Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Февраля 2011 в 18:18, курсовая работа
Цель данной работы является изучение особенностей оценки персонала в системе управления предприятием.
Для того чтобы система оценки персонала была наиболее эффективной, она должна базироваться на принципах объективности, своевременности, быстроты, регулярности, достоверности информационной базы, гласности и, наконец, на принципе демократии.
Оценка персонала, несомненно, является достаточно сложным процессом, как в организационном, так и в методическом плане. В настоящее время единой системы для решения всех возникающих проблем в ходе подготовки и проведения оценки не существует ни в России, ни за рубежом. Однако опыт успешно развивающихся российских компаний показал: только серьезно подходя к проблеме оценки на всех этапах - от приема на работу до момента плановой аттестации, можно достичь наиболее эффективного управления персоналом в организации.
Объект исследования является ИП " Колотилов А.Д.".
Организация занимается розничной и оптовой торговлей косметическими товарами. Кадровая политика оформляется и регламентируется Коллективным договором, Стандартами предприятия, Положениями и другими нормативными документами. В организации утверждены правила Внутреннего трудового распорядка для работников организации.
Все сотрудники ИП "Колотилов А.Д." при приеме на работу заключают трудовой договор.
По результатам проведенного исследования можно сделать вывод о том, что структура персонала ИП Колотилов А.Д. достаточно разнообразна. К позитивным чертам персонала можно отнести получение высшего специального образования, "молодость" коллектива.
Потребность персонала ИП Колотилов А.Д. в развитии складывается под воздействием следующих основных факторов:
- необходимость постоянного обновления профессиональных знаний;
- повышение производительности труда;
- повышение качества предоставляемых услуг.
По результатам проведенного анализа можно сделать вывод о низком уровне квалификации персонала, однако можно отметить желание сотрудников к профессиональному и карьерному росту.
Причинами сложившейся ситуации является низкий стаж работы сотрудников, отсутствие стратегий развития и обучения персонала.
Нормативно-правовые акты
Учебная и научная литература
Основные методы оценки персонала
Таблица 1 - Описание методов оценки персонала
| Наименование метода | Краткое описание метода |
| Биографический метод | Оценка работника по биографическим данным |
| Произвольные устные или письменные характеристики | Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения) |
| Оценка по результатам | Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником |
| Метод групповой дискуссии | Постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников |
| Метод эталона | Оценка относительно наилучшего работника, принятого за эталон |
| Матричный метод | Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в форме матрицы) |
| Метод свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам | Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме |
| Метод суммируемых оценок | Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок |
| Метод заданной группировки работников | Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди |
| Тестирование | Определение знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специальных тестов |
| Ранжирование | Определение экспертным или иным путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов |
| Метод парных сравнений | По парное сравнение
оцениваемых между собой по определенным
качествам и последующее |
| Метод заданной бальной оценки | Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения) |
| Метод свободной бальной оценки | Рассматривается каждый отдельный случай |
| Метод графического профиля | Вместо условных
оценочных измерителей |
| Коэффициентный метод | Выделяются
факторы оценки и определяются нормативные
значения этих факторов для различных
групп оцениваемых. Фактический
результат соотносится с |
| Метод критического инцидента | Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение незнакомой проблемы, разрешение конфликтной ситуации и т.д. |
| Метод свободного или структурированного, индивидуального обсуждения | В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениваемым планов и практических результатов его работы |
| Метод самооценок и самоотчетов | Письменная устная самооценка перед коллективом. При благоприятном социально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обстоятельств и повышению моральной ответственности. |
Положение об оценке персонала
Оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач предприятия с целью принятия решений, позволяющих увеличить производительность труда сотрудников, внести необходимые изменения в организационную структуру, бизнес-процессы, технологические процедуры, должностные инструкции и мотивационную среду.
1. Цели оценки:
1.1
Оценка готовности сотрудника
самостоятельно выполнять
1.2
Оценка эффективности
1.3
Оценка выполнения сотрудником
функциональных обязанностей, предусмотренных
должностной инструкцией,
1.4
Уточнение должностных
1.5 Оценка эффективности системы мотивации специалиста и ее корректировка.
1.6
Определение потребности
1.7
Планирование и реализация
1.8
Оценка обучаемости
1.9 Оценка коммуникативности.
2.
Основные задачи оценки
2.1 Мотивация персонала на достижение целей компании, повышение эффективности работы и производительности труда.
2.2
Активизация знаний и навыков
персонала высшего и среднего
звена в области
2.3
Повышение компетенции
2.4
Мотивация персонала на
3. Порядок и сроки проведения оценки персонала:
3.1 Ежегодно в последнюю неделю октября в компании будет издаваться приказ с объявлением состава комиссий и сроков проведения оценки. Примерные сроки оценки персонала - ноябрь - декабрь каждого года.
3.2
Периодичность проведения
Вновь принятые на работу сотрудники - по окончании испытательного срока.
Вновь назначенные на должность сотрудники - по истечении 2 месяцев с момента издания приказа о назначении.
Принятые на постоянную работу сотрудники - один раз в год.
3.5.1.
В течение года оценочные
4.
Аттестация сотрудника
Психологическое тестирование.
Оценка профессиональных качеств сотрудника.
5.
Возможные выводы по
5.1.
Сотрудник соответствует
Повысить в должности.
Зачислить в резерв на выдвижение.
Оставить без изменения заработной платы.
Установить специальную надбавку к штатному окладу.
Сохранить действующую надбавку.
Лишить действующей надбавки.
Выплатить разовую премию по итогам аттестационной оценки.
Направить на обучение.
Изменить должностные функции.
Изменить условия премирования.
5.2.
Сотрудник соответствует
Улучшения выполнения тех или иных задач или функций.
Повышения квалификации (сроки, критерии оценки).
Изменения должностных функций.
Изменения условий премирования.
Проведения повторной аттестации через два - шесть месяцев.
Информация о работе Оценка персонала в системе управления предприятнием