Оплата труда на предприятии

     К_ок = [( Ч_пр + Ч_пр) / Ч_ср]100 , 

     Коэффициент текучести кадров: 

     К_тк = ( Ч_ув / Ч_ср )100 , 

     где   Ч_ув – численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины. 

     Потери  в численности от текучести кадров определяются по формуле: 

     ДЧ = (К_тк Ч_ср Д_н ) / (Т_нл 100) , 

     где Д_н – перерыв в работе в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимаются равным 20 дням)

     Т_нл – плановый фонд рабочего времени одного любого работника по балансу в днях.

     Для правильной организации труда на предприятии необходимо установить норму труда каждого работника.

     Различают опытно-статистический и аналитический  методы нормирования труда. Аналитический  метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает  проведение следующих операций:

1. Исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы
2. Изучение всех факторов, влияющих на затраты труда
3. Проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения
4. Разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места
5. Расчет времени на выполнение работы
6. Внедрение нормы в производство

 

     Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитически-расчетный, при котором  используются готовые нормативы  времени, и аналитически-исследовательский, в соответствии с которым нормы  определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного  метода изучения потерь рабочего времени.

     При опытно-статистическом методе сложившееся  положение на предприятии в предыдущие периоды рассматривается как  база для сравнения с базовым  периодом.

     Для расчета численности работников на предприятии используются следующие  данные:

1. Производственная программа
2. Нормы затрат труда
3. Нормы выработки
4. Нормы обслуживания
5. Нормы управления
6. Нормы (норматив)  численности работников
7. Баланс рабочего времени одного работника
8. Коэффициент выполнения норм

 

     Плановые  балансы рабочего времени разрабатываются  как по предприятию в целом, так  и по его структурным подразделениям в расчете на год и с распределением по кварталам. В балансе рабочего времени рассчитываются следующие  фонды времени:

• Календарный (число календарных дней в периоде)
• Номинальный (максимальное число рабочих дней, которое может быть использовано в периоде; определяется разностью между календарным фондом и выходными и праздничными днями)
• Плановый (эффективное время пребывания работника на предприятии; определяется путем вычитания из номинального фонда разрешенных законом неявок на работу, т.е. очередных отпусков, неявок по болезни, времени выполнения государственных обязанностей и т.д.)

     Средняя номинальная продолжительность  рабочего дня (в часах) устанавливается  с учетом его сокращения для работников, занятых на тяжелых и вредных  работах; льготных часах подростков, женщин, в предпраздничные дни  и т.д.

     Норма затрат труда (трудоемкость) – это затраты рабочего времени (в человеко-часах, человеко-минутах, человеко-днях), установленные для выполнение единицы работы соответствующего качества работником или группой работников (звеном, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

     Норма выработки – установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.

     Норма выработки обратно пропорциональна  норме затрат труда и определяется по формуле: 

     Н_выр = ( Т К_р ) / Н_вр , 

     где     Н_вр – норма затрат труда на единицу работу;

         Т  – продолжительность рабочего  времени (час, смена);

        К_р – количество работников, участвующих в выполнении работы.

     Норма управления – это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один работник.

     Норма (норматив) численности – это  установленная численность рабочих  или других категорий работников определенного профессионально-квалификационного  состава, необходимая для выполнения конкретных производственных управленческих функций или объема работ.

 

     

3. Оплата  труда работников предприятия

3.1 Социально-экономическая  сущность и основы  организации оплаты  труда

     Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли, из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника.

     Роль  и значение заработной платы, как  социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой издержки производства. Поэтому эти расходы работодатель стремиться минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

     Анализ  экономических отношений, который  выражает заработная плата, позволяет  сделать вывод и о том, что  носителем воспроизводственной  функции выступает работник, стимулирующей  – работодатель и регулирующей –  государство.

     Требует решения целый ряд вопросов в  области налоговой системы регулирования  индивидуальных доходов. Так, в качестве критерия освобождения от уплаты подоходного  налога должна выступать не минимальная  заработная плата, а прожиточный  минимум. Ученые и практики предлагают уменьшить также ставку подоходного  налога до 8%.

     Первостепенное  значение имеет обеспечение своевременной  выплаты заработной платы. Для этого  целесообразно определить нормы  компенсации работодателем за каждый час задержки заработной платы. В  случае ее задержки более чем на 5 дней помимо компенсации потерь нужна  еще и индексация заработной платы  в соответствии с ростом цен в  период задержки. Размер заработной платы, ее структура и методы выплаты  должны носить справедливый, с точки  зрения работников, характер. Иначе  имеется опасность, что весь процесс  реформ работников будет восприниматься отрицательно.

     Вполне  очевидно, что низкий уровень заработной платы в России является тормозом на пути расширения платежеспособного  спроса, сдерживающим развитие отечественной  экономики. В настоящее время  наша промышленность более 85% продукции  производит для внутреннего потребления.

     В развитых рыночных странах Европы и  США на протяжении ХХ века заработная плата, как правило, росла более  высокими темпами, чем производительность труда. Такое положение создавало  возможности для расширения внутреннего  рынка и снимало остроту проблемы реализации продукции на внутреннем рынке. Рост затрат компенсировался  техническим прогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличением  фондоемкости (она с 50-х годов  остается неизменной). Поэтому и  в России стабилизация экономического роста не может обойтись без повышения  реальной заработной платы и увеличения на этой основе внутреннего рынка  для продукции российской промышленности. Для того же, чтобы увеличение заработной платы и емкости рынка не сказалось  на росте затрат и падении конкурентоспособности  продукции отечественной промышленности необходимо последовательно решать вопросы повышения технического уровня производства.

     Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда, разработки тарифной системы, определение форм и систем оплаты труда, формирование фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе, среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др. 

     3.2  Мотивация как  фактор повышения  эффективности труда

     В условиях рыночной экономики решение  вопросов оплаты труда перенесено из компетенции государственных органов  на уровень предприятий. Однако вышеприведенные  положения свидетельствует об утрате заработной платой своих функций, в  том числе стимулирующей, которая  выступает одним из условий мотивации  труда. В этой связи для предприятия  очень важно иметь представление  о направлениях усиления мотиваций, совершенствовании в деле достижения лучших конечных результатов деятельности предприятия. Сегодня ведется поиск  различных эффективных способов управления, обеспечивающих активизацию  человеческого фактора. Это одно из основных направлений стабилизации экономического роста в стране.

     Решающее  значение в деле обеспечения стремления работников к повышению результативности своей деятельности имеет создание действенных мотивов.

     Понятие «мотивация» (от греч. motif, от лат. moveo – двигаю) представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.

     Мотивацию нельзя сводить только с стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные  экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.

     В своей деятельности руководители предприятия  должны рассматривать мотивацию  как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит  задача создать такую систему  побужденных мотивов поведения  работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию  рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей  предприятия.

     Исследования  свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

     Мотивационный процесс предусматривает использование  таких понятий, как «потребность»  и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового  процесса для достижения наилучших  результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

     Потребности работника не поддаются непосредственному  изменению и о них судят  по поведению людей. В реальной жизни  выделяют первичные потребности (в  еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и  вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через  вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе – символы служебного статуса и престижа.