Оценка системы мотивации труда персонала

 В понятие  "мотивация" входят моменты  активизации, управления  и   реализации целенаправленного поведения  человека. С помощью мотивации  можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

   Любой  руководитель, если  он  хочет   добиться  эффективной  деятельности  своих подчинённых, должен не  забывать о наличии для них  стимулов трудиться.

 Традиционно  считается, что раз  работник  получает  оплату  за  свой  труд, значит, он должен быть доволен. В  случае  плохого  отношения  к  служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.

      Практически каждый имеет собственную  точку зрения на то, как   улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку  руководства,  не  боясь санкций, следует организовать работу  так,  чтобы  у  работника  не  пропало желание реализовать свои планы.

      Каждый человек стремится к  успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий.  Успех  без  признания приводит к  разочарованию,  убивает  инициативу.  Этого  не  случится,  если руководитель владеет необходимыми  знаниями  в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике. 

  

                                                               Глоссарий. 

                                                                      А

     б

     в

     г

                                                                      д

     е

     к

                                                                     л

     м

     н

     о 

  Образовательный процесс — целенаправленный процесс воспитания и обучения в интересах человека, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижения гражданином (обучающимся) установленных государством образовательных уровней (образовательных цензов). Уровень общего и специального образования обуславливается требованиями производства, состоянием науки, техники и культуры, а также общественными отношениями.

                                                                          

                                                                          п

     р

       с

     т 
 
 

   Тарифная ставка (оклад, должностной оклад) — это размер денежной выплаты в составе заработной платы, который выплачивается работнику за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за установленное время без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Эта выплата фиксирована, обязательна к выплате и является минимальной гарантией оплаты труда работника, ниже которой он не может получить при условии выполнения должностных обязанностей.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации тарифная ставка (оклад) фиксируется в трудовом договоре работника вместе с другими обязательными условиями трудового договора, такими как трудовые обязанности и т.д.

                                                     

   Трудовые ресурсы - часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для занятия общественно-полезным трудом.

Размеры трудовых ресурсов зависят от численности  населения, режима его воспроизводства, состава по полу и возрасту. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного  возраста, способные трудиться.

                                                                 

         

       у 

   Устав — свод правил, регулирующих организацию и порядок деятельности в какой-либо определённой сфере отношений или какого-либо государственного органа, предприятия, учреждения. Общие уставы утверждаются, как правило, высшими органами государственной власти, уставы отдельных организаций — их учредителями либо соответствующими министерствами и ведомствами. Уставы имеют общественные организации (добровольные спортивные общества, творческие союзы и др.). Уставы имеются у большинства международных организаций в качестве основных актов, определяющих задачи, принципы образования и деятельности данной организации.

   Учредитель — в российском корпоративном праве — юридическое или физическое лицо, создавшее организацию — юридическое лицо. В большинстве случаев учредителями не могут являться лица, не обладающие дееспособностью и/или правоспособностью (например, не достигшие совершеннолетнего возраста, страдающие психическими заболеваниями и т. п.). Единственный учредитель создаёт юридическое лицо своим решением в письменной форме, два и более учредителя заключают учредительный договор, в котором помимо самого решения о создании также определяется статус участников.

     ф

     х

     ц

     ч 

                                                                    

  Человеческие факторы в технике, характеристики человека (или группы людей) и машины (или технические системы), проявляющиеся в конкретных условиях их взаимодействия в системе «человек — машина», функционирование которой определяется достижением поставленной цели. Человеческие факторы имеют отношение, прежде всего к тому аспекту этого взаимодействия, который определяется деятельностью человека. Правильное сочетание способностей человека и возможностей машины существенно повышает эффективность систем «человек — машина» и обусловливает оптимальное использование человеком технических средств в соответствии с их назначением. Учёт человеческих факторов является неотъемлемой частью проектирования, создания и эксплуатации машин и технических систем, необходимым условием повышения производительности труда и качества продукции. Наиболее полно такой учёт осуществляется при проектировании деятельности человека в системах «человек — машина». Проектирование конкретного вида деятельности предусматривает исследование внутренних средств деятельности человека (его опыта, знаний, навыков, восприятия, мышления, памяти и т.д.) и согласование их с внешними средствами (документами, алгоритмами, инструментами, органами ручного управления и т.д.) в соответствии с основной целью функционирования создаваемой системы. На основе разработанного проекта формируют требования к техническим средствам системы, которые используются человеком для осуществления этого вида деятельности.

                                                                    

                                                                      э

     ю

     я 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  источников и литературы: 

1. Мухин В.И. Основы теории управления. – М.: Экзамен, 2003. – 256с.
2. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М.: ТД ЭЛИТ – 2003. – 592с.
3. Саакян А.К., Зацев Г.Г., Лашманова Н.В. и др. Управление персоналом в организации. – СПб.: Питер, 2002. – 176с.
4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2002. – 512с.
5. Якобсон П.М. Психология чувств и мотивации. – М.: Институт практической психологии; Воронеж.: НПО МОДЭК, 1998. – 304с.
6. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. – М.: Дека, 1997. – 304с.
7. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Вершина, 2003. – 224с.
8. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. – СПб.: Речь, 2001 – 240с.
9. Занюк С. Психология мотивации. Вып.7. – К.: Эльга-Н; НИКА-Центр, 2001. – 352с.
10. Собчик Л.Н. Мотивационный тест Хекхаузена. – СПб.: Речь, 2002. – 16с.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст].- Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 720с.
12. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации [Текст].- М.: Экзамен, 2004. – 368с.
13. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст]. – М.: Флинта: МПСИ, 2005. – 224с.
14. Менеджмент социальной работы: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Под ред. Е.И Комарова и А.И Войтенко. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. – 288с.
15. Организация, управление и администрирование в социальной работе: Учебник. – М.: РИОР: ИНФРА-М, 2010. – 255с. – (Высшее образование).
16. Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. – 2-е изд., испр. И доп. – М.: ИНФРА – М., 2006.

   Приложение №1. 
 
 

 

 

 

 
 
 

 

 
 
 

 
 

 

 

 
 

 
 
 
 

 

 

 
 

Приложение  №2 

Упрощенная модель мотивации поведения через потребности. 

Приложение  №3.

Иерархия потребностей по Маслоу

Приложение  №4.

1. Давайте сотрудникам  такую работу, которая позволила  бы им общаться.

2. Создавайте на рабочих местах дух  единой команды.

3. Проводите с подчиненными периодические  совещания.

4. Не старайтесь разрушить возникшие  неформальные группы, если они не наносят  организации реального ущерба.

5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне  ее рамок.

 

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

3. Высоко оценивайте и поощряйте  достигнутые подчиненными результаты.

4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.