Отбор персонала, как составляющая системы развития безопасности предприятия

Содержание 

Введение..................................................................................................................3

Глава 1 Научно-методические принципы обеспечения безопасности предприятия при подборе персонала....................................................................5

     1.1. Условия подбора и отбора персонала.............................................12

      1.2. Подбор персонала - привлечение кандидатов на работу в организацию…………......………………………………………………………..……..16

      1.3. Отбор персонала - методы оценки персонала................................24

Глава 2  Исследование процессов подбора и отбора персонала в Обнинском филиале ООО «ЕвроСтандарт»……......………………….......……….....27

     2.1. Общая характеристика ООО «ЕвроСтандарт», структура организации.......................................................................................................................27

     2.2. Особенности процесса подбора и отбора персонала в Обнинском филиале ООО «ЕвроСтандарт»...........................................................................28

     2.3. Эффективность использования различных методов подбора персонала.....................................................................................................................34

Заключение............................................................................................................36

Список  использованной литературы...................................................................38

Приложения...........................................................................................................40 

Введение 

     В начале века на первый план озабоченности  специалистов ИБ¹ вышли внутренние угрозы утечки информации. Многие годы игнорирования проблемы заставили бизнес буквально ужаснуться тому, что творилось буквально у него под носом, какую гигантскую опасность составляли собственные сотрудники. В тройку наиболее опасных угроз информационной безопасности вошли: «утечка данных», «халатность служащих», и лишь на третьем месте «вирусы»².

     Подбор  персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в данной работе будет уделено особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать задачи развития системы безопасности предприятия.

     Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, а соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

     Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

     При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

     По  оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

     Автор работы считает необходимым разделить смысловые значения понятий «подбор» и «отбор» персонала. Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров,  что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор — это выделение  кого-либо из  общего  числа.  Отсюда  и  выражения:  “отбор  кандидатов  на  вакантную должность”,  “отбор сотрудников для продвижения по службе” и т.п. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

     Предметом исследования курсовой работы является организация процесса подбора персонала в Обнинском филиале ООО «ЕвроСтандарт».

     Объект  исследования – подбор персонала.

     Целью данной работы является анализ процесса подбора и отбора персонала на примере Обнинского филиала ООО «ЕвроСтандарт».

     Задачи  исследовательской работы – анализ профессиональной литературы по теме работы, изучение существующих методов подбора и отбора кандидатов, изучение условий эффективности подбора персонала. В качестве практических задач курсовой работы выступают такие как: анализ системы подбора и отбора персонала в Обнинском филиале ООО «ЕвроСтандарт», анализ методов используемых Специалистом по подбору персонала ООО «ЕвроСтандарт» методов подбора и способов оценки персонала, оценка эффективности этих методов.

1. Научно-методические принципы обеспечения безопасности предприятия при подборе персонала.

     Специально  вопрос безопасности организации часто  не выходит на первый план. Это, как правило, не главная задача при отборе. Главное - отобрать людей для имеющихся вакансий с учетом требований, установленных работодателем. Поэтому перед рекрутинговым агентством, когда оно занимается поиском и отбором кандидатов, наилучшим образом подходящих для заполнения конкретных вакансий, часто не ставится особой задачи обеспечить безопасность компании. Главное - это эффективность работника, который будет в итоге предложен работодателю. Но при этом следует понимать, что ошибки в отборе новых работников чреваты угрозой безопасности компании из-за приема на работу человека, который умышленно или неумышленно способен нанести вред компании в той или иной области.

     Важнейшим инструментом, обеспечивающим безопасность компаний, обращающихся в рекрутинговое агентство, являются гарантии агентства на подбираемых работников. Эту гарантию агентство может дать не только на основании того, что методы отбора и проверки данных, представленных кандидатами, дают такую уверенность, но и потому, что многие агентства достаточно давно работают с людьми, включенными в их базу данных.

При проверке работников в ходе отбора приходится иметь в виду различные риски, выделяет следующие виды рисков³:

• материальные;
• профессиональные (степень соответствия работника установленным требованиям);
• социальные.

   Проверка  сведений, представленных кандидатом, и получение дополнительной информации о кандидате позволяют снизить вероятность каждого из этих рисков.

   Безопасность  с точки зрения организации предполагает целый ряд аспектов:

• стремление защитить компанию от проникновения людей, имеющих связи с криминальными структурами;
• стремление поставить барьер перед людьми, склонными к воровству. При этом чем выше должность, которую может занять такой человек, тем больший экономический ущерб он может нанести компании, которая возьмет его на работу.
• проверка работника на склонность к злоупотреблению алкоголем и употреблению наркотиков.

   Обеспечение информационной безопасности компании. Сюда входит не только защита секретов производства (ноу-хау), но и защита баз данных, результатов маркетинговых исследований, планов, связанных с заключением договоров с другими компаниями, и другой информации, важной для сохранения ее конкурентоспособности.

   Соответствие  работника требованиям организационной  культуры («наш» человек или «не наш»). Этот аспект безопасности при отборе новых работников очень недооценивается, хотя понятно, что и один человек, придерживающийся разрушительных или деструктивных установок, может нанести очень большой вред организации, выражающийся в ухудшении морально-психологического климата, склоках, конфликтах, ухудшении трудовой и исполнительской дисциплины и пр.

   Методы  обеспечения безопасности.

Существует  ряд подходов, позволяющих решать проблемы безопасности при отборе сотрудников.

     Первый  подход – это приглашение в фирму (в особенности на ответственные должности) родственников и знакомых. Этот метод гарантирует наличие максимально полной информации о новом сотруднике. Кроме того, предполагается, что люди, рекомендовавшие сотрудника, несут за него персональную ответственность, и с них всегда можно спросить за промахи или ошибки новичков.

     Этот  подход, безусловно, имеет право  на существование, но проблема здесь  состоит только в «пустяке» –  «свой» человек, преданный руководителю и лояльный к организации, далеко не всегда оказывается хорошим специалистом или хорошим руководителем. Может возникнуть ситуация, когда стремление обеспечить безопасность организации этим «проверенным дедовским» методом вступит в конфликт с основной задачей организации – обеспечением максимальной эффективности по всем направлениям ее деятельности.

     Все большее число компаний сегодня  уже пришли к тому, что следует  искать другие способы обеспечения  собственной безопасности. Среди  наиболее распространенных подходов можно назвать следующие.

     Служба  безопасности. Возможно подключение  собственных служб безопасности для проверки кандидатов и предоставляемых  ими сведений. Например, в банках такая служба обязательна, в ней, как правило, работают бывшие сотрудники силовых структур, обладающие соответствующими связями и возможностями. При проверке кандидатов служба безопасности может действовать параллельно с кадровой службой. Служба безопасности проверяет работника на отсутствие судимостей, отсутствие связи с криминальными структурами, отсутствие претензий предыдущих работодателей с точки зрения его честности и надежности. Проверка кандидата при приеме на работу может предполагать выяснение того, попадал ли этот человек в ДТП, можно ли ему доверить автомобиль фирмы? В некоторых фирмах работнику даже могут предложить принести из отделения милиции справку на себя, подтверждающую, что у него нет никаких проблем с правоохранительными органами.

     Кадровая  служба проверяет информацию, представленную кандидатом, обращаясь к людям, знающим  кандидата, и на места его прежней работы.  Особую роль в обеспечении безопасности компании играет менеджер по персоналу. Он должен быть хорошим психологом, должен хорошо понимать людей и видеть их «насквозь» (это умение далеко не всегда приходит с получением диплома профессионального психолога). Его проницательность, понимание человеческой психологии помогают распознать “проблемных” кандидатов, то есть людей, которые в случае их приема на работу в организацию могут создать ряд проблем, приводящих к подрыву ее безопасности. Эти проблемы могут относиться как к экономической сфере, так и к информационной или кадровой (ухудшение психологического климата в коллективе и уход из компании сильных работников).

     Многие  компании внимательно изучают документы, предоставляемые кандидатами. В ряде случаев нестыковка в информации, полученной от работника в ходе интервью, противоречит содержанию резюме и информации в стандартных документах. Иногда настораживают грязные документы, зачеркивания, неаккуратные записи.

     Важным  направлением обеспечения безопасности компании является проверка рекомендаций, представленных работником. Ниже приведены некоторые советы, которые могут быть полезны при решении этой задачи.

     Советы  по проверке рекомендаций⁴

     Рекомендации  имеют смысл, когда информация, содержащаяся в них, имеет отношение к работе. Запрашиваемая информация должна относиться к знаниям, умениям и навыкам или другим характеристикам кандидата, необходимым для успешного выполнения работы. Акцент следует ставить на те характеристики, которые отличают эффективных работников от неэффективных.