Основные характеристики менеджмента предприятия

• Отдел маркетинга
• Отдел снабжения
• Отдел логистики с транспортным цехом

      Наличие в подчинении у зам. Генерального директора  по коммерции только трех субъектов управления позволит ему сосредоточить усилия на создание новой стратегии предприятия.

            Главный бухгалтер.  

      В подчинение гл. бухгалтера необходимо перевести финансовый отдел, т.к. в  новых экономических условиях роль главного бухгалтера резко повысилась. Он должен быть не только фиксатором движения материальных и денежных ресурсов, но и руководителем финансов предприятия.

      Отдел технического контроля. Кроме изменения подчиненности отдела целесообразно передать ему руководство испытательно-производственной лабораторией.

      Таким образом, предложенная структура управления предприятием будет выглядеть следующим  образом (рис. 11).

      Для качественного и эффективного исполнения  маркетинговых исследований необходимо предусмотреть в финансовом  плане  предприятия соответсвующую статью расходов. На 2010 год затраты по этой статье могут быть в размере 4500 тыс. руб.

      Направление их следующее

• реклама                     - 3300 тыс. рублей.
• исследование рынка  - 1200 тыс. рублей.

      Учитывая, что на сегменте рынка в котором  действует ООО «Приборы и системы учета» преобладает неценовая конкуренция, итогом маркетинговых исследований  должны быть предложения по:

• изменению или улучшению качественных показателей продукции
• создание новой продукции
• изменение или улучшение внешнего вида тары и упаковки
• выработка оптимальной схемы продвижения продукции на рынке.

 

 

     3.2. Оценка и усовершенствование мотивации труда на ООО «Приборы и системы учета» 

    Для стимулирования труда работников руководство  ООО «Приборы и системы учета» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

    Наиболее  значимым экономическим методом  мотивации на предприятии является заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной  и сдельной системам оплаты труда.

      Использование прямой  индивидуальной  сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции.

    Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

    Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных  окладов. Должностной оклад –  абсолютный размер заработной платы, установленный  в соответствии с занимаемой должностью.

      Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия. Размер премии не превышает 40% должностного оклада.

    На  предприятии установлено так  же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

    Помимо  выше перечисленных работникам выплачиваются  следующие доплаты и надбавки:

• оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;
• доплата за бригадирство в размере 20%  от тарифной ставки;
• доплата за классность.

    Работникам  предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

    К социальной мотивации можно отнести  следующие мероприятия, проводимые на данном предприятии:

• повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;
• оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

    Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих  выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании  рапортов линейных руководителей.

    Методом опроса были получены данные об эффективности  использования системы мотивации  в целом и отдельных элементов  в частности.

    Основными методами стимулирования персонала  являются экономические, среди которых:

    а) система оплаты труда;

    б) система условий работы.

    в) вовлечение работника в управление производством;

    г) МВО (управление по целям);

    д) использование эффективных систем коммуникаций.

    Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице.  

    Таблица - Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством  (по пятибалльной шкале)

 

    Таким образом, менеджмент компании имеет  систему мотивации персонала  основными компонентами, которой  являются:

    1. создание условий труда

    2. создание системы оплаты труда

    3. формирование благоприятных отношений в коллективе

    4. предоставление самостоятельности  в работе и спрос за результат.

    Стиль управления характеризуется как  авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства. Вместе с тем, данные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты труда.

    Оплата  труда является составным элементом  системы мотивации персонала  и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно  рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.

    Сопоставление целей деятельности руководства  компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать  вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

    В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников корпорации.

    При рассмотрении системы оплаты труда существующей на предприятии было выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда).  Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

    Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора  мотивации для работников фирмы, однако в целом работники не удовлетворены  системой оплаты труда.

    Результаты  анализа показали, самый важный фактор в системе мотивации персонала – система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам заявленным руководством предприятия.

    Следовательно, достижение целей, стоящих перед  системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы. Менеджмент использует  в системе оплаты труда концепцию оплаты труда по результату (сдельную оплату труда). Однако, для более эффективного функционирования предприятия, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия – прибыль, позволяющий учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.

    Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, однако, необходимо четко интерпретировать понятия результат и соотношение вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия.

    Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: снабжение, производство, управление, консалтинговая деятельность.

    Принцип оплаты «Постоянная составляющая + Переменная составляющая» составляет общий подход, в том числе постоянная часть формируется по единому корпоративному подходу. В то время как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом. Например, для производственных подразделений такими критериями будут: качество продукции, срок изготовления конкурентоспособной и востребованной рынком продукции; для консалтинговых отделов – качество и объем оказанных услуг.

    Четвертое: за основу целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы (издержки); иметь экономию сил и средств; получать прибыль. Любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое положение предприятия. Исходя из вышеуказанной концепции, автор предлагает следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации ООО «Приборы и системы учета».

    Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную.

    Постоянная  составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности предприятия  на основе выполнения работником своих  функциональных обязанностей.

    С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении постоянной составляющей: определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с интервалом 0,25, таким образом, будут иметь место пять должностных уровней: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2.

    Предлагается  проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: квалификация, профессиональный опыт, стаж работы, ответственность, психологическая нагрузка, физическая нагрузка, условия труда.