Оценка системы мотивации труда персонала

   Комплектование штата работников осуществляется на основе трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок. Заработная плата или должностной оклад работнику выплачивается за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором. Выполнение работником учреждения других работ и обязанностей оплачивается согласно дополнительного договора, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

 

2.2. Анализ состояния  мотивации персонала  МДОУ Д/С № 28 ОВ.

     Характеристика кадрового состава.

   Достаточная обеспеченность организации  кадрами, обладающими необходимым  образованием и навыками, их рациональное использование имеют большое значение для улучшения работы учреждения.

   Одной из основных задач нашего анализа является изучение обеспеченности МДОУ Д/С №28 трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям.

Данное приложение №5 свидетельствуют о том, что среднесписочная численность работников учреждения практически не меняется в течение трех лет.

   В целом, МДОУ Д/С №28 обеспечен трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует его потребностям.

      Основную долю в структуре работающих занимают педагоги. Это свидетельствует о том, что организация обеспечена работниками для осуществления основной своей деятельности.

   Для характеристики движения рабочей силы в данной организации необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему (К. п. р.):

Кол-во принятых работников

К.п.р. =

Среднесписочная численность Приложение №5

Коэффициент оборота по выбытию (К. в. р.):

Кол-во выбывших работников

К. в. р. =

Среднесписочная численность персонала

Коэффициент текучести кадров (К. т. к):

К. т. к =

Среднесписочная численность персонала

Коэффициент постоянства состава персонала (К. п. с):

Кол-во, проработавших весь год

К. п. с. =

   Движение рабочей силы в МДОУ Д/С №28 в период с 2008-2010 г. г. представлено в Приложении №6. Данные показатели свидетельствуют о том, что в учреждении наблюдается невысокий показатель коэффициента текучести кадров.    Особое значение для характеристики предприятия имеет показатель постоянства работников, который в нашем случае довольно высокий, что свидетельствует о грамотной стратегической кадровой политике.

   В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание нами также уделялось анализу качественного состава работников. Данные такого анализа отражены в Приложении №7.

   Основную  долю среди работающих по трудовому  стажу занимают сотрудники от 10 до 15 лет. Это свидетельствует о том, что в организации сплоченный, сложившийся коллектив и низкая текучесть кадров.

   В теоретической части нашего исследования мы указали, какие методы управления мотивацией персонала должны применяться на предприятии (в организации), на основе этого проанализируем состояние мотивации персонала в МДОУ Д/С №28.

   Заработная  плата представляет собой компенсацию  трудового вклада работников  в деятельность организации. В  рассматриваемой нами организации  используется повременная форма  оплаты труда, т.е. уровень оплаты труда связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. Преимуществами такой системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и квалификационной категории работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования. МДОУ Д/С №28 является бюджетной организацией и полностью финансируется из муниципалитета, а значит уровень оплаты труда не высокий. Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника, а если она низкая, то и мотивация труда будет снижаться.

   В учреждении существует система премирования. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа и квалификационной категории). Преимущества: стимулирует значимые показатели производительности труда, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.

    В  МДОУ Д/С №28 существуют: оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; дотации и пособия по нетрудоспособности. Денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки) выплачивается профсоюзной организацией. Также в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности), установленные на государственном и региональном уровне. Но учреждение не предоставляет своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет самой организации, т.е. в учреждении не существует никаких выплат, кроме предусмотренных законодательством РФ.

   Все перечисленное выше относится к экономическим методом стимулирования труда персонала.

   Личным  примером своим подчиненным является  руководитель МДОУ Д/С №28. По данным опроса работников данного учреждения заведующий NNNобладает всеми качествами (профессиональными, личностными, деловыми), присущими хорошему руководителю, а именно:

высокий уровень  образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей  сфере;

широта взглядов, эрудиция;

поиск новых  форм и методов работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение;

высокие моральные  принципы;

внутренняя и  внешняя культура;

честность;

справедливость, отзывчивость, заботливость, доброжелательное отношение к людям;

умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение, требовательность;

контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей  точки зрения;

умение управлять  собой, своим поведением, отношениями с окружающими.

   В рассматриваемом нами учреждении существуют моральные санкции и поощрения. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия в силу авторитета личности заведующего. Что касается моральных поощрений, то в МДОУ Д/С №28 в конце каждого мероприятия отмечаются те педагоги, которые внесли больший вклад в его проведение в форме устной благодарности или награждаются почетными грамотами, что оказывает свое мотивационное воздействие.

   Существуют  эстетические методы стимулирования персонала. Во всех группах и кабинетах сделан ремонт; подоконники украшают живые цветы; группы своевременно пополняются методическими пособиями и литературой, что повышает интерес к труду в данном учреждении.

   Личный пример руководителя также является мощным стимулирующим фактором. Как мы уже выяснили в МДОУ Д/С № 28 заведующий  - самый лучший пример хорошего руководителя, но для оптимальной работы коллектива учреждения каждый, кто занимает руководящий пост, должен относиться к выполнению своих обязанностей так же, как это делает непосредственный руководитель организации.

   Руководство МДОУ Д/С №28 может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда. К ним относятся: продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе. Моральные и материальные стимулы должны дополнять и обогащать друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

   Предложения по активизации мотивации персонала МДОУ Д/С №28 ОВ.

   Проведенный анализ мотивации персонала работников МДОУ Д/С №28 показал, что существующая на данный момент система организации морального и материального стимулирования работников нуждается в корректировке и совершенствовании.

   Проведенное исследование позволило разработать следующие предложения.

   Изучив имеющийся опыт мотивации и стимулирования работников, мы предприняли попытку разработать собственную модель системы мотивации и стимулирования работников МДОУ Д/С №28, которая применима для различных категорий персонала.

Модель включает следующие этапы по организации  системы мотивации:

         Материальная мотивация

Повышение должностного оклада

Разовые выплаты  денежного вознаграждения по полугодиям (дифференцированно)

Дифференцированные  денежные выплаты по итогам года

Дифференцированное повышение размера премий

Увеличение отчислений в пенсионный фонд работника

    Профессиональный и должностной рост

Повышение категорий

Направление на учебу (вуз, университет)

Направление на целевые курсы

         Моральные стимулы

Награждение дипломом за высокое профессиональное мастерство

Рекомендации  для участия в городских и областных конкурсах, выставках

          Социальная мотивация

Бесплатное пользование  дошкольными учреждениями

Бесплатное питание  на работе

Бесплатное медицинское  обслуживание

Оплата транспортных расходов

Повышение квалификации за счет предприятия

Материальные  гарантии по безработице

Покупка предприятиями  жилья для своих работников

      Данные мотиваторы должны существенно  воздействовать  на  социальную  и творческую активность работников и конечные результаты  их  деятельности.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

  В ходе анализа современных научных подходов к мотивации труда персонала определено, что мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность, и что стимулирование выступает основным фактором мотивации основной деятельности персонала, представляя собой целенаправленное воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению. Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса мотивов и стимулов, побуждающих работников к эффективному труду.

    Незаметный для неопытного глаза процесс потери  интереса  работника к труду, его пассивность, приносит такие ощутимые  результаты,  как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во  все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою  очередь,  не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

      Чтобы этого не допустить,  руководитель  должен добиться  максимальной  отдачи  от  своих подчиненных.   Для   эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди   руководителю  необходимо  выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным,  изменяя  которые  он может воздействовать на психологические состояния исполнителей,  тем  самым, мотивируя их.

   В   общем  случае  мотивация   –  понятие,  используемое  для   объяснения последовательности  поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств,  ситуаций.