Оценка персонала в системе управления предприятнием

Содержание

 

    Введение

      В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров.

      Оценка  персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Всесторонняя и объективная оценка персонала помогает достичь целей, как в производственной сфере современного рынка, так и в области развития персонала, которые отвечают стратегии предприятия на перспективу. Она сопровождает все этапы жизненного и профессионального пути любого человека, входит в явном или неявном виде в его повседневную трудовую деятельность.

      Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. Если оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то у организации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими ресурсами. В этом случае можно не только оценить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать карьеру и направления профессионального развития.

      Цель  данной работы является изучение особенностей оценки персонала в системе управления предприятием.

      Согласно  поставленной цели в работе решались следующие задачи:

      1) рассмотреть цели и задачи  оценки персонала;

      2) изучить содержание оценки персонала;

      3) рассмотреть основные применяемые  методики оценки персонала;

      4) провести оценку персонала в компании ИП " Колотилов А.Д ";

      Объект  исследования является персонал компании ИП «Колотилов А.Д»

      Предметом являются методологические подходы, принципы и показатели оценки персонала.

      В последнее десятилетие вопросы  оценки персонала освещаются в рамках интенсивно развивающегося и относительно нового для отечественной теории и практики направления - управления персоналом. Разработаны основные положения, касающиеся статуса оценки персонала в управлении персоналом, её целей, функций, разработаны процедуры, и механизмы оценки и др. Значительный вклад в эти достижения внесли Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Веснин В.Р., Волгин Н.А., Горелов Н.А., Дуракова И.Б., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Зайцев В.В., Егоршин А.П., Карташова Л.В., Кибанов А.Я., Колосова Р. П, Кулапов М.Н., Магура М.И., Маслов Е.В., Матирко В.И., Одегов Ю.Г., Половинко B. C., Потуданская В.Ф., Руденко Г.Г., Сотникова СИ., Травин В.В., Шекшня С.В. и др. Работы этих и других авторов стали теоретической основой для написания данной работы. Наряду с исследованиями российских ученых на формирование позиции автора оказали влияние работы зарубежных ученых.

      При написании работы были использованы методы экономического, статистического  анализа и синтеза, методы ситуационного  анализа, опрос, анкетирование и др.

 

    Глава 1. Теоретические основы оценки персонала в системе управления предприятия

     1.1 Цели  и задачи оценки  персонала

      Оценка  персонала - установление соответствия деловых и личных качеств работника  требованиям должности или рабочего места.

      Оценка  персонала занимает значительное место  в системе управления персоналом любого предприятия. Эффективная оценка играет огромную роль в управлении персоналом. Оценка персонала является основой при приеме сотрудника на работу, повышении и внутренних перемещений персонала, материального и морального стимулирования, улучшения структуры аппарата, контроля персонала и применения санкций.

      Смысл работы оценки персонала становится понятен лишь в контексте кадровой политики, которую реализует организация. Невозможно осуществление функций или направления работы в отрыве от всего комплекса системы управления персоналом на предприятии. Необходимым условием эффективной системы оценки персонала является комплексность.

      Управление  персоналом как управленческий процесс имеет цикличность, которая начинается с "планирования" и заканчивается данный цикл анализом и контролем.

      Циклический характер проявляется не только в  последовательности реализации функций  управления, но и выполнении конкретных действий.

      Как отмечает Десслер, "отдельные процедуры управления персоналом, выполняемые для достижения определенных целей, образуют циклы, из которых и слагается процесс управления персоналом" [7, c.142].

      При этом оценка персонала занимает особое место, так как она является замыкающим действием для большинства циклов в системе управления. Наглядно циклы управления персоналом и место оценки персонала представлены на рисунке 1.

        
 

        

      

        

      

      

        
 
 

        

      Рисунок 1. Циклы управления персоналом

      Направления оценки персонала могут быть самыми различными и зависят от целей и задач, поставленных перед исследованием. В целом по предприятию следует проводить комплексную оценку. Она позволит как осуществить оценку работников, основываясь на объективных и субъективных показателях, так и оценить деловые характеристики работника, его потенциал, который организация должна использовать с максимальной отдачей [27, c.29].

      Деловая оценка персонала - это процесс установления соответствия профессиональных и личностных характеристик работника требованиям должности, которую он занимает или на которую претендует. Для установления соответствия необходимо не только четко очертить круг исследуемых характеристик, но и установить критерии оценки.

      Коллектив авторов под руководством А.Я. Кибанова выделяет три основные цели деловой оценки [33, c.84-85]:

      1) выбрать место в организационной  структуре и установить функциональную  роль оцениваемого сотрудника;

      2) разработать пути совершенствования  деловых и личностных качеств  сотрудника;

      3) определить соответствие заданным критериям оплаты труда и установить ее величину.

      Деятельность  работников предприятия всегда находится  под пристальным вниманием руководства. Любой руководитель в течение  рабочего дня неоднократно выносит  суждения, дающие характеристику действиям  подчиненного, основываясь на собственных наблюдениях и собирая информацию о том, как выполняется работа. По сути, это уже и есть оценка. Однако в рамках системы управления персоналом, являющейся частью менеджмента организации, оценке результатов труда и эффективности труда персонала отводится особая роль. Оценивание представляется в виде тщательно организованных процедур, проведение которых позволяет планомерно собирать и накапливать информацию о результатах работы, деловых характеристиках персонала, принимать обоснованные управленческие решения, выявлять резервы роста и развития. Причем в ходе оценочных процедур устанавливается не только соответствие профессиональных параметров исполнения требованиям работы, но и некоторые особенности индивидуального поведения, оказывающие влияние на результаты труда, например, следование принципам, нормам и правилам, установленным в организации.

      Оценка  результатов и эффективности  труда - это процесс установления соответствия результатов труда и деловых характеристик работника требованиям работы и организации.

      Субъектами  оценки выступают руководители различных  уровней управления, поскольку они  осуществляют оценивание и принимают  определенные решения в отношении  работников, а также кадровая служба, как разработчик и координатор  проведения оценочных процедур.

      Выделим наиболее важные цели оценки:

      обзор прошлого исполнения работы;

      улучшение текущего исполнения;

      установление  целей работы на будущее;

      выявление и оценка потребностей в профессиональном обучении и развитии;

      оценка  будущего потенциала и возможностей продвижения;

      оценка  возможностей изменения уровня оплаты труда.

      Задачи  оценки персонала:

      сбор  и анализ информации о деятельности сотрудника, результаты которых используются в администрировании и в процессах  управления персоналом;

      управление производственной деятельностью работника, поскольку оценка позволяет оперативно регулировать трудовой процесс и улучшать его результаты;

      рациональное  использование сотрудника, поскольку  оценка обязательна при занятии  рабочего места, повышении по служебной лестнице, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места;

      развитие  персонала, т.к обеспечивает выбор  достойных поощрения и профессионального  продвижения работников, выяснение  целей дальнейшей профессиональной подготовки;

      трудовая  мотивация, т.к оценка является импульсом к сознательной самооценке деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений;

      определение размеров вознаграждения, т.к только при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

      Оценка  в том или ином виде проводится на каждом этапе работы с персоналом [6, c.42]:

      подбор  кандидата на вакантную должность: оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании;

      в ходе прохождения испытания (испытательного срока): целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его  адаптации в компании;

      в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы;

      обучение  сотрудника (в соответствии с целями компании): необходимо определить текущие знания сотрудника и потребность в его обучении, желательно провести подобную процедуру и после прохождения обучения;

      перевод в другое структурное подразделение: следует определить возможности  сотрудника для выполнения новых  должностных обязанностей;

      формирование кадрового резерва: оценка профессионального и в первую очередь личностного потенциала сотрудника;

      увольнение: на данном этапе оценка требуется  для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации.

      Предметами  оценки могут быть:

      выполнение  должностных обязанностей, которое  оценивается при работе в условиях жесткой регламентации трудовой деятельности. Процедура оценки носит  ярко выраженный дисциплинарный характер, направленный на устранение причин невыполнения должностной инструкции;