подбора персонала, как поиск внутри организации, обращение к СМИ и рекрутинговым агентствам.

     Отбор персонала производится совместными усилиями Менеджера по подбору персонала и линейного руководителя потенциального работника.

     Ключевым  моментом отбора персонала является проведение интервью с кандидатом, которое состоит из следующих этапов:

1. подготовка к проведению интервью – заключается в знакомстве с резюме  кандидата,  определением  проблемных  мест  в  биографии,  чтобы  при  проведении  интервью  обратить на них внимание;
2. проведение   очного интервью;
3. Если по итогам интервью было принято положительное решение по данному кандидату, то кандидат приглашается на собеседование с Линейным  руководителем.
4. дополнительные собеседования - резюме  кандидата  направляется  для  согласования  с  Курирующим  Московским  подразделением.
5. получение согласования - если после всех собеседований по кандидату принято окончательное положительное решение, Специалист по подбору получает согласование  от  курирующего  Московского  подразделения. Представитель  или  руководитель курирующего  Московского  подразделения пишет служебную записку о приеме сотрудников.
6. предложение кандидату: Предложение кандидату производится в устной форме, в Филиале. При особых обстоятельствах (например, если кандидат по серьезным причинам не может приехать в представительство), предложение можно проговорить по телефону.
7. подготовка Заявки на обучение. Заполненная заявка отправляется Делопроизводителю Отдела подбора персонала  г. Москва⁹ (Приложение № 4).

      Итак, в качестве методов отбора персонала  Менеджер по подбору использует анализ анкетных данных, наведение справок о кандидате, тестирование и интервью.

     Внутренний  подбор и переводы персонала.

     С  целью  профессионального  и  карьерного  роста  сотрудников  в  компании  существует  практика  переводов. Нормативными  документами    предусмотрена  возможность  перевода  сотрудника  регионального Представительства с одной должности на другую не ранее, чем через 6 месяцев после начала работы.

          Для  оптимизации  внутреннего   подбора  специалистам  по  подбору  персонала рекомендовано проведение  следующих мероприятий:

1. Организация внутреннего конкурса на вакансию  с  помощью следующих  инструментов:
• Рассылка  информации  об  открываемых  вакансиях  посредством  электронной  почты,
• Размещение  вакансий на информационные  досках в филиалах,
• Размещение  информации  на  корпоративном  Интернет - портале;
2. Сбор рекомендаций на внутренних кандидатов у  линейных  руководителей, обратная связь руководителю кандидата;
3. Информирование  через  руководителей  о  возможности  переводов  сотрудников  и  ответственном  лице (специалист  по  подбору  персонала)  отвечающего  за  практику  переводов, что  означает  для  каждого  сотрудника  возможность  обратиться  к  ответственному  лицу  с  запросом  на  перевод. 
4. Формирование  внутреннего кадрового  резерва, фиксация потенциала сотрудников (в том числе вновь принятых) в специальной программе по учету кадров - SAP/R3;

      Основанием  для  возможности  перевода  сотрудников  на  вакантные  позиции  является  Заявка  на  подбор,  где заявлено  о  возможности  рассмотрения  внутренних  кандидатов.

      Порядок действий по переводу сотрудников следующий:

1. Сотрудник,  желающий  перевестись  в другое  подразделение,  составляет свое  резюме  и  направляет  его специалисту  по подбору  персонала  по  электронной  почте. Прежде сотрудник должен  проинформировать  непосредственного  руководителя  о  своем  желании  перевестись. Непосредственный  руководитель  сотрудника  уведомляет  специалиста  по  подбору  персонала  о  своем  согласии  или  несогласии  перевести  сотрудника.
2. Сбор  рекомендаций  на  сотрудника  от  руководителя  подразделения.
3. Оценка  резюме  кандидата  на  соответствие  открытым  вакантным  позициям.
4. Специалист  по  подбору  проводит интервью  с  кандидатом.
5. Если  кандидат  соответствует  вакантным  позициям  и  кандидату  интересна  одна  из предложенных,  специалист  по  подбору  персонала  предоставляет  резюме  кандидата  руководителю  подразделения  открывшего  вакансию.
6. Проведение  интервью руководителя  с  кандидатом.
7. Если  кандидат  согласован,  специалист  по  подбору  персонала информирует сотрудника  о  том, что  его  кандидатура  утверждена  и сотрудник пишет  заявление  на  перевод¹⁰,  которую подписывает: Сам сотрудник, Руководитель  подразделения,  откуда  переводится  сотрудник, Руководитель  подразделения  открывшего  вакансию, Специалист  по  подбору  персонала.
8. После  согласования заявления  о  переводе  всех  заинтересованных  сторон  Специалист  по  подбору  персонала  передает  Заявление  менеджеру  по  персоналу регионального  представительства,  который  оформляет  перевод  сотрудника.

 

2.3. Эффективность использования различных методов подбора персонала. 

     Менеджером  по подбору персонала ведется  статистика по эффективности использования разнообразных источников привлечения персонала в Обнинский филиал ООО «ЕвроСтандарт».  

Таблица 2: «Методы подбора различных категорий  персонала»

 

      Из  приведенных данных можно сделать  вывод, что используются различные источники привлечения кандидатов.

      Можно предложить ряд усовершенствований с целью  снижения  затрат  на  привлечение работников отделов, которые, как правило, набираются часто и в большом количестве. Так, в Обнинском филиале недостаточно используется внутренний резерв, а именно поиск через сотрудников; инженеры, конструкторы – это сотрудники в возрасте от 19 до 28 лет, только что окончившие высшие учебные заведения, имеющие обширные связи в студенческих сообществах. Поиск кандидатов через уже работающих сотрудников позволит значительно сократить затраты на поиск через СМИ и кадровые агентства.

      А в целом политика в области  привлечения кандидатов верная: ТОР-менеджеры в большинстве своем подбираются через кадровые агентства, линейные руководители – из сотрудников (продвижение по карьерной лестнице), замещение единичных вакансий осуществляется с помощью СМИ. 
 
 

 

Заключение 

     В соответствии с поставленной целью в курсовой работе был выполнен анализ организации процесса подбора и отбора персонала в Обнинском филиале ООО «ЕвроСтандарт».

     ООО «ЕвроСтандарт» крупная динамично развивающаяся компания, служба персонала старается использовать и внедрять в регионы наиболее продуктивные и эффективные методы по подбору персонала.

     Наиболее  востребованными методами подбора  персонала в Обнинском филиале ООО «ЕвроСтандарт» оказались метод поиска внутри организации, обращение к СМИ и поиск через кадровые агентства.

     Наиболее  популярными и эффективными методами отбора персонала в филиале являются метод анализа анкетных данных, наведение справок о кандидате, тестирование и интервью.

     В ходе работы был выявлен лишь один недостаток в процессе подбора кадров: в моменты пиковой нагрузки Специалист по подбору не успевает физически осуществить все необходимые действия по поиску, оценке и отбору персонала, т. к. ООО «ЕвроСтандарт» постоянно увеличивает свой объем деятельности, расширяет сферу оказываемых услуг, и, как следствие этого, зачастую происходит одновременный набор персонала в больших количествах.

     Данную  проблему можно решить, оформив в  штат еще двух Специалистов по подбору персонала. Это позволит осуществлять весь объем действий по найму планомерно и систематично, уделять каждому потенциальному будущему сотруднику больше времени при проведении отборочных собеседований и интервью, что, в свою очередь, является более тщательным анализом персонала, что способствует снижению рисков при найме новых сотрудников.

     Итак, в ходе проведенной работы был выявлен недостаток в существующей системе подбора персонала и предложен способ его устранить.

     Таким образом, задачи, поставленные в курсовой работе, выполнены; цель работы достигнута.

 

Список использованной литературы 

Учебники, монографии, брошюры 

          1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. Под ред. С.К.Мордовина. СПб.: Питер, 2004 (Глава 25. Подбор и отбор персонала, с.341-364; Глава 26. Проведение отборочного собеседования, с. 364-383, Глава 27.

           2. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с 9-го англ. издания. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004 (Глава 4. Планирование потребности в персонале и его пополнение, с. 147-193; Глава 5. Тестирование и отбор работников, с. 193-232; Глава 6. Интервьюирование кандидатов, с. 232-259);

          3. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учеб.-практ. пособие. - Мн.: Новое знание, 2003 (Глава 20. Подбор кадров для организации, с. 828-864);

          4.  Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р.Премо. Управление персоналом / Пер. с англ. - СПб.: Издательский Дом "Нева", 2004 (Глава 5. Рекрутмент (подбор персонала), с. 150-181; Глава 6. Подбор через Интернет, с. 181- 211; Глава 7. Отбор, с. 211-246);Периодические издания.

          5. Степанов Е. А. Управление персоналом: Персонал в системе защиты информации: Учебное пособие. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2002;

          6. Эллер О. Семь раз отмерь - затем принимай // Кадры предприятия, 2003, № 5.

          7. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002 (6.1. Наем, отбор и прием персонала, с. 313-332);

      8.  Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. Пер. с англ. – М.: ООО «Вершина», 2004 (Глава 13. Политика и практика найма, с. 176-189; Глава 14. Отбор персонала, с.189-195); 

Периодические издания 

        9. Журнал: «Управление персоналом», №3, 2009 г. «Как обеспечить высокое качество модели компетенций и ее соответствие решаемым задачам?», Доценко Евгений, Рыжова Нина.

      10. Журнал «Управление персоналом», №4, 2009 г. «Наемные сотрудники, они величина не постоянная», А Халилова.

      11. Журнал «Управление персоналом» № 7 2009 г. «Инсайдерские угрозы в России 2009»  

Электронные ресурсы 

      12. Дополнительные источники информации о кандидате

 (Справочник по управлению персоналом)

- http://www.t-t-2005.narod.ru/metod07.htm)

      13. Техника собеседования при отборе и найме кандидатов (Справочник по управлению персоналом)

- http://www.t-t-2005.narod.ru/metod06.htm)

      14. Отбор и найм персонала - http://www.rayter.com/Ar010206.htm

      15. Технологии подбора персонала - http://www.emcon.ru/420-067.html