Особенности управления формальными и неформальными организациями

    Одна  из важнейших характеристик антикризисного управления – сочетание формального и неформального управления. Разнообразные виды такого сочетания определяют зону рациональной организации антикризисного управления (рис. 3), которая может сужаться или расширяться. Ее сужение отражает повышение опасности кризиса или опасности наиболее острого его проявления.

Рис.3. Сочетание формального и неформального управления: анализ сочетания и зависимости 

    Значительный  вклад в решение спорных ситуаций и вопросов на предприятиях вкладывают неформальные организации. Основными  причинами вступления людей в  неформальную группу является: чувство принадлежности; взаимопомощь; тесное общение и заинтересованность. Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности, одной из самых сильных наших потребностей. Очень важным признаком неформальных групп является взаимопомощь, ведь подчиненные должны иметь возможность обратиться к своему непосредственному начальнику за советом. Но во многих случаях рабочие ищут помощи у своих коллег по работе, чем у своего шефа. Получение помощи от коллеги полезно для обоих. Тот, который оказывает помощь, получает престиж и уважение, тот, который получил помощь, - необходимо руководство к действию. Таким образом, потребность в помощи способствует возникновению неформальной организации [21, c. 32].

    Неформальная  организации создаются не по желанию  руководства, но при соответствующих  условиях они могут влиять на результаты труда организации, становится доминирующей организацией и сводить на нет все усилия руководства. Более того, неформальные организации имеют свойство взаимопроникновения. Некоторые руководители часто не осознают, что они сами являются членами неформальной организации.

    Эффективное руководство каждой формальной группой  внутри организации имеет решающее значение. Группа руководителя, производственная, комитет (совет)  являют собой организацию как систему. Они должны обеспечить взаимную деятельность. Группа в целом влияет на поведение отдельной личности. Чем лучше руководитель владеет искусством эффективного руководства группой, тем большая вероятность того, что производительность труда группы и организации в целом будет повышаться.

    К числу проблем, которые связаны с существованием неформальных групп, относятся такие: снижение эффективности труда, распространения ошибочных слухов, та тенденция опираться изменениям. Одним из важнейших последствий функционирования неформальной структуры можно считать создание неформальных ассоциаций членов организации - коалиций, которые представляют собой первичные социальные группы.  Поэтому необходимо признавать существование неформальных групп.

    Однако  неформальные структуры могут быть и полезными для достижения организацией своих целей. Да, постоянное общение  специалистов между собой в пределах неформальной структуры может привести к выработке важных управленческих решений, создания новых видов продуктов или услуг, повышения мотивации и усиления неформального контроля, за деятельностью отдельных работников.

    Руководителям необходимо согласовывать требования неформальных структур организации с требованиями руководящего аппарата. Данная необходимость стимулирует менеджеров к поиску нестандартных приемов управления людьми или использования имеющихся приемов более эффективно с целью получения потенциальных выгод и уменьшения негативного влияния неформальных групп [3, c. 76].

    Можно сделать вывод, что деятельность неформальных организаций является неотъемлемой частью организации, ведь прежде всего в этих группах люди ищут защиты, могут взаимодействовать с единомышленниками. Кроме того, люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе до тех, кому они симпатизируют. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребности. По нашему мнению, существование предприятия где бы не было неформальных групп почти невозможно, ведь кроме в составе основного коллектива на работе люди выбирают круг лиц с которыми они хотят общаться. И потому происходят создания неформальных групп. А вот результат деятельности этих групп зависит от умения менеджера создать такие условия, чтобы суметь контролировать эти группы. 

    Выводы 

    Если  ранее через вертикальные неформальные отношения обеспечивались материальные потребности, что поддерживало минимальный уровень лояльности сотрудников, то сегодня через неформальные отношения руководители способствуют реализации абсолютно иных целей сотрудников, таких как минимум (удовлетворенность от выполняемой работы, пребывания в коллективе, взаимодействия с руководителем) и как максимум (саморазвитие, самореализация, достижение успеха), что укрепляет лояльность персонала организации. Это связано с изменениями факторов лояльности персонала, а также с самим пониманием данного термина в рамках современной науки и практики управления персоналом.

    В советский период лояльность сотрудников  организации определялась главным  образом длительностью работы на одном предприятии, в постсоветский - принятием работником условий работодателя, что отражало только внешнее проявление лояльности. Сегодня лояльность персонала имеет психологическую основу и помимо внешнего отношения сотрудника включает его внутренне состояние. Таким образом, мы можем заключить, что в настоящее время лояльность персонала формируется на основе эмоционального взаимодействия с руководством, которое реализуется через неформальные вертикальные отношения, что ведет к более тесному, открытому, эффективному сотрудничеству обеих сторон: способствует осознанию сотрудниками целей компании и обеспечивает их достижение, что является успешным результатом работы для руководителя как лидера, для сотрудников - самореализация и саморазвитие. Следовательно, именно сегодня помимо административных методов руководителю возможно и целесообразно использовать неформальные отношения с подчиненными в качестве дополнительного инструмента повышения лояльности персонала. 
 

    Раздел 3. Разработка стратегии  усовершенствования управлением рекрутинговой  компании «PPOFI-CONSULTING»

    3.1. Анализ влияния  неформальных коммуникаций  в корпоративном  управлении рекрутинговой компании «PPOFI-CONSULTING» 

    Рекрутинговая компания «PROFI-CONSULTING» – одна из ведущих компаний на украинском рынке кадровых услуг, специализирующаяся в области подбора управленческого персонала высшего, среднего звена и его развития.

    Компания  основана 14 февраля 1997 года с целью  поиска и подбора персонала высшего, среднего и ключевых специалистов во всех регионах Украины, СНГ, Европы.

    Миссия  компании – предоставлять своим клиентам высококачественные услуги в области управления персоналом, постоянно совершенствуя и развивая их спектр.

    C 1998 года компания является членом Всеукраинского Объединения Кадровых Агенств UMSG (Ukrainian Management Search Group).

    В сентябре 2003 года компания стала членом Всеукраинской общественной организации «Украинская Рекрутинговая Ассоциация» («УРА»),  что подверждает  профессионлизм, качество работы компании и соблюдение этических норм ведения бизнеса.

    В январе 2005 года компания «PROFI-CONSULTING» инициировала и создала Харьковскую Ассоциацию Консультантов по Подбору персонала (ХАКПП), в которую входит 8 ведущих рекрутинговых агенств Харькова.

    Постоянное  стремление ориентироваться на потребности  Заказчика определяет спектр услуг, который  компания предлагает свои клиентам:

• Executive Search – подбор топ-менеджеров и редких специалистов для крупных, международных компаний  
• Middle Management Recruitment – оперативный подбор менеджеров среднего звена с использованием различных методов поиска   
• Outplacement – поддержка увольняемого персонала Клиента  
• Бизнес-тренинги – корпоративные и открытые программы по различным темам  
• Клуб менеджеров по персоналу "HR-Мастерская" – "свободная" area для обмена  опытом, знаниями в сфере Human Resource  
• Академия HRD – цикл открытых тренингов для специалистов в области управления персоналом  
• Школа "NEW HR Generation" – программа обучения для "молодых" HR-менеджеров  
• School "English for HR" – специализированный курс английского языка для менеджеров по персоналу
• Школа бизнес-тренеров "ТИГР" - комплексная системная авторская подготовка бизнес-тренеров
• Salary Survey – проведение обзоров заработных плат и компенсаций  
• Профессиональное тестирование – тестирование специалистов финансово-экономического блока, предоставление профессиограммы [31]

    Рекрутинговая компания "PROFI-CONSULTING" имеет линейно-функциональную модель управления.

      

    

    

      

      
 

    Рис. 4. Структурно-функциональная модель

    рекрутинговой компании "PROFI-CONSULTING"

    В ноябре 2003 году рекрутинговая компания "PROFI-CONSULTING" объединила HR-директоров, менеджеров по персоналу, сотрудников отдела кадров и всех специалистов в области управления персоналом в сообщество под названием - Клуб "HR-Мастерская".

    Клуб "HR-Мастерская" - это уникальная "свободная area" для обмена знаниями и совместного развития, для встреч с яркими личностями, интересными и успешными людьми, опытными специалистами в разных областях.

    Клуб  ежемесячно собирает всех, кто небезразличен к своему профессиональному развитию и искренне стремится найти решение задач, общих для всех HR-менеджеров, это и профессионалы с большим опытом работы, и начинающие менеджеры по персоналу, только познающие секреты HR-мастерства.

    На  сегодняшний день Членами Клуба "HR-Мастерская" являются более 50 HR-ов. Каждое ежемесячное Заседание Клуба — это всегда Событие, это еще один шаг в своем развитии и душевное общение с коллегами, поэтому все Члены и Гости Клуба стремятся не пропускать ни одного мероприятия.

Цели  и задачи Клуба "HR-Мастерская"

• содействие профессиональному росту и личному развитию каждого Члена Клуба;
• взаиморазвитие Членов Клуба посредством обмена опытом, профессиональными наработками, технологиями, знаниями и идеями;
• совершенствование культуры управления персоналом, кадрового рынка и трудовых отношений;
• и, наконец, немного отдохнуть с пользой за чашечкой кофе/чая в кругу коллег.

Время и формат проведения Заседаний

• каждый третий четверг месяца с 17.00 до 19.00;
• мастер-класс, круглый стол, дискуссия, мини-тренинг, авторский вечер;
• Заседание заканчивается дружеским чаепитием в комфортной, непринужденной атмосфере, располагающей к живому и неформальному общению.

    Членом  Клуба может стать специалист в области управления персоналом любого профессионального уровня или любой желающий развиваться в этой сфере. Для этого необходимо:

• ознакомиться с Уставом профессионального Клуба;
• при условии согласия с правами и обязанностями Членов Клуба заполнить регистрационную Анкету.
• внести первоначальный взнос за три месяца в размере 120,00 грн., и в дальнейшем оплачивать ежемесячные членские взносы в размере 40,00 грн.

    Каждый  Член Клуба получает корпоративный  или именной Сертификат о членстве в Клубе установленного образца [31]. 

    Для анализа влияния неформальных коммуникаций в управлении рекрутинговой компании «PPOFI-CONSULTING» был проведен опрос среди сотрудников (Приложение 2).

    По  результатам опроса были сделаны  следующие выводы.

    Диаграмма 1. Распределение  ответов сотрудников на вопрос:

    «Как  Вы считаете, существует ли в Вашей компании корпоративная культура?»

    

    Большая часть сотрудников считает, что  корпоративная культура у них присутствует (87 %) и только 13% считают, что нет.

Диаграмма 2. Распределение  ответов сотрудников на вопрос: «Каким образом сотрудники Вашей компании информируются о содержании корпоративной культуры?»

    

    32 % сотрудников узнают о существовании  корпоративной культуры при приеме  на работу, 29 % - от коллег, 28% - при  собеседовании с руководителем и 11% - из СМИ.

    Диаграмма 3. Распределение  ответов сотрудников  на вопрос:

«Имеет  ли компания собственные  праздники?»

    

    Большинство сотрудников ответили (97 %), что в  компании есть свои праздники.

    Диаграмма 4. Распределение  ответов сотрудников  на вопрос:

    «Стиль  управления вашей  компании ближе к  …»

    

    Исходя  из ответов сотрудников можно  сделать вывод, что в компании преобладает демократический стиль  управления.