Оценка системы мотивации труда персонала

   Для успешного руководства людьми каждый руководитель должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят, к чему стремятся его подчиненные. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

   Необходимо  отметить, что между применением  стимулов и конечным результатом  деятельности человека нет однозначной  связи, ибо здесь вмешивается  много случайных и субъективных  факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Содержательные и процессуальные теории мотивации

 

   Содержательные  теории включают:

● Теорию иерархии потребностей (теория Маслоу).

● Теорию потребностей высших уровней (теория Мак Клелланда).

● Двухфакторная  теория (теория Гериберга).

   Упрощенная  модель мотивации поведения через  потребности 

(Приложение  №2).

   Психологи  определили, что потребности служат  мотивом к действию, они побуждают  в человеке состояние устремленности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Она является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель осознается, как средство удовлетворения потребности. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциирует с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.³

 

   Сущность теории иерархии потребностей.

 По этой  теории все потребности можно  расположить в виде строгой  иерархической структуры. (Приложение 3).

   Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилье, отдыхе, сексуальные потребности. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

   Социальные  потребности – это понятие,  включающее чувство принадлежности  к чему или кому-либо, чувство,  что тебя принимают другие, чувство  социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

   Потребности  в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

   Потребности  самовыражения – потребность  в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

   Методы  удовлетворения первичных потребностей  очевидны. Методы удовлетворения  потребностей высших уровней  (вторичных потребностей) (Приложение 4). 

   Сущность  теории потребностей высших уровней.

   Теория потребностей высших уровней считает, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

   Потребность  власти выражается, как желание  воздействовать на других людей.

   Потребность  успеха удовлетворяется процессом  доведения работы до успешного завершения.

   Потребность  причастности включает чувство  принадлежности к чему-либо, социального  взаимодействия, общения, привязанности  и поддержки.

   Сущность  двухфакторной теории. Двухфакторная  теория разделяет все факторы, влияющие на мотивацию людей, на две группы:

1. «Гигиенические» факторы, связанные с условиями выполнения работы. К ним относятся: заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; степень непосредственного контроля за работой и другие. При отсутствии этих факторов у человека возникает неудовлетворение работой, но они не достаточны для мотивации.
2. «Мотиваторы», связанные с характером и сущностью самой работы. К ним относятся: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатом работы; высокая степень ответственности; возможности профессионального роста. Наличие этих факторов мотивирует людей на выполнение работы. 

  Процессуальные теории мотивации.

   Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а также ожиданиями и восприятием конкретной ситуации.

   Основными  из этих теорий являются:

   теории  ожидания;

   теории  справедливости;

   модель  мотивации Портера-Лоулера.

   Сущность  теории ожидания. Теория ожидания считает, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации, человек должен также надеяться на то, что его действия приведут к желаемым результатам. Теория ожидания выделяет три фактора, влияющие на мотивацию:

1. Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты.
2. Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение.
3. Ожидаемая ценность вознаграждения.

   Если  значение любого из этих факторов  будет мало, то мотивация и  результаты труда будут низкими.

   Сущность теории справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно сравнивают полученное вознаграждение с затраченными усилиями и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс, то человек испытывает чувство несправедливости и психологическое напряжение. В этом случае люди начинают работать менее интенсивно или стремятся повысить вознаграждение. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что люди будут уменьшать интенсивность своего труда до тех пор, пока не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение.

   Сущность  модели мотивации Портера-Лоулера.  Модель мотивации Портера-Лоулера  основана на теориях ожиданий  и справедливости. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий; способностей и характера человека; создания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в получение вознаграждения и удовлетворение им.⁴

   На взгляд  автора, система мотивации или  стимулирования труда должна  учитывать элементы всех рассмотренных  выше теорий мотивации.

   Ключевым  понятием в теории мотивации  является вознаграждение, которое имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие.

   Вознаграждение  – это все, что человек считает  ценным для себя. Существует два  главных типа вознаграждения: внутреннее  и внешнее. Внутреннее вознаграждение  дает человеку сама работа. Например, что чувство достижения результата, самоуважение, значимости и содержательности работы. Внешнее вознаграждение дается человеку организацией за результаты работы, например, зарплата, премии, продвижение по службе, поощрение, похвала и признание.

    

  
 

    
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава II.  Оценка системы мотивации труда персонала МДОУ Д/С №28 ОВ г. N.

      2.1.Общая характеристика учреждения.

   Незаконная приватизация детских садов привела к тому, что их количество за последнее десятилетие заметно сократилось. Тем не менее, сейчас происходит процесс возврата дошкольных учебных заведений государству. Производится капитальный ремонт, и возводятся новые детские сады. N – довольно небольшой город, но даже здесь существовали огромные очереди, в настоящее время эта проблема постепенно решается. Так совсем недавно в Северном микрорайоне города после капитального ремонта открылся детский сад №28, что позволило сократить очередь сразу на семьдесят пять мест. Сокращенное наименование учреждения МДОУ Д/С «28 ОВ. Его местонахождение NNN

   Учредителем учреждения является Управление образования

г. N.

   Основным предметом деятельности учреждения является реализация программ дошкольного образования по приоритетным направлениям.

   Приоритетные  направления:

- экология

-патриотическое  воспитание через любовь к  родному городу.

   Учреждение  осуществляет свою деятельность  в соответствии с действующим  законодательством РФ, нормативно-правовыми актами, Уставом учреждения.

   Учреждение  имеет печать установленного образца, штамп и бланки со своим наименованием.

   Права  на осуществление образовательного  процесса возникают с момента  государственной регистрации.      Лицензирование, аттестация и государственная  аккредитация осуществляются в  порядке, установленном законодательством Российской Федерации, с момента выдачи ему лицензии. Учреждение  осуществляет образовательный процесс в соответствии с Уставом, лицензией и свидетельством о государственной аккредитации. Оно самостоятельно разрабатывает программу своей деятельности с учетом запросов детей, потребности семьи, образовательных учреждений, особенностей социально-экономического развития региона и национально-культурных традиций.

   Руководитель  учреждения самостоятельно осуществляет  подбор, прием на работу и расстановку кадров; устанавливает структуру управления деятельностью, распределяет должностные обязанности, утверждает штатное расписание, согласованное с Учредителем; устанавливает надбавки и доплаты к должностным окладам; определяет порядок и размер стимулирующих выплат и премирования работников в пределах собственных средств и ограничений, установленных Учредителем.

   К педагогической  деятельности в Учреждении допускаются  лица, имеющие высшее или среднее  профессиональное образование и  отвечающие требованиям квалификационных характеристик, определенных для соответствующих должностей педагогических работников.

   В МДОУ Д/С №28 принимаются дети в возрасте от 1,5  до 6 лет. При приеме детей учреждение знакомит родителей (законных представителей) с Уставом, лицензией на право ведения образовательной деятельности, со свидетельством о государственной аккредитации и другими документами, регламентирующими организацию образовательного процесса в Учреждении.

   Численный состав групп, продолжительность занятий определяется в соответствии с санитарными правилами и нормативами. Занятия проводятся по подгруппам, индивидуально или всем составом группы. Продолжительность учебных занятий составляет от 8до 15 минут.

   Компетенция  Учредителя в области управления  учреждением определяется в договоре, который не может противоречить Закону РФ "Об образовании", Типовому положению об образовательном учреждении дополнительного образования и Уставу. Непосредственное управление Д/С №28 осуществляет прошедший соответствующую аттестацию заведующий, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Управлением образования. Заведующий детским садом  несет ответственность за свою деятельность в соответствии с функциональными обязанностями, предусмотренными квалификационными требованиями, трудовым договором и Уставом учреждения. Заведующий действует без доверенности от имени Учреждения, представляет его интересы во взаимоотношениях с юридическими и физическими лицами;

 заключает  договоры, в том числе и трудовые;

издает приказы  и распоряжения, обязательные для всех работников и воспитанников учреждения;

распределяет  обязанности между работниками, утверждает должностные инструкции;

распределяет  в порядке, определенном федеральным  законодательством, региональной и  муниципальной тарифными системами оплаты труда работников бюджетной сферы, устанавливает надбавки и доплаты к должностным окладам, порядок и размеры премирования.

   Совмещение должности заведующего с другими руководящими должностями внутри или вне учреждения не допускается.

   Трудовой коллектив Учреждения составляют все граждане, участвующие в его трудовой деятельности на основе трудового договора.