Оценка персонала в системе управления предприятнием

      Таблица 8 - Базовая матрица оценки сотрудников в коллективе

      Таким образом, наиболее высоким показателем  характеризуется критерий "Профессиональные отношения", самым низким - "перспективные требования".

      Рисунок 8. Отклонение оценки критериев от идеальной модели

      Также была разработана анкета оценки профессиональных качеств сотрудников. Работникам было предложено оценить выбранные критерии по десятибалльной шкале (таблица 9). 

      Таблица 9 - Критерии оценки профессиональных качеств

      Средние баллы, полученные в результате опроса представлены в таблице 10

      Таблица 10 - Результаты оценки профессиональных качеств персонала 

      Критерии, получившие наиболее высокую оценку: состояние здоровья и физическое развитие, ясность выражения мыслей, культура речи, умение устанавливать  и поддерживать прочные служебно-деловые отношения с начальником/подчиненными. Персонал характеризуется хорошими показателями по состоянию здоровья и физическому развитию, вполне достаточными способностями устанавливать и поддерживать прочные служебно-деловые отношения с начальником и/или подчиненными; Ясность выражения мыслей, культура речи вполне очевидна.

      Критерии, получившие наиболее низкую оценку: опыт работы и практические знания по занимаемой должности, уровень профессиональной компетентности (личного профессионализма) инициатива и находчивость, стремление к новаторству.

      Это свидетельствует о том, что опыт и практические знания персонала  не очень велики, инициатива и находчивость проявляется достаточно не всегда, а также об удовлетворительном уровне профессиональной компетентности (личного профессионализма).

      Знания  и практические навыки персонала  удовлетворительные, уровень организаторских  способностей и умений удовлетворительный, однако можно отметить, что проявляется  тенденция к повышению эффективности  результатов профессиональной деятельности по мере накопления опыта, а также стремление к повышению профессиональных знаний.

     2.3 Основные  проблемы управления  персоналом в организации

      Учитывая  активизацию фактора качественного  состава работников, непременным  условием для успешного развития, продвижения и достижения стратегических целей признано формирование в целом системы развития персонала.

      Потребность персонала ИП Колотилов А.Д. в развитии складывается под воздействием следующих основных факторов:

      необходимость постоянного обновления профессиональных знаний;

      повышение производительности труда;

      повышение качества предоставляемых услуг.

      По  результатам проведенного анализа  можно сделать вывод о низком уровне квалификации персонала, однако можно отметить желание сотрудников  к профессиональному и карьерному росту.

      Причинами сложившейся ситуации является низкий стаж работы сотрудников, отсутствие стратегий  развития и обучения персонала.

      Планирование  обучения и повышения квалификации персонала строится на основе анализа  стратегических задач организации, потребности в обучении персонала в соответствии с рекомендациями проводимых процедур (оценка деятельности работника, аттестация, работа с кадровым резервом) и планов профессионального развития сотрудников структурных подразделений.

      Аттестация  является эффективным средством контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалистов, а также формой оценки имеющихся уровней профессионализма и профессионально важных качеств и умений, их оценки (шкальный, ранговый и т.п.).

      Аттестация  проводится для оценки уровня кадрового потенциала и выработки решений по его развитию и оптимизации. Такими решениями могут быть:

      решения о кадровых перестановках;

      решения о вознаграждении, продвижении, наказании  или увольнении;

      планирование  кадрового резерва;

      разработка  комплексных мероприятий по обучению, мотивации сотрудников и стимулированию их труда.

      Практика  показывает, что проведенные силами специалистов структурных подразделений  центрального аппарата курсы, семинары, тренинги приносят большую эффективность. Непосредственное участие в процессе обучения руководителей-практиков положительно сказывается на результатах учебы, их глубокое знание дела способствует эффективной реализации учебных программ.

      Выявить проблемы, сопоставить разные точки  зрения и найти общие пути решения по наиболее актуальным из них позволяет анализ проведенных курсов повышения квалификации с последующей аттестацией для начальника, комплексное обучение директора совместно с руководителями.

      Заключение

      Оценка  персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

      Критерии  оценки должны соответствовать целям  организации и содержанию работы. Они могут быть выражены в виде количественных, качественных, поведенческих, временных, финансовых показателей и т.п. Поскольку деятельность сотрудников часто зависит от нескольких факторов, то, как правило, используется комплексная система критериев оценки.

      Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. В любом случае метод оценки должен обеспечивать, возможно, большую объективность измерения конкретных значений показателей. Существует много, способов оценки деятельности.

      Сегодня в России происходит пересмотр подхода  к оценке персонала. Характерной  чертой оценки становится набор различных, состоящих из множества критериев  и показателей, методов. Тем не менее, необходимо отметить, что давно известные и широко применяемые за рубежом методы оценки получили свое распространение в российских компаниях достаточно недавно, поэтому сотрудники служб персонала и руководители сталкиваются со многими трудностями при их использовании. Чтобы свести эти трудности к минимуму, необходимо проводить ряд мер, включающих привлечение независимых экспертов и высококвалифицированных консультантов, подготовку и разъяснение необходимости процедуры оценки, информирование сотрудников о результатах, применение одинаковых стандартов для равных сотрудников.