Мотивация персонала на примере компании «ОАО Газпром»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. Н.И. ЛОБАЧЕВСКОГО»

 

 

Факультет: Управления и предпринимательства

Направление: Государственное Муниципальное управление

 

 

Курсовая работа на тему:

 «Мотивация персонала  на примере компании «ОАО Газпром».

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка 3-го курса

Гр. 733а, Сидорова К.В.

Проверила: Петрова Н.И.

 

 

 

 

 

Нижний Новгород, 2015

 

Оглавление.

Введение……………………………………………………………………………………….…2

Глава 1. Мотивация и стимулирование деятельности персонала как основа эффективности организации………………………………………………………………………………………4

1.1. Понятия мотивация  и стимулирование, виды и принципы…………………………………………………………………………………………4

1.2. Основные методологические  подходы к управлению мотивацией  и стимулированию деятельности  персонала…………………………………………………………………………7

1.3. Влияние мотивации  и стимулирования деятельности  персонала на показатели деятельности  организации……………………………………………………………...……...16

Глава 2. Исследование системы мотивации и стимулирования персонала на примере ОАО «Газпром»…………………………………………………………………………………...…..18

2.1 Краткая характеристика  организации………………………………………………...…...18

2.2 Оценка системы мотивации  и стимулирования организации………………………………………………..........................................................19

Глава 3. Повышение уровня мотивации и стимулирования персонала ОАО «Газпром»…………………………………………………………………………...…………..26

3.1 Мероприятия по повышению  мотивации и стимулирования персонала………………………………………………………………………………………..26

Заключение……………………………………………………...………………………………30

Список литературы……………………………………………………………...……………...31

Приложения………………………………………………………………...…………………...32

 

 

Введение

Актуальность исследования

За тысячи лет до вхождения слова "мотивация" в лексикон руководителей было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Всем знакомы, например, метод "кнута и пряника" и обещание "полцарства или голову с плеч". Также известно – что основа эффективности деятельности любой организации – это кадры. Нет человека – нет организации. А чем эффективнее трудится сотрудник в организации, тем выше показатели эффективности самой организации.

Задача менеджера состоит в том, чтобы обеспечить успешное выполнение работы. В этих целях как раз используются:

1. стимулирование, т.е. побуждение  работников к активной деятельности  с помощью внешних факторов (материальное  и моральное стимулирование);

2. собственно мотивирование, т.е. создание у работников внутренних (психологических) побуждений к труду.

Вопрос о том, как повысить эффективность организации остается актуальным всегда, и сейчас в условиях постоянно меняющейся внешней среды и сильной конкуренции все более актуальным становится вопрос "правильного" стимулирования и мотивирования сотрудников.

Целью данной курсовой работы является изучить мотивацию и стимулирование персонала в организации

Задачи:

1. Изучить теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала.

2. Проанализировать наиболее известные теории стимулирования и мотивации. Методологические основы разработки проблемы включают в себя: теорию иерархии потребностей А. Маслоу; двухфакторную теорию Ф. Герцберга; гедоническую теорию Е. Торндайка; теорию подкрепления Халла и Б. Скиннера; двухфакторную теорию Герцберга; теорию мотивации К. Альдерфера; теорию Маккелланда; теорию ожиданий В. Врума; теорию справедливости (равенства). Дж. С. Адамса; модель Портера-Лоулера и др.

3. Ознакомиться с существующими методами построения систем мотивации персонала

4. Проанализировать действующую в организации систему стимулирования и мотивации персонала на примере ОАО «Газпром». Проанализировать результаты исследования на основании которых сделать выводы и предложения.

 

Объект исследования: мотивация персонала ОАО «Газпром»

Предмет исследования: Исследование и анализ как теоретического, так и практического подходов к организации систем стимулирования и мотивации в организации.

Теоретическая база исследования включает в себя труды классиков экономической теории, работы зарубежных и российских ученых в области мотивации трудовой деятельности.

Информационную базу исследования составляет документация ОАО «Газпром». Цели и задачи исследования обуславливают структуру курсовой работы: введение, 3 главы, заключение, использованная литература.

 

 

Глава 1. Мотивация и стимулирование деятельности персонала как основа эффективности организации

1.1. Понятия мотивация  и стимулирование, виды и принципы

Сегодня в обиходе менеджеров можно услышать разные мнения относительно того, что такое мотивация. Одни используют данное слово как синоним слова "стимулирование", другие полагают, что это сугубо внутреннее ощущение готовности делать что-либо, третьи затрудняются его четко определить.

Представители школы научного менеджмента еще в самом начале XX века, осознали порочность системы оплаты труда на уровне заработков, позволяющих только преодолеть чувство голода и холода, определили понятие "достаточная дневная выработка" и предложили оплачивать труд работников пропорционально их вкладу. Результаты оказались впечатляющими, и этот метод внешней мотивации используется до настоящего времени.

Но вознаграждение (пряник) не всегда заставляет человека трудиться усерднее, поэтому в управлении стали использоваться психологические методы. Еще в 1923-1924 гг. благодаря Хоторнским экспериментам было установлено, что такие социальные факторы, как внутригрупповое взаимодействие, оказывают значительное влияние на мотивированность персонала и производительность труда. [3]

В современной теории управления описываются следующие побудительные мотивы, определяющие поведение человека в организации:

1. материальные (деньги, вещи  или физические условия жизни);

2. личные нематериальные  возможности (престиж, личная власть  и т.д.);

3. желаемые физические  условия работы;

4. духовные (гордость мастерством, чувство ответственности, альтруистическое  служение семье или другим  целям, лояльность по отношению к организации, патриотизм, эстетические и религиозные чувства и т.п.);

5. общие стимулы (привлекательность  работы, условия труда, соответствующие  взгляды и навыки работы, возможность  ощущать личное участие в деятельности  организации или причастность  к результатам деятельности организации, возможность общения с другими  людьми).

Что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организационное поведение?

Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В основе мотивации лежат потребности человека, заставляющие его действовать определенным образом. [2]

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. [2]

Мотивация – как функция управления – процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

Внешняя мотивация – мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация – мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. [5]

Выделим следующие типы мотивации:

1. "Инструментальная" мотивация

Сотрудник с этим типом мотивации ценит в работе главным образом заработок преимущественно в денежной форме. Он против сокращения сумм официальной зарплаты и премий в пользу других форм выплат: ссуд, страховки и т.д. Он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко оплачиваться.

2. "Профессиональная" мотивация

Сотрудник с такой мотивацией видит в работе возможность реализовать свои знания и умения и тем самым получить признание окружающих, достичь более высокого положения на предприятии, в обществе. Для такого работника главное – интересность, содержательность его работы, возможность проявить себя и доказать окружающим и себе, что может справиться с заданием, которое не каждому посильно.

3. "Патриотическая" мотивация

Это тип работника, преданного своему делу, коллективу, стране. Эти люди стараются хорошо работать из высоких моральных или идеологических соображений, потому что иначе не вывести страну (предприятие, отдел) из тупика. Такой работник более всего ценит результативность дела, в котором он участвует и общественное признание своего участия, выраженное более не в материальных, а в моральных знаках и оценках.

4. "Хозяйская" ("предпринимательская) мотивация

Сотрудник с таким типом мотивации будет выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или на очень высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля, его будет мотивировать максимальная автономность в работе, возможность самостоятельно принимать решения, выбирать способ достижения целей.

 

 

5. "Люмпенизированный" тип мотивации

Сотрудник с таким типом мотивации будет делать как все, не выделяться из общей массы, не будет вносить предложения по улучшению работы, не захочет работать больше других. Сотрудники данного типа за то, чтобы всем всё было поровну, одинаково, не настроены работать на результат. [1]

 

1.2. Основные методологические  подходы к управлению мотивацией  и стимулированию деятельности  персонала

Существует два основных подхода к мотивации:

1. поведением на рабочем  месте можно управлять при  помощи внешних факторов (стимул  – реакция);

2. поведение человека  на рабочем месте управляется  при помощи воздействия на  внутренний мир человека –  его потребности, ценности, стремления.

Беря принцип гедонизма за основу, Е. Торндайк вывел так называемый "закон эффекта": поведенческие реакции, следующие непосредственно за приятным переживанием, закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях (привычка). Если же реакции следуют за неприятными переживаниями (наказанием), то они угасают и повторяются в аналогичных ситуациях с меньшей вероятностью. [1]

Халл развил идеи Е. Торндайка – согласно его теории, понятие "привычка" должно рассматриваться более широко и включать связь между реакцией и специфическим стимулом, которая возникает в результате положительного подкрепления или наказания. [4]

Б. Скиннер продемонстрировал, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных, поведение зависит как от определенной последовательности и повторяемости подкрепления, так и от интенсивности и временной близости подкрепления с желательной реакцией – поощрения, наказания кнут и пряник (тарифно-окладная система). [4]

Последующие исследования показали, что наказание может вынудить человека прекратить конкретное поведение, но оно не увеличивает вероятности правильного поведения.