Оценка персонала в системе управления предприятнием

      2) качество работы - эти показатели выражают степень соответствия исполнения работы качественным стандартам. Как правило, показатели качества имеют также количественное выражение. Например, количество бракованной продукции, количество рекламаций, количество жалоб со стороны клиентов и т.п. Оценка этих показателей осуществляется путем установления отклонений от нормы, описанной стандартом;

      3) сроки выполнения работ выступают в качестве критерия результативности, если к объему работ предъявляются строгие требования (т.е. он должен быть выполнен в любом случае). Например, разработка технической, проектной и конструкторской документации. На практике, как правило, применяется комбинированный подход к установлению критериев результативности. Например, для работника устанавливаются показатели количества и качества труда, или в виде целей работы, содержащих количественное выражение результата выполнения того или иного задания и сроки его выполнения.

      Очевидно, что для большинства работ  невозможно применение оценки, основанной только на критериях результативности. Поэтому для оценки эффективности  деятельности применяются также  показатели профессионального поведения, позволяющие выделить те параметры трудовой деятельности, которые обеспечивают выполнение работы на заданном уровне. К ним относятся: дисциплинированность, ответственность, самостоятельность, инициативность и др. К примеру, недисциплинированность работника, даже при условии достижения им заданных показателей результативности, оказывает влияние на его коллег, нарушает ритм общей работы, создает постоянную напряженность в трудовом процессе. Низкая самостоятельность сотрудника вызывает необходимость постоянного контроля со стороны его руководителя.

      Показатели  профессиональной деятельности применяются, чаще всего, в тех случаях, когда  результаты труда не находят выражения  в показателях результативности. К этой группе относятся такие  показатели, как выполнение должностных обязанностей, планирование своей работы, достижение поставленных целей и др. 

      Рисунок 2. Классификация показателей оценки персонала

      Показатели  квалификации отражают уровень профессионализма работника: уровень его подготовленности к выполнению работы, степень овладения необходимыми трудовыми навыками. Применяются эти показатели в комплексных системах оценки персонала, например, при приеме на работу или при проведении аттестации сотрудников.

      Показатели, характеризующие личностные особенности работника, имеют ограниченное применение. Их использование правомерно и целесообразно проводить только в двух случаях: при приеме на работу и при выявлении потенциала работника с целью его продвижения в организации.

      В ряде организаций по отношению ко всем работникам предъявляются требования, базирующиеся на оценке соответствия человека организации, так называемая "корпоративность". С этим понятием связывается такое поведение работника, которое свидетельствует о том, что человек усвоил ценности организации. Такое поведение выражается в следовании установленным этическим нормам, ориентации на сотрудничество, отстаивании интересов организации.

     1.3 Применяемые  методики оценки  персонала

      Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. В любом случае метод оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателей.

      Существует  много, способов оценки деятельности. Для обобщения и удобства предоставления их принято классифицировать по двум признакам:

      1) по возможности использования  количественной оценки в процессе  аттестации различают качественные, количественные и комбинированные  способы оценки;

      2) по направленности (содержанию) методов оценки 1 - ого уровня развития качества работника выделяют прямые и косвенные методы оценки.

      Прямые  методы оценки направлены на оценку результатов  деятельности работника в обычных  условиях и не требуют, обязательного  участия работника в процедуре аттестации.

      Косвенные, или опосредованные, методы оценивают  результаты деятельности в специально созданных условиях и ситуациях. При этом работник активно включается в предложенную ситуацию, принимая участие в процедуре оценки.

      Так например, В.А. Столярова предлагает условное деление этих методов на три группы. К первой группе относятся описательные методы, которые позволяют без количественного выражения характеристики работника оценить его деятельность, так называемые "качественные" методы (биографический метод, произвольные письменные и устные характеристики, метод дискуссий, метод эталона и др.) К другой группе относятся количественные методы (система классификации по порядку или метод рангового порядка, метод заданной бальной оценки и др.). Объединением преимуществ количественных и качественных методов оценки создаются комбинированные методы, например, метод суммарных оценок.

      С.И. Самыгин предлагают классифицировать все методы (технологии) оценки деятельности по следующим признакам:

      1) согласно целям:

      а) прогностические;

      б) практические.

      2) согласно результатам:

      а) описательные (качественные);

      б) количественные;

      в) комбинированные.

      3) согласно объекту:

      а) методы оценки деятельности руководителей;

      б) методы оценки исполнительского персонала.

      В приложении 1 рассмотрены основные методы оценки персонала с их краткой характеристикой.

      Все методы, применяемые в российских компаниях, можно объединить в три  группы:

      качественные (биографический метод, интервьюирование, описательный метод, метод критических случаев, метод комитетов, метод сравнения по парам и др.);

      количественные (балльный метод, метод коэффициентов);

      комбинированные (метод анкет, метод шкалы графического рейтинга, интервью, тестирование).

      Необходимо  отметить, что эти методы, которые принято относить к традиционным, имеют ряд существенных недостатков: акцентируют внимание на одном работнике и оценивают его вне организационного контекста, ориентированы на прошлое и не учитывают долгосрочных перспектив развития организации и будущего потенциала сотрудника, основываются на оценке сотрудника непосредственным руководителем.

      К количественным методам оценки персонала  относят использование заданной балльной оценки достижений и ошибок сотрудника, экспертную оценку его  деятельности, коэффициентную оценку деятельности сотрудника, всевозможные профессиональные и психологические тесты.

      Количественные  методы можно охарактеризовать как  формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой.

      Сама  по себе количественная оценка управленческого  персонала (впрочем, как и качественная) дает весьма условное представление о том, насколько эффективен был сотрудник. Если говорить об оценке рабочих, то этот вид оценки гораздо более продуктивен. Но если речь идет об оценке управленческого персонала, т.е. о людях, которые в основном трудятся интеллектуально, то одной только количественной оценки будет недостаточно.

      Качественная  оценка персонала дает нам возможность  оценить личностные качества сотрудника. Например, его культурный уровень, эрудицию, коммуникабельность, навыки ведения  деловых переговоров.

      В противоположность количественным выделяют качественные методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью.

      Комбинированные методы. Данные методы основаны как  на качественных, так и количественных принципах.

      К данным методам относятся: тестирование и определение интеллектуального  коэффициента работника. Коэффициент  интеллектуальности (англ. intellectual quotient, сокращенно IQ) - это показатель умственного развития, который получают на основании различных тестов.

      Метод суммируемых оценок. При данном методе оценивается частота проявления качеств у сотрудников, при этом за определенный уровень частоты испытуемому присваиваются определенные баллы. Шкала частоты проявления: "постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда".

      Система заданной группировки работников предусматривает  выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы ("плохой работник", "удовлетворительный работник", "хороший работник", "отличный работник") и последующую замену плохих работников отличными.

      Достоинство применения комплексных методов  оценки заключается в многосторонности и многоаспектности рассмотрения деятельности и труда работника.

      На  нынешнем этапе большинство специалистов по оценке персонала стремятся создать  комплексные системы оценки персонала  предприятия, включающие достаточно большое  количество методик с целью минимизации ошибок в процессе оценки. Однако, прежде всего, важно не просто собрать вместе несколько методик, но адаптировать их к условиям, существующим в организации, а зачастую - когда речь идет о зарубежных методиках - и к условиям российской действительности. Огромное значение здесь приобретает профессионализм и опыт специалиста, руководящего процессом оценки, поскольку выполнение данной задачи, помимо соответствующих личных качеств, требует знаний и компетенций в области психологии и понимания бизнес-процессов, целей и специфики деятельности компании.

      В качестве сравнения приведем таблицу, в которой отражены некоторые  характеристики применения различных  методов оценки персонала и которая  построена как на зарубежном, так  и на российском опыте (таблица 1).

      Таблица 1. Характеристики применения методов оценки