Оценка кадрового потенциала бюджетного учреждения

Данное направление включает в себя мероприятия по определению потребности в повышении квалификации и профессиональной переподготовки муниципальных служащих, разработке и утверждению плана мероприятий по повышению профессионального уровня муниципальных служащих, внедрению единого комплекса тестовых программ для объективной оценки психологических и профессиональных качеств претендентов на замещение вакантных муниципальных должностей, резерва кадров, проведения плановой аттестации муниципальных служащих с использованием информационных технологий.

Процесс обучения муниципальных служащих необходимо разделить по видам и формам:

- внутри администрации МО «Поселок Володарский», вне администрации МО «Поселок Володарский», самообразование;

- с отрывом от работы, без отрыва от работы; на рабочем  месте, вне рабочего места;

- по целевому назначению - подготовка новых работников (резервистов), повышение квалификации, переподготовка муниципальных служащих.

Подготовка муниципальных  служащих обычно проводится в соответствии с ежегодно утверждаемым планом. Для обучения специалистов привлекаются учебные заведения, имеющие соответствующую аккредитацию и лицензии на предполагаемые программы, а также привлечение руководителей и специалистов органов местного самоуправления города, обладающих конструктивным практическим опытом, и отдельных лекторов.

В рамках данного направления  необходимо сотрудничество с высшими  учебными заведениями на долгосрочной основе, а также в целях поиска и применения новых форм и методов работы со студентами.

4. Стимулирование, мотивация  и оценка деятельности муниципальных служащих

Повышенное внимание к мотивации управленческого  труда позволит привлечь на муниципальную  службу, как молодых специалистов, так и опытных управленцев. Мотивация предполагает меры материального стимулирования и социальной поддержки. В настоящее время в основе механизмов материального стимулирования должен быть вопрос не "Сколько платить муниципальному служащему", а "За что платить муниципальному служащему?". Необходимо создать такие условия, чтобы работник администрации понимал его труд, особенно инициатива в деле реализации стратегических задач, будет соответствующим образом вознаграждаться.

Обеспечение социальных гарантий муниципальных кадров предполагает следующие направления:

- забота о здоровье  или "реализация здоровьесберегающих  технологий". Данное направление включает обязательное прохождение служащими медицинского обследования (диспансеризацию), пропаганду здорового образа жизни (участие в спортивных мероприятиях, посещение бассейнов, спортивных секций), оказание медицинских услуг на рабочем месте (в медицинском (фельдшерском) пункте);

- забота об интеллектуальном  росте. Помимо рассмотренных программ  повышения профессиональной компетентности  может быть реализована поддержка служащих, работающих над диссертационными исследованиями прикладного характера. Этим можно одновременно обеспечивать удовлетворение потребностей в самоуважении и самореализации, а также практическую пользу от исследований, которые могли бы реально помочь решить ту или иную муниципальную проблему;

- формирование и развитие корпоративной культуры. Это целенаправленно формируемая система норм и ценностей, служащая регулятором организационных отношений. Формирование корпоративной культуры включает в себя внедрение правил и норм поведения, морально-этических установок у сотрудников для обеспечения добросовестного исполнения должностных обязанностей и создания нравственно-правовой основы для работы единой командой на благо муниципалитета через следующие мероприятия:

а) этический кодекс муниципального служащего;

б) организация культурно-массовых мероприятий, посещение концертов, театров, выездов в зоны отдыха с целью создания благоприятного психологического климата в коллективах.

5. Развитие механизма  предупреждения коррупции, выявления  и разрешения конфликта интересов на муниципальной службе

Самостоятельным направлением совершенствования кадровой политики муниципальной службы в администрации МО «Поселок Володарский» является противодействие проявлению коррупционно опасных действий. Данное направление реализуется на основании принятого Плана мероприятий по противодействию коррупции в администрации МО «Поселок Володарский» и направлено на совершенствование механизма предупреждения коррупции, выявления и разрешения конфликта интересов на муниципальной службе, особое внимание уделено формированию служебной этики как системы моральных требований общества к поведению муниципальных служащих, социальному назначению их служебной деятельности. Работа в этом направлении предусматривает:

- обеспечение работы  информационного сайта;

- разработку и внедрение стандартов представляемых услуг, а также административных регламентов;

- повышение эффективности  взаимодействия администрации МО «Поселок Володарский» и гражданского общества, а также повышение прозрачности ее деятельности и модернизации системы информационного обеспечения;

- внедрения экспертизы  нормативных правовых актов и  их проектов на коррупционность;

- контроль за соблюдением  муниципальными служащими запретов  и ограничений, предусмотренных статьями 13 и 14 Федерального закона Российской Федерации "О муниципальной службе в Российской Федерации".

Кадровая политика муниципальной  службы является одним из основных средств повышения эффективности системы органов местного самоуправления администрации МО «Поселок Володарский». Она реализуется путем формирования и эффективности использования кадрового состава, обладающего необходимыми качествами и способного ответить требованиям современному уровню развития органов местного самоуправления. Реализация вышеуказанных мероприятий позволит:

- формировать эффективную и оптимальную структуру органов местного самоуправления адекватной задачам и функциям муниципального образования «Поселок Володарский»;

- повысить эффективность  деятельности органа местного  самоуправления и управления за счет роста профессионализма муниципальных служащих;

- повысить престиж муниципальной службы и авторитет муниципальных служащих;

- совершенствовать систему  профессионального развития кадров  органов местного самоуправления администрации МО «Поселок Володарский»;

- создать эффективные механизмы востребованности кадров в местном самоуправлении администрации МО «Поселок Володарский».

Таким образом, всё вышеизложенное позволит проводить эффективную политику местного самоуправления администрации МО «Поселок Володарский» по развитию кадрового потенциала муниципальной службы МО «Поселок Володарский».

 

Заключение

Работа с персоналом – это  не только прием-увольнение и статистика. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в полную меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава учреждения.

Принцип подбора и расстановки  персонала предусматривает разработку конкретных требований к персоналу организации, исходя из масштабов ее деятельности, ее конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами организации.

Обучение и повышение квалификации предусматривают постоянное обучение персонала организации на всех уровнях либо в рамках самой организации, либо в специальных учебных центрах или высших учебных заведениях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой современного рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса.

Проанализировав деятельность администрации МО «Поселок Володарский», можно сделать вывод о том, что в целом учреждение имеет достаточно эффективный кадровый потенциал и, что самое главное, все предпосылки к дальнейшему развитию и совершенствованию. Об этом свидетельствуют показатели состава персонала, а также его обучения и повышения квалификации. Практически все они имеют положительную динамику. Этому способствует количество средств, выделяемых ежегодно на повышение уровня образования и качества труда в учреждении.

Процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.

Формирование кадрового  потенциала представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.

Использование кадрового  потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом. В условиях рынка, рациональное использование кадрового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника учреждения, придании труду характера творчества, повышении профессионально - квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат.

Эффективному использованию  кадрового потенциала учреждения способствует:

• установление научно обоснованных норм труда;
• своевременный пересмотр их в зависимости от условий производства; проведение аттестации и рационализации рабочих мест;
• определение необходимого количества и сокращение излишних рабочих мест;
• обучение персонала,
• организация внедрения передовых приемов и методов труда;
• использование гибких графиков работы.

Таким образом, кадровый потенциал учреждения - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала, работающего по найму на достижение определенных целей учреждения, которые включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики.

В целях развития кадрового потенциала администрации МО «Поселок Володарский» можно предложить использование рейтинговой оценки муниципальных служащих с целью определения качества выполнения работы.

При этом необходимо учитывать зависимость оценки деятельности служащего от того, к какой группе относится занимаемая им должность (высшая, главная, ведущая, старшая, младшая) или от того, для каких целей учреждена должность муниципальной службы (для выполнения функции "руководитель" или функции "специалист"). Ведь от этого зависит уровень ответственности муниципального служащего: чем выше должность, тем больше ответственности.

Для достижения поставленной цели необходимо разработать и утвердить Положение о критериях оценки эффективности и результативности деятельности муниципальных служащих администрации МО «Поселок Володарский» в целях начисления отдельных выплат денежного содержания и порядка их применения. 

Положение должно устанавливать критерии оценки эффективности и результативности деятельности муниципальных служащих администрации МО «Поселок Володарский», порядок их применения в целях начисления следующих выплат, составляющих денежное содержание муниципального служащего: 

1. премии за выполнение  особо важных и сложных заданий; 

2. премии по результатам  работы за год; 

3. ежемесячной (персональной) выплаты за сложность, напряженность  и высокие достижения в работе; 

4. ежемесячной надбавки  к должностному окладу за особые  условия муниципальной службы. 

Кроме того в Положении должны быть определены количественные, качественные и временные критерии: 

- количественные - достижение муниципальными служащими результатов, выраженных в определенных единицах измерения; 

- качественные - определяют эффективность, исходя из наличия либо отсутствия нарушений законодательства, правил трудового распорядка и иных нарушений, либо допущенных ошибок при выполнении должностных обязанностей; 

- временные - соблюдение различных сроков, установленных муниципальными правовыми актами, законодательством и иными нормативными актами. 

Для применения критерия может устанавливаться система показателей и индикаторов. 

Показатель эффективности  раскрывает содержание соответствующего критерия. 

Индикатор эффективности (процент снижения) увязывает показатели эффективности с конкретной выплатой денежного содержания и ее размером. 

Так, например, критериями в целях начисления ежемесячного денежного поощрения являются: 

1. качественное выполнение  должностных обязанностей муниципальным  служащим (качественный критерий);