Отбор персонала, как составляющая системы развития безопасности предприятия

     Эффективность подбора персонала можно оценить  частично сразу же по завершении этого  процесса, частично - через определенный плановый промежуток времени.

     Непосредственно после окончания подбора могут  оцениваться:

1. соответствие плана мероприятий по подбору и фактического комплекса мероприятий в привязке к срокам выполнения;
2. степень отклонения фактических затрат на подбор персонала от плановых показателей;
3. удельный вес затрат и привлеченных кандидатов из расчета на каждый источник привлечения;
4. общий уровень расходов на привлечение одного потенциального кандидата;
5. уровень расходов на заполнение вакансии;
6. другие параметры оценки.

    Через определенный промежуток времени эффективность  подбора персонала может быть оценена уже непосредственно на основании анализа деятельности принятых на работу специалистов. При этом охватываются следующие аспекты:

1. уровень производительности труда принятого на работу специалиста;
2. доля работников, не прошедших испытательный срок;
3. уровень нарушений трудовой дисциплины и корпоративных правил;
4. уровень текучести кадров;
5. информация, поступающая (по принципу обратной связи) от клиентов и поставщиков при работе с данным специалистом;
6. уровень поломок оборудования, производственного брака, качества использования комплектующих и пр.;
7. другие параметры оценки.

    Примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, которая рассчитывается следующим образом:

КН = (РК + ПР + ОР) : Ч,

     Где КН – качество набранных работников, %; РК – усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками; ПР – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; ОР – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

С завершением  последнего этапа процесс подбора персонала формально заканчивается. Однако результаты проведенной в его рамках работы в дальнейшем будут оказывать значительное влияние на другие сферы управления персоналом.  

1.3. Отбор кандидатов - методы оценки персонала 

   Ниже  приведены наиболее популярные методы оценки персонала.

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышают прогностичность и точность оценки. Особенно эффективны при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.
2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. Обычно используются тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.
3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.
4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

   Используются  также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.
6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.
7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.
8. Нетрадиционные методы

   Некоторые организации используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией, применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД.

   Иногда  в качестве метода оценки персонала  пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

   Приведем  сравнительные показатели эффективности методов оценки кандидатов (Таблица 1): 

   Таблица 1: «Эффективность методов оценки кандидатов»

 

 

2.  Исследование процессов подбора и отбора персонала в Обнинском филиале ООО «ЕвроСтандарт» 

2. 1.  Общая характеристика ООО «ЕвроСтандарт», структура организации

      ООО «ЕвроСтандарт» является дочерним предприятием ОАО «Алнас» и специализируется на производстве оборудования и программного обеспечения для автоматизированных информационно-измерительных систем контроля и учета энергоресурсов, а также на разработке и производстве систем управления погружными электроустановками.

      ООО «ЕвроСтандарт» реализует «под ключ» комплексные решения по автоматизации коммерческого и технического учета электроэнергии на основе новейшего оборудования и программного обеспечения, а также поставляет компоненты АИИС КУЭ для системных интеграторов.

      Наши  основные заказчики - электроэнергетика, нефтегазовая отрасль и промышленные предприятия. ООО «ЕвроСтандарт» располагает уникальным опытом реализации крупных территориально-распределённых проектов АИИС КУЭ для ОАО «Калугаэнерго», ОАО «Курганэнерго», ОАО «Кировэнерго», ОАО «Северные магистральные нефтепроводы», ОАО «МГЭСК ».

      Все оборудование и системные решения  ООО «ЕвроСтандарт» удовлетворяют требованиям российских и международных стандартов, НП АТС и имеют сертификаты, разрешающие их применение в России и СНГ. 

       

Для достижения поставленных задач ООО «ЕвроСтандарт» намерен:

• расширять и постоянно совершенствовать спектр предлагаемых клиентам продуктов и услуг;
• привлекать к работе высокопрофессиональных специалистов для успешной реализации стратегии предприятия.

 

 

2.2. Особенности процесса подбора и отбора персонала в Обнинском филиале ООО «ЕвроСтандарт». 

     В ООО «ЕвроСтандарт» подбором персонала занимается Менеджер по подбору персонала, в Обнинском филиале существует только один человек, выполняющий эти функции.

     Процесс найма персонала для Менеджера по подбору персонала строится по следующей схеме:

1. Получение заявки на подбор специалиста от руководителей структурных подразделений;
2. Работа с Заявкой;
3. Проведение интервью с кандидатом и дальнейшие действия.

     Заявка  на подбор персонала⁶  поступает Специалисту по  подбору персонала. В Заявке указывается необходимая численность персонала и сроки подбора. Стандартный установленный срок подбора персонала для ООО «ЕвроСтандарт» составляет 6 недель.

     После получения  заявки, специалист по подбору  персонала работает с Заявкой, т.е. ведет поиск кандидатов, проводит собеседования и тестирование.

     Для поиска кандидатов используются следующие  ресурсы:

1. Internet
2. СМИ
3. Кадровые агентства

     Осуществляя поиск кандидатов через Интернет необходимо соблюдать несколько  условий, если Специалист по подбору  персонала самостоятельно размещает  на сайте вакансию:

1. не указывается в объявлении название предприятия (допустимая формулировка - «Крупная, динамично развивающаяся компания в связи с расширением деятельности открывает вакансию»);
2. не  указывается в объявлении размер предполагаемой заработной платы.

     Работа  со средствами массовой информации заключается  в размещении объявлений о вакансиях в специализированных газетах, журналах, на радио и телевидении. Эти объявления разделяются на две категории: бесплатные объявления и платные объявления. При подаче бесплатных объявлений, Специалист по подбору персонала размещает их самостоятельно. Платные объявления размещают через провайдера.

     Кадровые  агентства Начальники групп по работе с  персоналом ищут самостоятельно. 

     Условно кадровые агентства подразделяются на две группы:

1. Агентства, сумма вознаграждения которого составляет до 10 % от годового дохода кандидата.

      Для привлечения Агентства необходимо провести личные переговоры,  получить рекомендации их заказчиков.  Начальник  группы по работе с персоналом данного региона принимает решение о привлечении  такого кадрового агентства самостоятельно, информируя Делопроизводителя Отдела подбора г. Москва. 

2. Агентства, сумма вознаграждения которого составляет более 10 % от годового дохода кандидата. Данные агентства «подключаются» только после согласования с Начальником Отдела подбора персонала и Зам.  Начальника  Отдела  подбора  персонала г. Москва (по электронной почте).

      При выборе кадровых агентств  важно  уделять внимание следующим факторам:

• агентство должно существовать на рынке не менее 2-х лет;
• оно должно иметь опыт подбора для иностранных или местных локальных компаний;
• подбор по профильным позициям (работа в сфере энергетики);
• с кадровыми агентствами,  имеющими  опыт  подбора  только низкоквалифицированного персонала, (например, позиции: грузчики, гувернантки, водители и т.п.) контракт не заключается. Работа ведется только с кадровыми агентствами, услуги которых, являются платными  как для работодателей, так и для  и соискателей.

      После выбора агентства (а при необходимости  – согласования), начинается процесс  «подключения». «Подключение» кадрового агентства состоит из следующих этапов: