Оценка кадрового потенциала бюджетного учреждения

К непроизводственному персоналу относят работников непромышленных организаций, состоящих на балансе учреждения (персонал не основной деятельности) в жилищном хозяйстве, медицинских и профилактических пунктах, детских дошкольных учреждениях и др.⁴

Далее приведём классификацию по профессионально-квалификационным признакам.

Под профессией понимают вид трудовой деятельности, требующий  определенных знаний и практических навыков, например: слесарь, токарь, фрезеровщик, механик, технолог, конструктор, программист, бухгалтер, экономист, товаровед и т.д.

В пределах профессии  выделяют специальности вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства, например: профессия токарь, а специальность токарь-расточник, токарь-карусельщик.

Работники каждой профессии  и специальности различаются  уровнем квалификации. Квалификация – это степень профессиональной подготовленности рабочих и служащих к выполнению конкретного вида работы. Составными элементами квалификации являются теоретические знания работника, его практические навыки, профессиональное мастерство.

В первую очередь квалификация рабочих определяется присвоенными им разрядами или разрядами работ, которые они выполняют. По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

По окончании профессионального  обучения на производстве рабочему присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику. Квалификационный разряд величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. В соответствии с полученной квалификацией (разрядом, классом, категорией) работнику предоставляются работа, а по мере повышения квалификации присваивается более высокий разряд.

Основные квалификационные требования, предъявляемые для замещения должностей муниципальной службы, включают в себя требования:

- к уровню профессионального образования;

- к стажу муниципальной  службы (государственной службы) или  стажу работы по специальности;

- к профессиональным  знаниям и навыкам, необходимым  для исполнения должностных обязанностей.

Уровень образования лиц, претендующих на замещение должностей муниципальной службы, определяется наличием у них среднего или высшего профессионального образования по специализации должностей муниципальной службы или образования, считающегося равноценным, с дополнительным высшим образованием по специализации должностей муниципальной службы. Такое образование должно быть обязательно подтверждено соответствующими документами.

Стаж муниципальной  службы (государственной службы) или  стаж работы по специальности - продолжительность деятельности лица по осуществлению полномочий, предусмотренных замещаемой должностью муниципальной (государственной) службы, либо срок работы в отдельной отрасли науки, техники (например, по специальности "юриспруденция" или "государственное и муниципальное управление").

Наличие профессиональных знаний и навыков в служебной деятельности муниципального служащего определяется его уровнем знаний Конституции РФ, федерального и регионального законодательства, нормативных правовых актов муниципального образования применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

Квалификационные требования к муниципальным служащим, замещающим муниципальные должности муниципальной службы, определяются региональным законодательством.

Так, например, законодательством  субъектов Российской Федерации  устанавливаются требования к уровню образования муниципальных служащих. В большинстве субъектов Российской Федерации установлены следующие требования: для высшей, главной, ведущей и старшей группы - высшее образование, для младшей группы - среднее специальное образование.

Направление (специальность) высшего образования устанавливается  актом органа местного самоуправления и должно соответствовать основной деятельности служащего по должности.

В определении квалификационных требований к замещению должностей муниципальной службы по стажу муниципальной  службы или стажу (опыту) работы по специальности  прослеживается два основных подхода, сложившихся в законодательстве субъектов Российской Федерации, регулирующем муниципальную службу. Для первого подхода характерно установление необходимого стажа пребывания на любых должностях муниципальной (государственной) службы. В качестве примера можно привести Закон Астраханской области от 4 сентября 2007 года N 52/2007-ОЗ "Об отдельных вопросах правового регулирования муниципальной службы в Астраханской области". Согласно данному Закону к замещению должностей муниципальной службы предъявляются следующие квалификационные требования:

- высших должностей  муниципальной службы - наличие высшего  профессионального образования, не менее шести лет стажа муниципальной службы (государственной службы) или не менее семи лет стажа работы по специальности;

- главных должностей муниципальной службы - наличие высшего профессионального образования, не менее четырех лет стажа муниципальной службы (государственной службы) или не менее пяти лет стажа работы по специальности;

- ведущих должностей  муниципальной службы - наличие высшего профессионального образования, не менее двух лет стажа муниципальной службы (государственной службы) или не менее четырех лет стажа работы по специальности;

- для старших должностей  муниципальной службы необходимо  наличие высшего профессионального  образования, требования к стажу не предъявляются;

- для младших должностей  муниципальной службы необходимо  наличие среднего профессионального  образования, требования к стажу  не предъявляются.

Второй подход в установлении квалификационных требований к замещению должностей муниципальной службы характеризуется определением необходимого стажа исходя из замещения должностей муниципальной (государственной) службы конкретной группы.

На основании решения  представительного органа муниципального образования должности главы местной администрации (исполнительно-распорядительного органа муниципального образования), заместителя главы местной администрации (исполнительно-распорядительного органа муниципального образования) в муниципальном образовании, наделенном статусом сельского поселения, могут замещаться гражданами, имеющими незаконченное высшее профессиональное образование либо среднее специальное образование. В исключительных случаях по решению представительного органа муниципального образования вышеуказанные должности могут замещаться гражданами, имеющими незаконченное высшее профессиональное образование либо среднее специальное образование, также в муниципальном образовании, наделенном статусом городского поселения.

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и  навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются муниципальным правовым актом соответствующего органа местного самоуправления с учетом его задач и функций и включаются в должностную инструкцию муниципального служащего.

Типовые квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей муниципальными служащими в органах местного самоуправления, устанавливаются законами субъектов о муниципальной службе.

1.2 Основные  аспекты развития кадрового потенциала

Одним из основных элементов  развития персонала является его  обучение. Обучение персонала –  это целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс  овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей⁵.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный  процесс, включающий несколько этапов.

С учетом стратегии развития учреждения и потребности в обучении разрабатываются перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в его основу закладываются принципы непрерывности обучения каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме.

Процесс организации  обучения начинается с определения потребности в обучении, которое может осуществляться на нескольких уровнях.

Первый уровень –  потребность организации в целом. Данная потребность должна быть проанализирована специалистом по кадрам или отделом  обучения в соответствии с общими производственными целями учреждения и кадровой политикой организации и при участии линейных менеджеров.

Второй уровень –  потребность в обучении отдела или  подразделения. Эта потребность  лучше всего может быть определена менеджером этого подразделения при участии специалиста по обучению. Здесь необходимо провести дополнительный анализ: проанализировать текущую ситуацию в отделе.

Третий уровень –  уровень выполняемых работ. Основное требование здесь – определить все  функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок линейных руководителей и самих работников, путем опроса (анкетирования), тестирования сотрудников.

Предметом обучения являются:

1.Знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.

2.Умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте.

3.Навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль.

4.Способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Различают три вида обучения:

1.Профессиональная подготовка кадров – приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности.

2.Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности⁶.

3.Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

В рамках системы непрерывного обучения на предприятии предполагаются следующие основные виды обучения персонала:

- обучение при приеме на работу осуществляется для изучения специфики деятельности и тесно связано с программой адаптации сотрудников. Начало обучения – сразу после оформления документов о приеме на работу. Продолжительность обучения от одной до двух недель. Успешное завершение первичного обучения обеспечивает допуск к работе в конкретной должности;

- ежегодное обучение руководителей и специалистов проводится с целью ознакомления их с новыми технологиями, эффективными приемами управления и анализа, инновациями в сфере производства и др. Длительность такого обучения обычно несколько дней;

- повышение квалификации, которое занимает особое место в обучении персонала учреждения как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации популярно на учреждениях в силу ряда причин:

1. Повышение квалификации дешевле подготовки специалистов.
2. Меньшая продолжительность обучения в сравнении с подготовкой персонала.
3. Целевая направленность обучения на узком круге модулей для специалистов и руководителей⁷.

1.3. Основные показатели оценки кадрового потенциала учреждения

Для бесперебойного производственного процесса и выполнения планового задания необходимо определение обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования рабочего времени, потребности в работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме того, в кадровой политике учреждения должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу исходя из главных целей учреждения на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.