Основные характеристики менеджмента предприятия

    По  каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет  взаимно  связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

    Переменная  составляющая может формироваться  следующим образом:

    1) Устанавливается БД (базовая доля) на основе квалификационного  уровня работника, однако, она  не увязывается с тарифной ставкой и является пунктом соотношения перевыполнения или невыполнения  своих должностных квалификационных обязанностей;

    2) Система премиальных долей или  бонусов должна быть увязана  с достижением экономического  эффекта в деятельности работника. Автор предлагает за основу принять систему месячных бонусов (критериев) и установить следующие критерии начисления долей или бонусов;

    а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек или увеличение прибыли;

    б) предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к увеличению издержек;

    в) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материалов и  энергии при сохранении качества и количества), психологического климата  в коллективе.

    Система  штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными: не выход на работу, нарушение технологии, брак,  поломка механизмов, инструмента, нарушение дисциплины, нарушение принципов организационной культуры.

    3) Диапазон премиальных и штрафных долей должен быть в интервале (0¸2), что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей.

    4) При определении доли прибыли  на формирование переменной составляющей  зарплаты целесообразно, чтобы  она составляла в зарплате  не менее 30%. В данном подходе автор разделяет результаты исследования Ф. Тейлора о норме премиального вознаграждения к постоянной зарплате.

    Цель  предложения – показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции  и необходимости обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для совершенствования и развития предложенного подхода.

    Таким образом, система оплаты труда будет иметь следующий вид:

      ЗП = П (КДУ) + П/, где П – постоянная  составляющая;  КДУ – оклад  по ставке; П/ - переменная составляющая; ЗП – зарплата;  соотношение  П/П/  - £ 70% / ³ 30%.

    Расчетные показатели сопоставимы по сумме  с затратами при максимальных показателях ФОТ, что не входит в противоречие с подходами менеджмента корпорации о плановых максимальных возможностях компании оплачивать труд своих работников. В тоже время используется кардинально отличный подход к формированию оплаты труда.

    Данная  система обеспечивает:

    1. Выполнение работником функциональных  обязанностей, что обеспечивает  бесперебойную работу всего предприятия  в плановых заданиях;

    2. Проявление инициативы, ответственности  работника с целью улучшения  показателей в рамках его функционала;

    3. Заинтересованность работника в  проявлении инициативы, обеспечивающей  эффективную деятельность подразделения  и предприятия в целом для  получения дивидендов.

    Таким образом, в целях создания эффективной  системы оплаты труда, необходимо осуществить действия в следующих направлениях:

    В свою очередь, это возможно при наличии  организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы.

    Анализ  оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены  тем, как менеджмент решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты и обоснованности предложения автора.

    Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход: мотивация = å оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда). Таким образом, предложен путь совершенствования системы мотивации труда, как в условиях настоящего положения предприятия, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из стратегического подхода управления. 

     3.3 Внедрение системы инновационного менеджмента для организации 

    Для организации процесса управления инновационной  деятельностью необходимо четко  сформулировать цель управления (реализация идеи, решение проблемы и т. д.), оценить  свои возможности, сильные и слабые стороны, методы управления, разработать организационную и производственную структуры и решить ряд других вопросов. На наш взгляд, главным из них является построение структуры системы инновационного менеджмента.

    Рассмотрим  содержание компонентов системы.

    “Выход” системы.

    Анализ  системы начинается с ее “выхода” — выпускаемых фирмой товаров (продукции, услуг, новшеств и т. п.). Главное требование к “выходу” — обеспечение конкурентоспособности  товаров на внешнем (внутреннем) рынке  и достижение за счет этого прибыльности функционирования фирмы. Основным условием обеспечения потенциальной конкурентоспособности “выхода” системы является высокое качество стратегических маркетинговых исследований.

    Приоритетной  стратегией поведения фирм в условиях жесткой конкуренции должна стать стратегия повышения качества товаров и экономии ресурсов у их потребителей. Логическая цепочка экономии следующая: повышение качества стратегического маркетинга; обеспечение конкурентоспособности выпускаемых объектов; снижение совокупных затрат за жизненный цикл объектов на единицу их полезного эффекта (отдачи) за счет повышения качества и экономии эксплуатационных затрат. Отсюда вывод: для повышения качества “выхода” системы необходимо сначала повышать качество стратегического маркетинга, обоснованность нормативов конкурентоспособности будущих товаров.

    “Вход”  системы

    К “входу” системы относится все, что получает фирма для производства товаров: сырье, материалы, комплектующие  изделия, энергия, информация, новое  оборудование, кадры, документы. Задача органов управления сводится к обеспечению конкурентоспособного “входа” путем проведения маркетинговых исследований и отбора наиболее конкурентоспособных поставщиков. Если “вход” будет неконкурентоспособным, то система не может обеспечить конкурентоспособность “выхода”.

    Обратная  связь

    К компонентам “обратной связи” системы  менеджмента относятся требования, рекламации клиентов, новая информация потребителей товаров фирмы, возникшие  в связи с неудовлетворительным качеством товаров, новыми достижениями научно-технического прогресса, инновациями и другими факторами. Потребители могут иметь обратную связь как с фирмой — поставщиком основного товара, так и с поставщиками (“входом”) фирмы.

    Внешняя среда системы

    К компонентам внешней среды фирмы  относятся макросреда, инфраструктура и микросреда, оказывающие прямое или косвенное влияние на конкурентоспособность, эффективность и устойчивость работы фирмы.

    Макросреда  характеризуется международными, политическими, экономическими, социально-демографическими, правовыми, экологическими, природно-климатическими, научно-техническими, культурными факторами. Некоторые факторы макросреды оказывают прямое влияние на функционирование фирмы (например, налоговая, таможенная, финансово-кредитная системы страны), другие — косвенное (например, параметры технического развития, экосистемы, правовой системы и др.). В принципе, чем больше конкурентоспособность страны, тем выше конкурентоспособных фирм.

    Инфраструктура  региона характеризуется системой следующих его отраслей: рыночная инфраструктура региона; мониторинг окружающей природной среды; здравоохранение; наука и образование; культура; торговля; общественное питание; транспорт и связь; промышленность; строительство; жилищно-коммунальное хозяйство; бытовое обслуживание населения; пригородное сельское хозяйство. Некоторые отрасли региона оказывают прямое влияние на функционирование фирмы (налоговая система, законодательная система и др.), а другие — косвенное.

    К факторам микросреды фирмы мы относим: непосредственных конкурентов фирмы по выпускаемым ею товарам; всех конкурентов поставщиков (“входа”); маркетинговых посредников фирмы по “входу” и “выходу” системы; контактные аудитории (общество потребителей, контролирующие органы, профсоюзы, пресса и т. п.). Чем выше конкуренция по “входу” и “выходу” системы, тем выше будет конкурентоспособность выпускаемых фирмой товаров. Конкуренты поставщиков фирмы “выталкивают” из данного сегмента непосредственных поставщиков, с которыми фирма заключила контракты, и они относятся в данный момент к ее “входу”. Конкуренты фирмы по выпускаемым ею товарам тоже “выталкивают” ее из данных сегментов, т. е. оказывают сопротивление (поэтому стрелки направлены против хода). Маркетинговые посредники по “входу” и “выходу” фирмы оказывают ей содействие (помогают) в реализации поставленных целей.

    “Выход”, “вход” обратная связь и внешняя  среда относятся к окружению  фирмы. К внутренней среде фирмы  относятся подсистемы научного сопровождения, целевая, обеспечивающая, управляемая  и управляющая, которые в совокупности составляют систему инновационного менеджмента.

    Подсистема  научного сопровождения состоит  из следующих компонентов: научные  подходы к инновационному менеджменту, функции и методы менеджмента. К  научным подходам к менеджменту  относятся: системный, структурный, маркетинговый, функциональный, воспроизводственный, нормативный, комплексный, интеграционный, динамический, процессный, количественный, административный, поведенческий, ситуационный.

    К функциям менеджмента относятся  следующие: стратегический маркетинг, планирование, организация процессов, учет и контроль, мотивация, регулирование.

    К методам менеджмента относятся  методы принуждения, побуждения и принуждения, сетевые, анализ, прогнозирование.

    Глубина проработки проблем инновационного менеджмента и обоснованность управленческого решения определяются количеством и качеством применяемых научных подходов, принципов и методов менеджмента. Чем проще процесс разработки и реализации управленческого решения, тем выше неопределенность (поле допуска) его результатов. Поэтому объективные законы конкуренции и экономии времени требуют увеличения затрат на повышение качества стратегических решений на ранних стадиях жизненного цикла товаров ради многократной экономии на последующих стадиях.

    Целевая подсистема системы инновационного менеджмента состоит из двух компонентов: формирование портфеля новшеств; формирование портфеля инноваций.

    Портфель  новшеств должен наполняться преимущественно  своими наукоемкими разработками, изобретениями, патентами, эффективными ноу-хау и другими радикальными новшествами.

    Новшества могут быть, с одной стороны, как  покупными, так и собственной  разработки, с другой — накапливаться  в собственном фонде, внедряться (то есть переходить в инновацию) в  собственном производстве либо продаваться.

    Портфель  инноваций представляет собой стратегический план внедрения новшеств покупных и  собственной разработки.

    Обоснованность  параметров целевой подсистемы определяет эффективность дальнейшего функционирования фирмы. После анализа окружения  фирмы и формирования целевой подсистемы определяются параметры обеспечивающей подсистемы, т. е. количество, качество, сроки поставок, поставщики сырья, материалов, комплектующих изделий и т. п., необходимые для решения задач целевой подсистемы. Для достижения конкурентоспособного “выхода” системы необходимо найти конкурентоспособных поставщиков ее “входа”. На основе неконкурентоспособных компонентов “входа” при любом уровне техники, технологии и организации процессов невозможно произвести конкурентоспособный товар.