Оценка персонала в системе управления предприятнием

      эффективность деятельности, т.е. анализ персональных особенностей выполнения работы, результатов  принятых сотрудником решений, используемых приемов и методов;

      уровень компетентности, оценивающийся путем сравнения идеального и реального профиля профессиональной компетентности работника. Целями являются обсуждение способов повышения квалификации, определение необходимости обучения, индивидуальное развитие;

      уровень достижения целей, который является предметом оценки руководителей и работников, осуществляющих свою деятельность самостоятельно в рамках управления по целям;

      особенности поведения, которые оцениваются  для установления отклонений от стандартов поведения, определяющих регламент  эффективной работы для персонала, имеющего непосредственный контакт с клиентами.

      Система оценки персонала в условиях конкретного  предприятия будет иметь ряд  отличительных особенностей, поскольку  она должна отражать и учитывать  ряд факторов:

      цели  организации;

      состояние внешней среды;

      организационную структуру;

      традиции  и культуру организации;

      характеристики  персонала.

      Внедрение оценочных процедур возможно после  того, как организация сформулировала стратегические цели; для каждого  рабочего места созданы должностные  инструкции, описывающие действия, которые должен совершать сотрудник, и стандарты их исполнения; в организации разработаны процедуры контроля за результатами труда. Так или иначе, организация должна быть подготовлена к формализации оценки. Руководители предприятия должны осознать оценку работников как необходимый и очень эффективный метод управления персоналом и рассматривать ее как инструмент оздоровления и реформирования деятельности организации.

      Реализация  формализованных процедур оценки позволяет  организации получить исчерпывающую информацию о работнике и исполнении им его трудовых функций. Кроме того, оценка позволяет получить важнейший материал для анализа распределения трудовых функций и использования рабочего времени, рационализации трудового процесса, оптимизации численности персонала, соотнесения фактического объема работ с результатом труда, определения стандарта исполнения работы.

      Польза  от проведения оценки персонала для  организации:

      1) повышение имиджа организации.  Проведение аттестации персонала  - это признак развитой кадровой политики Компании. Именно такая политика характерна для устойчивых и солидных Компаний. Проведение аттестации соответствует общепринятой международной практике;

      2) развитие корпоративного чувства  (духа) у персонала;

      3) позитивное влияние на мотивацию сотрудников к трудовой деятельности и повышение эффективности их работы;

      4) ревизия и развитие кадрового  состава (человеческого ресурса  Компании);

      5) отработка критериев и оптимизация  процесса перестановки (ротации)  кадров;

      6) оптимальное распределение ответственности между руководителем подразделения и организацией по отношению к сотруднику;

      7) снятие гиперответственности с  руководителя (облегчение эмоциональной  нагрузки);

      8) повышение организованности в  работе с кадрами.

      Вред  от проведения оценки персонала:

      Разрушение  связей в коллективе (при плохой организации и неправильном проведении оценки).

      Польза  отказа от проведения оценки персонала:

      1) сохранение сложившегося равновесия;

      2) сохранение (хотя и подчас мнимого)  спокойствия в коллективе.

      Вред  отказа от проведения оценки персонала:

      1) сужение возможностей оценки  реального состояния организации;

      2) неверная оценка перспектив работы;

      3) увеличение вероятности ошибок  при стратегическом планировании  из-за неправильной оценки ресурсов.

      Польза от проведения оценки персонала для высшего руководства:

      1) получение инструмента для принятия  кадровых решений;

      2) получение инструмента для принятия  решений по дифференциации оплаты  труда;

      3) получение инструмента для обновления  кадрового состава;

      4) получение ориентации в положении дел с кадрами;

      5) выявление кадрового резерва  для замещения должностей руководителей  подразделений и резерва квалифицированных  специалистов.

      Вред  от проведения оценки персонала:

      1) повышение критической активности  персонала: к условиям труда, технологиям, оборудованию, личностям непосредственных руководителей и высшего руководства ("не будите спящую собаку");

      2) требование материальных затрат  для ее проведения;

      3) может привести к созданию  или повышению напряженности  в коллективе;

      4) может привести к моральному  ущербу для некоторых сотрудников.

      Польза  отказа от проведения оценки персонала:

      Экономия  времени на выполнение функциональных обязанностей.

      Вред  отказа от проведения оценки персонала:

      1) потеря возможности принимать  грамотные кадровые решения;

      2) потеря возможности выявлять  и подготавливать кадровый резерв  для выдвижения на руководящие  должности.

      Польза  от проведения оценки персонала для  непосредственного руководителя:

      1) возможность обоснованно активизировать  кадровую работу;

      2) осознание и формулировка требований  к персоналу для выполнения  тех или иных задач (систематизация  взгляда на подчиненного);

      3) обоснованная возможность отвлечься  от "текучки" и "увидеть"  своих сотрудников;

      4) возможность оценить эффективность  своих действий с персоналом по обратной связи;

      5) возможность начать процесс снижения  напряженности в коллективе через  вскрытие и снятие скрытых  конфликтов;

      6) возможность психологически мотивировать  сотрудников и тем самым повысить  эффективность труда;

      7) возможность найти нужный тон с теми сотрудниками, с которыми сложились неформальные отношения, или с теми, которые навязаны обстоятельствами;

      8) возможность с меньшим конфликтом  избавиться от нежелательного  сотрудника;

      9) возможность прояснить свои позиции, а также начать диалог и найти во взаимной субъективности зону согласия и консенсуса;

      10) возможность обсудить с сотрудниками  результаты проведения аттестации  и связанную с этим ситуацию  в коллективе;

      11) возможность сформулировать обоснованные  пожелания вышестоящему руководству.

      Вред  от проведения оценки персонала:

      1) возникновение и актуализация  конфликтов в коллективе (причины:  несовпадение оценок; неразрешенные,  скрытые конфликты; пути разрешения: снизить конфликтогенные стороны  процесса оценивания, выявлять и управлять скрытыми конфликтами, согласовывать с подчиненным критерии оценки);

      2) потеря рабочего времени (заметим,  что в должностные обязанности  руководителя входит как выполнение  функциональных обязанностей, так  и развитие кадрового потенциала. Экономится ли функциональное рабочее время руководителя, если он сокращает свое время на работу с кадрами?);

      3) нежелание зафиксировать и открыть  руководству неприятную правду;

      4) у подчиненных может возрасти  требовательность к способам  их поощрения.

      Польза отказа от проведения оценки персонала:

      1) избежание увеличения бесполезной  конфликтности в коллективе;

      2) избежание возможных стрессовых  ситуаций.

      Вред  отказа от проведения оценки персонала:

      Потеря  дополнительной возможности объективной  оценки сотрудников, которая нужна для устранения недостатков в работе.

      Польза  от проведения оценки персонала для  сотрудника (аттестуемого):

      1) возможность услышать мнение  руководителя о себе (снизить  неадекватную тревожность или  неадекватную беспечность);

      2) понимание, что именно руководитель принимает в нем за недостатки и что же именно нужно руководителю для того, чтобы относиться к подчиненному позитивно; понимание, что ему делать для того, чтобы его ценил руководитель, как корректировать в дальнейшем свое поведение;

      3) понимание, чем руководитель может ему помочь;

      4) возможность высказать самому  свои соображения о себе, своей  работе, своих потребностях, планах, надеждах и т.д.

      Вред  от проведения оценки персонала:

      1) стресс, связанный с положением  оцениваемого, повышение общей тревожности;

      2) риск обострения отношений с  руководством;

      3) потери рабочего времени;

      4) страх обнаружения нежелательной  правды;

      5) риск вскрыть конфликт.

      Польза  отказа от проведения оценки персонала:

      1) возможность избежать стресс;

      2) возможность сохранять "дремотное" состояние, "скрыться в толпе", "быть забытым в текучке";

      3) сохранение иллюзии того, что  не беседуя с руководителем,  можно избежать отрицательных  последствий его негативной оценки.

      Вред  отказа от проведения оценки персонала:

      Упущены возможности обмена мнениями и выяснения отношений с руководителем, привлечения руководителя к выполнению своих планов.

     1.2 Содержание работ по оценке персонала: комплекс применяемых показателей

      Оценка  работы должна производиться по четко  сформулированным показателям (рисунок 2). Критерии оценки должны соответствовать целям организации и содержанию работы. Они могут быть выражены в виде количественных, качественных, поведенческих, временных, финансовых показателей и т.п. Поскольку деятельность сотрудников часто зависит от нескольких факторов, то, как правило, используется комплексная система критериев оценки.

      Показатели  результативности делятся на три  основные группы:

      1) количество работы - эти показатели  имеют конкретное числовое выражение  и отражают запланированный объем работы. Оценка по этому параметру осуществляется путем сравнения заданного и достигнутого уровня;