Отбор персонала, как составляющая системы развития безопасности предприятия

     Проверка  рекомендаций должна быть справедливой и валидной. Если система проверки рекомендаций несправедливо дискриминирует какую-либо группу или не имеет отношения  к успешности выполнения работы, следует  изменить эту систему или отказаться от нее. Без этого проверка рекомендаций будет не только юридически неправомерна, но и поставит под сомнение способность организации отбирать компетентных работников.

При проверке рекомендаций следует опираться  на объективную информацию (биографическую или наблюдения за поведением кандидата), а не на субъективную (например, экспертная оценка личностных качеств).

     У кандидатов следует запрашивать  письменное разрешение на контакт с  теми лицами, которые дали им рекомендации. При контакте с лицом, давшим рекомендацию, следует выяснять, как долго он (она) знает рекомендуемого и какую должность он (она) занимает. Эта информация может оказаться полезной для определения обоснованности, достоверности и валидности информации, указанной в рекомендательном письме, и выяснения того, имеет ли человек, давший рекомендацию, соответствующие полномочия на это.

     Люди, производящие проверку рекомендации по телефону или в личных контактах, должны пройти соответствующее обучение тому, как проводить собеседование (интервью) с лицом, давшим рекомендацию. Необходима соответствующая подготовка, чтобы знать, как правильно формулировать вопросы и как записывать полученную информацию, чтобы повысить ее объективность.

     Вся информация, полученная в результате проверки рекомендаций, должна фиксироваться в письменном виде.

Если  кандидат представил рекомендации, но эта информация не поддается проверке, попросите у кандидата дополнительные рекомендации. Зачисление в штат кандидата, не прошедшего полной проверки рекомендаций, - дело достаточно рискованное.

     Проверяйте  всю информацию, приведенную в  форме “Сведения о кандидате” и в резюме. В частности, следует проверять информацию из школы, которую закончил кандидат (подтверждение наличия грамот, медалей за успеваемость), института (наличие красного диплома) и с прежних мест работы (правильность указанных сроков работы, наименование занимаемой должности, исполняемые обязанности). Если при проверке обнаруживаются какие-то расхождения - это сигнал к тому, что здесь требуется особое внимание.

     Используйте негативную информацию осторожно. Негативная информация, полученная в ходе проверки рекомендаций, часто служит основанием для отказа кандидату. До того как использовать полученную негативную информацию, следует подтвердить ее точность через другие источники. Кроме того, решения, принимаемые по разным кандидатам, должны быть последовательными (т.е. на основе сходной информации должны приниматься сходные решения).

     Обращение к специализированным фирмам, проверяющим  безопасность (в основном на наличие криминального прошлого) на коммерческой основе

Иногда  проверку работников на предмет их связи с криминальными структурами, наличие судимостей и т.п. компании-заказчики просят провести рекрутинговую фирму.

     Часто компанию-заказчика интересует благонадежность кандидата с точки зрения отсутствия в прошлом опыте случаев неаккуратного обращения с материальными ценностями компании, разглашения конфиденциальной информации, возникновения внутренних и внешних конфликтов. Раз в год большинство рекрутинговых агентств обновляют свои базы данных. Это позволяет длительное время наблюдать деловую карьеру конкретных людей, дает хорошую обратную связь о действенности используемых агентством методов работы с кандидатами и с организациями-работодателями При отборе кандидатов на позиции в высшем руководстве встает задача не только проверить сведения, представленные кандидатом, но и собрать о нем дополнительную информацию по доступным каналам. Сбор информации из разных источников (начальник, бывшие подчиненные, супруг/супруга, друзья, родители, соседи) позволяет составить достаточно полное впечатление о человеке.

     Иногда  человек проявляет свою ненадежность уже на стадии собеседования - сообщает излишнюю информацию с последнего места работы, фамилии, зарплату работников, их рабочие функции и др. Собеседование часто позволяет выявить скрываемые человеком мотивы, цели, которые стоят за его стремлением устроиться работать в компании.

     Встречаются случаи, когда человек, представляющий интересы конкурирующей фирмы, намеревается устроиться работать в компанию через рекрутинговое агентство. При проведении собеседования, возможно, выявить определенные противоречия в мотивации и установках этого кандидата, связанных с намерением работать в компании. Подозрение о наличии у него скрываемых мотивов позволяет вовремя исключить его из числа соискателей.

     Многие  компании при заполнении вакансий в  высшем руководстве избегают называть себя при рекламе в средствах массовой информации, просят рекрутинговые агентства не открывать до конца название компании, которая ищет кандидатов для заполнения имеющихся вакансий. Это важно, так как нельзя допустить утечку информации, которая может показать конкурентам, клиентам или партнерам, что в компании в высшем руководстве отсутствуют ключевые фигуры.

     Ошибки  при отборе, чреватые угрозой безопасности компании, часто связаны с недостаточной  квалификацией работников, занимающихся отбором. Совершенно необходимо, чтобы специалисты, занимающиеся отбором, проходили специальное обучение, чтобы они расширяли свое представление о методах этой работы и формах ее организации.

     При отборе следует отдавать себе отчет, что и соискатели тоже готовятся. Они становятся все более и более подготовленными, а значит - все выше должен быть уровень профессионализма тех людей, которые занимаются отбором.  
 
 

1.1.  Условия подбора и отбора персонала. 

     Для успешного и эффективного подбора  персонала необходимо осуществить ряд предварительных действий, от которых в дальнейшем будет зависеть результат и качество работы всей организации:

1. Планирование потребности в персонале;
2. Анализ кадровой ситуации в регионе;
3. Анализ деятельности. Должностные инструкции.

Планирование  потребности в персонале

     Оценка  потребности организации в персонале  может носить количественный и качественный характер.

     Количественная  оценка потребности в персонале  основывается на анализе организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства, маркетингового плана, а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала. При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

     Качественная  оценка потребности в персонале более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

     Важный  момент в оценке персонала – разработка организационного и финансового  планов укомплектования, включающих:

• Разработку программы  мероприятий по привлечению персонала;
• Разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
• Расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
• Реализацию оценочных мероприятий;
• Разработку программ развития персонала;
• Оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

      Анализ  кадровой ситуации в регионе

     На  стадии формирования организации особенно важен анализ кадровой ситуации в  регионе. Он существенен прежде всего  для целей проектирования и бизнес-планирования. Главный результат анализа –  выделение сегментов рынка рабочей  силы в регионе.

     Менеджеру по персоналу или специалисту, выполняющему кадровые функции, необходимо проанализировать информацию об:

• Основных профессионально-возрастных группах;
• Региональном рынке профессий;
• Уровне оплаты труда по категориям;
• Уровне занятости по категориям;
• Учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;
• Демографической ситуации и демографическом прогнозе;
• Национальных и культурных особенностях жителей региона.

     Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, следует иметь в виду характерные особенности, внутренне присущие той или иной страте. Так, для молодых работников характерны особенности, связанные с началом карьеры и готовностью овладевать современными профессиями. С одной стороны, начало карьеры – это недостаточность практических навыков, а с другой – большая эмоциональная вовлеченность в процесс работы. Точно так же позитивным в ориентации на современные профессии является отсутствие стереотипов, блокирующих внедрение нового, однако эта же ориентация может стать недостатком, если речь идет о реализации традиционных схем деятельности и поведения в организации. Среди работников среднего возраста, отвечающих ряду требований, имеет смысл подбирать руководителей.

     Результатом анализа регионального рынка  профессий должны быть количественные и качественные показатели по следующим основным категориям работников:

• Высший слой работников нефизического труда;
• Низший слой работников нефизического труда;
• Высший слой работников физического труда;
• Низший слой работников физического труда;
• Фермеры и сельскохозяйственные работники.

     Анализ  уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только на данных официальной статистики, имеющейся  в регионе, но и на результатах специальных социологических исследований. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и информации по учебным заведения, занимающихся подготовкой специалистов, с учетом уровня учебного заведения, его специализации.

     Оценка  демографической ситуации в регионе  и демографический прогноз основываются на численности населения, возрастной структуре региона, оценке естественного прироста населения, уровне рождаемости, уровне миграции.

      Анализ  деятельности. Должностные инструкции:

     Анализ  деятельности должен дать ответы на следующие  вопросы:

1. Сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;
2. Какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;
3. Как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;
4. Какой режим работы оптимален для данного рабочего места;
5. Какими характеристиками должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;
6. Как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.

    Анализ  работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих  деятельность, называется профессиографическим анализом.

           Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.

     Профессиография – это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

     Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда. Профессиография охватывает разные социальные, социально-экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизиологические, социально-психологические стороны конкретной профессиональной деятельности.