Оплата труда на предприятии

     Для усиления роли оплаты труда в системе  мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами  труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и  производительностью труда, величиной  своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом).

     Все эти положения свидетельствует  о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения  эффективности труда. Речь идет об использовании  совокупности методов и приемов  воздействия на работников со стороны  системы управления предприятия, обеспечения  побуждения их к определенному поведению  в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение  мотиваций включает в себя целый  комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования  оплаты труда, премирование и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий  труда, проведение ротации, использование  гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей сила (повышение  квалификации и др.), вовлечением  в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать  при выборе форм и систем оплаты труда. 

     3.3 Формы и системы  оплаты труда

     Наиболее  распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий  являются сдельная и повременная, которые  находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда. Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, аккордно-премиальная.

     При сдельной форме оплаты труда заработок  работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

     Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг (Р_ед), которая определяется по формуле: 

     Р_ед =Т_ст /Н^ч _выр 

         Т_ст — часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

     Н^ч _выр   — норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции. 

     Сдельная  расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

     Если  установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле: 

     Р_ед =Т_ст х Н_вр 

     Н_вр — норма времени на изготовление продукции, работ, услуг, ч. 

     При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам  непосредственно за количество произведенной  продукции (операций) по следующей формуле:

     З_ед = Р_ед х В

     З_ед   —  сдельный заработок, руб.;

     В — количество (объем) произведенной  продукции (работ) в ед. продукции.

     При сдельно-премиальной оплате труда  работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы: 

     З_сд.пр = З_сд х (1 + П_пр/100) 

     З_ед.пр — сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

     П_пр — процент премии за выполнение показателей премирования. 

     Сдельно-прогрессивная  оплата труда представляет собой  оплату труда по сдельным расценкам  в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы  — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может  вводиться на ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

     Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

     При аккордной системе оплаты труда  общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим  нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

     При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

     Повременная форма оплаты труда применяется  при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, Повременно-премиальная, окладная, контрактная.

     Заработная  плата при простой повременной  системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда  за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

     Заработная  плата работника за месяц (З_п.м) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле: 

     З_п.м=Т_ч х Ч_ф 

     Ч_ф — фактически отработанное количество часов в месяце. 

     Заработная  плата рабочего за месяц при дневной  тарифной ставке определяется аналогично.

     При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

     Повременно-премиальная  система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

     При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих.

     Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

     На  предприятиях любой формы собственности  должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады.

     Месячный  оклад каждой категории работающего  может быть дифференцирован в  зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

     Руководящие, инженерно-технические работники  и служащие за результаты финансово-хозяйственной  деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

     Оплата  труда руководителей государственных  предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

     В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль  становится высшим критерием оценки количества и качества труда и  основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм.

     В рыночной экономике нет строгой  регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

     В условиях рыночных отношений широкое  распространение получили бестарифные системы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них.

     Заработная  плата работников представляет собой  определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

     •    квалификационного уровня работника;

     •    коэффициента трудового участия (КТУ);

     •    отработанного времени.

     Основным  элементом организации оплаты труда  здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициативность, ответственность, умение творчески работать и т.д. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам.

     Вопрос  о включении конкретного специалиста  или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов, споров, как правило, не возникает.

     Кроме квалификационного уровня для всех работников комбината рассчитывается также КТУ. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением.

     Коллективный  заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется  по коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается зарплата каждого работника за последние три—шесть месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отработанных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного коэффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При этом учитываются трудовая дисциплина, деловые качества.

     Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей  и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

     Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема и многосменностью работы и т.п.) или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, за работу с тяжелыми условиями труда и др.).

     Доплата за работу в ночное время. Ночным считается  время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях  учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Вся работа в ночное время оформляется первичными документами и оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором (положением об оплате труда) предприятия, но не ниже, чем предусматривается законодательством.

     Оплата  труда за работу в сверхурочное время. Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.) и оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последние часы - не менее чем в двойном размере. Оформляются такие работы табелем учета использования рабочего времени и справкой-расчетом бухгалтерии.