Мотивация персонала: выбор необходимой методики

Оглавление 

      Введение............................................................................................................3

 1. Общая характеристика подбора персонала в ресторанном бизнесе

1. Поиск и подбор персонала.........................................................................5

      1.2.Этапы  работы  с персоналом при открытии ресторана.........................8

       2. Мотивация персонала: выбор  необходимой методики...........................14

      Заключение......................................................................................................19

      Литература.......................................................................................................20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Одна  из модных инвестиций сегодняшнего дня  – ресторанный бизнес. Он, по оценкам аналитиков, активно развивается в России. Растет количество сетей быстрого питания, классических ресторанов, появляются новые форматы общепита. Инвестиции в эту сферу становятся все больше. Открытие ресторана  – дело непростое, имеет массу нюансов и тонкостей, поэтому не стоит к нему относиться легкомысленно. Не забывайте, что, несмотря на всю свою «гламурность» и экономическую привлекательность, ресторанный бизнес вот уже который год уверенно держится в первой тройке рейтинга банкротств Дюнна-Брэдстрита.

      Целесообразно определить конечный результат подбора  кадров, соответствие кандидатов целям  организации. В первом случае можно  действовать на «авось». Во втором случае важно трезво учитывать все реалии рынка и создавать реально востребованный продукт. И подбор персонала в сфере ресторанного бизнеса-это один из самых важных пунктов, чтобы ресторан стал успешным и эффективным.

Чтобы получать хороший доход, необходимо изначально правильно организовать бизнес: наладить и запустить механизм работы заведения, решить вопрос с поставками, подобрать квалифицированный персонал.  Необходимо определить кто будет заниматься организацией подбора персонала в организациях ресторанной сферы.

      В ресторанном бизнесе, как нигде, кадры решают всё: начиная от ТОП-менеджеров, шеф-поваров, до официантов и барменов. А рынок труда в этой сфере невероятно скуден.

      Целью написания данной работы является узнать - как же нужно правильно подбирать  персонал для ресторана, и кто  должен этим заниматься.

      Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

• изучить литературу по этому вопросу;
• выявить структуру подбора персонала;
• рассмотреть этапы работы с персоналом при открытии ресторана.

      Множество источников помогут  в этих задачах. Так, например,

«Ресторанно-гостиничный  бизнес: учет, налоги, маркетинг, менеджмент»  под редакцией В. Бородина, «Ресторанный бизнес: Как открыть и успешно  управлять рестораном» по редакцией  Кристофера Эгертона-Томаса.

      Работа  состоит из двух глав заключения и  литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПОДБОРА  ПЕРСОНАЛА В РЕСТОРАННОМ  БИЗНЕСЕ

1.1 Поиск и подбор  персонала 

      Обычная жалоба, которую приходится слышать  ото всех рестораторов: "Трудно найти  подходящих работников". Вне всякого  сомнения, ресторанный бизнес обладает своей спецификой, которая отталкивает многих от работы в этой сфере Многие люди меняют род деятельности, если им не удается поддерживать отношения с требовательной публикой, требовательным хозяином, а также с сослуживцами, которые не вызывают симпатии вследствие своего отношения к жизни и товарищам, но пользуются доверием у хозяина. Прибавьте к этому неудобные часы работы и физическую усталость и вы поймете причины недовольства.

      Наилучшим решением вопроса является увеличение свободного времени. В Нью-Йорке и Лос-Анджелесе достаточно легко привлекать на работу в ресторанный бизнес выходцев из других отраслей шоу-бизнеса В других городах приходится приглашать на временную работу студентов при наличии достаточного числа надежных специалистов, которые могли бы руководить ими. Лишь немногие рестораторы проявляют в этом деле достаточную степень воображения. Многие лишь ограничиваются частыми увольнениями неподходящих, с их точки зрения сотрудников, что значительно увеличивает нагрузку на остающихся.

      Как уже говорилось, самой трудной  задачей является найти подходящего  шеф-повара. Это совершенно отдельная  и специфическая задача со своими особенностями и трудностями. Работников кухни можно достаточно просто нанимать через агентства. Вы делаете несколько попыток, совершаете определенные ошибки, но, в конце концов, находите нужных людей. Работники раздевалки нанимаются, как правило, на неполный рабочий день или же выступают в качестве ваших арендаторов. Наибольшее беспокойство доставляют вам подсобные рабочие и бармены. Именно среди них наблюдается наибольшая текучка кадров, и вам всегда надо иметь под рукой кандидатов на замену. Эта категория людей обладает самой низкой мотивацией, что причиняет вам значительные неприятности, поскольку именно они постоянно вступают в непосредственный контакт с вашими клиентами.

      Лучше всего по возможности использовать обслуживающий персонал в течение  только четырех рабочих дней в  неделю. Это позволит работникам не переутомляться, они будут сытыми и довольными. Конечно, в этом случае их зарплата может оказаться недостаточной для семейного человека, но такая работа лучше всего подходит одиноким молодым людям. Они не перегружены работой, и у них остается время на личные дела.

      Как правило, агентства по найму рабочей  силы представляются наихудшим источником пополнения кадров. Существуют лишь достаточно редкие исключения. Очень редко через такое агентство можно получить работу в престижном месте. Обычно предоставляются места в придорожных забегаловках с сомнительными хозяевами и вздорной клиентурой. Владельцы подобного рода заведений даже рады тому, что обслуживающий персонал у них постоянно меняется. Но тем не менее дела в таких ресторанчиках могут идти достаточно успешно.

      Наилучшим способом подбора кадров является прием  по рекомендации от друзей. У любого ресторатора должно быть множество знакомых по общему бизнесу.

      Набор кадров через газетные объявления достаточно удобен для рестораторов, но абсолютно  неэффективен. Нужные вам люди практически  никогда не читают газетные объявления потому, что пока вы проедете полстраны, чтобы попытаться занять подходящее для вас место, оно уже окажется занятым. Наниматель останавливается обычно на первых двух-трех появившихся у него кандидатурах.

      Зачастую  наниматель стремится к установлению с кандидатками сексуальной связи. В ресторанном бизнесе свободная вакансия часто заполняется еще до начала процесса интервьюирования кандидатов.  Иногда   весь этот фарс необходим для того, чтобы создать видимость поиска наиболее талантливой и подходящей кандидатуры. Один хорошо известный и ненавидимый сотрудниками ньюйоркский ресторатор публиковал объявления об имеющихся у него вакансиях каждый понедельник. Никто так и не понял, что ему было нужно, поскольку в конечном счете он никого и не принял на работу.

      Вас могут привлекать выпускники учебных  заведений, но они могут не обладать достаточным опытом и уверенностью в себе, что необходимо для успешной работы в ресторане. Если они обладают способностью быстро все схватывать, а вам хватает терпения обучать  их, то все может оказаться в полном порядке.

      Поскольку очень важными являются манера поведения  и внешний вид, то ресторатору  следует лично подбирать кандидатов. Некоторые кандидаты проявляют  при встрече стеснительность, а, следовательно, не подходят для работы. Некоторые выглядят смешными, во время беседы жуют резинку, не снимают темные очки или даже наушники от плеера, не способны продемонстрировать свою компетентность. По-видимому, они убеждены в том, что самое основное достоинство - это проявлять ко всему полное безразличие.

Если  кто-нибудь из кандидатов вам понравится, вам следует просто записать его  или ее фамилию и телефон. Через  непродолжительное время у вас  образуется достаточно длинный список подходящих кандидатур. Если окажется, что кто-либо из них уже нашел другую работу, вы просто обращаетесь к следующему (следующей) по списку.

      Если  вы не уверены в их компетенции, скажем, у вас нет рекомендации от их предыдущего нанимателя, то предложите им прийти и понаблюдать весь ход обслуживания в вашем заведении. В свою очередь, вы наблюдаете за ними и делаете свои выводы. Если у вас в заведении функционирует хорошо сработавшийся коллектив, то очень важно, чтобы новички могли войти в него. Некоторые владельцы платят зарплату таким ученикам, а некоторые - нет. Ученики никогда не получают чаевых, но должны хотя бы бесплатно питаться.

Один  дотошный ресторатор заказал специальные  брошюры с правилами для новичков. Правила были написаны в простой  и доброжелательной форме, отличавшей их от военных уставов. Когда к  нему приходил вызывавший симпатию кандидат, он давал ему такую брошюру и просил изучить ее дома. Если кандидата устраивали изложенные в ней требования, то он созванивался с владельцем, приходил и наблюдал за работой, постепенно входя в коллектив. Может быть, такая практика покажется слишком сложной, но она позволяет обойтись без множества устных замечаний, например, о правилах поведения, одежде и т.п.

      Достаточно  подробно изложена в литературе мудрость, позволяющая вам и вашему коллективу добиться процветания. Начинайте свое дело так, как вы его себе представляете, затем все само собой образуется. Старайтесь только относиться ко всем справедливо. И помните, что никогда нельзя угодить всем в равной степени, к чему стремятся многие из нас.  Владельцы, которые пытаются быть со всеми медоточивыми, рискуют постоянно от этого страдать[4.C.121-136].

Таким образом персонал в ресторан нужно  подбирать очень аккуратно и  тщательно. Ведь от этого зависит  ваш успех и популярность ресторана. 

1.2 Этапы работы с  персоналом при открытии ресторана

      Когда открывается ресторан, необходимо провести некоторые мероприятия. Такие как:

• Разработка штатного расписания.
• Разработка должностных инструкций и рабочих книг.
• Создание профилей должностей и подбор персонала.
• Оценка и аттестация сотрудников.
• Обучение персонала.
• Постановка кадрового делопроизводства[1.C. 53-54].

      При работе с персоналом возникают разные отношения и ситуации. Служащие могут  быть довольны своей работой, а могут  и нет.

        Вот что может сказать довольный официант:"Мне нравится моя работа. Хозяин хорошо знает своих работников и всегда приветлив с ними. Если нам требуется сменить время работы, то мы легко можем это сделать, заранее предупредив хозяина и обеспечив себе замену. Единственное, что считается совершенно недопустимым, это опоздания, поскольку они приводят к различным неприятностям. Все замечания хозяин делает с улыбкой, и никто на него не обижается. Все стараются работать быстро, поскольку в этом случае всегда можно найти время, чтобы присесть отдохнуть и перекусить."И так далее.

      В свою очередь, недовольный официант сказал бы так:"Ресторанное дело - это ужасная штука. Каждый клиент и каждый обслуживающий выглядят идиотами, как только вступают в  контакт друг с другом. Где они  вообще воспитывались? За время своей  работы я оскорбил трех шеф-поваров, одного метрдотеля и одного клиента. Жаль, что недостаточно. Правда, один из них после этого пролежал две недели в больнице. Клиент три раза возвращал мне бифштекс, будучи недовольным тем, как он был приготовлен, а я не мог объяснить китайцу-шефу, что от него требуется. Конечно, я бросил такую работу. Кому она нужна? Не знаю, кого следовало бы ненавидеть больше - клиентов, шеф-поваров или владельцев."И так далее.

      А вот мнение довольного бармена:"Я  люблю свою работу. Хорошая зарплата, а поздние часы работы вполне меня устраивают, поскольку по ритму жизни я сова. Во время работы мне удается общаться с интересными людьми. Я сталкиваюсь с множеством девушек. Бармены в чем-то похожи на священников и врачей. Женщины просто обожают нас. Конечно, мое основное положительное качество - это общительность. Шеф-повар у нас мировой парень и разрешает мне все, что я захочу. За пару долларов мальчишки выполняют за меня всю черную работу - приносят из подвала пиво и лед, проводят уборку".

      При работе и сотрудничестве с работниками нужно учитывать все претензии. К каждому служащему нужно находить свой подход, чтобы не случалось непредвиденных ситуаций и конфликтов.

      Если  бывает трудно найти подходящих работников, то еще труднее найти подходящего управляющего. Если человек обладает достаточными знаниями и опытом, то через самое непродолжительное время стремится завести свой собственный ресторан. В обязанности управляющего входит масса различных дел, от участия в уборке столов до ответов на телефонные звонки. При этом получает он только фиксированную зарплату без чаевых и обладает сомнительным преимуществом не носить официантскую униформу и бесплатно выбирать для себя любое из имеющихся в меню блюд. Некоторым управляющим удается получить то здесь, то там какие-нибудь чаевые, но для ресторана среднего размера это не типично.