Мотивация персонала на примере компании «ОАО Газпром»

Таким образом, отношение между величиной мотивации работой и наличием трех условий – мультипликативное.

1.3. Влияние мотивации  и стимулирования деятельности  персонала на показатели деятельности  организации

Мотивация помогает людям:

- достигать целей;

- получать положительную  перспективу;

- давать силы для перемен;

- повышать самоуважение  и возможности,

- управлять своим развитием  и помогать другим.

Для современных организаций на первый план всегда выходит личность. Есть личность – есть организация. Уходит личность – организация погибает или агонизирует. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, установить самое современное оборудование, использовать самые лучшие технологии. Однако все это может быть сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией своих целей.

Выводы:

В первой главе мы рассмотрели понятие, принципы, методы, концепции мотивации и стимулирования труда. Мы выявили прямое влияние на эффективность работы организации системы управления мотивацией сотрудников и описали наиболее часто встречающиеся на практике проблемы. Сложно сказать о том, какие из рассмотренных теорий или предложенных методов наиболее правильные и подходящие для решения описанных проблем. Необходимо более внимательно относится к потребностям сотрудников в организации, и применять на практике не один метод мотивации, а как можно большее количество, выбирая при этом те, которые показывают себя более действенными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Исследование системы мотивации и стимулирования персонала на примере ОАО «Газпром».

2.1 Краткая характеристика  организации.

ОАО «Газпром» — российская энергетическая компания, занимающаяся геологоразведкой, добычей, транспортировкой, хранением, переработкой и реализацией газа, газового конденсата и нефти, а также производством и сбытом тепло - и электроэнергии. Крупнейшая компания в России (по данным журнала «Эксперт»), крупнейшая газовая компания мира, владеет самой протяжённой газотранспортной системой (более 160 000 км). Является мировым лидером отрасли. Согласно списку Forbes Global 2000 (2013 год), «Газпром» по выручке занимает 17-е место среди мировых компаний. Согласно рейтингу журнала Forbes, «Газпром» по итогам 2011 года стал самой прибыльной компанией мира. Кредитный рейтинг компании — BB+ прогноз: «негативный» (по версии Standard & Poor’s).

До конца 2013 года Газпром обладал монопольным правом на экспорт любого газа из России. После декабря 2013 года за ним осталась монополия на экспорт трубопроводного газа.

Полное фирменное наименование — Открытое акционерное общество «Газпром»; предыдущее название — Российское акционерное общество «Газпром». Зарегистрированные товарные знаки и знаки обслуживания — Газпром (ГАЗПРОМ) и Gazprom (GAZPROM). Штаб-квартира — в Москве.[6]

По состоянию на 31 декабря 2012 г. списочная численность работников обществ Группы «Газпром» составила 431,2 тыс. человек, в том числе 27,4 тыс. человек занято в компаниях Группы, зарегистрированных за пределами территории России.

При этом списочная численность работников основных обществ Группы «Газпром» по добыче, транспортировке, подземному хранению и переработке газа составила 222,5 тыс. человек.

 

2.2 Оценка системы мотивации и стимулирования организации.

Важная роль в повышении эффективности производства принадлежит проблеме рационального и равномерного использования трудовых ресурсов. От обеспечения трудовыми ресурсами и от их эффективности зависит объем и своевременность выполнения всех работ. Обеспеченность трудовыми ресурсами ОАО «Газпром» представлена в приложении 3.

Списочная численность персонала ОАО «Газпром» на конец 2012 года составляет 431,2 тыс. человек, что на 2,6 % больше, чем в 2011 году. Из них руководителей - 55,9 тыс. человек, специалистов – 111,1 тыс. человек, рабочих – 245,5 тыс. человек, других служащих – 18,7 тыс. человек.

Анализируя данные приложения 3, можно сделать вывод об обеспеченности ОАО «Газпром» трудовыми ресурсами. Кроме того за последние два года наблюдается рост кадров, что объясняется постоянным ростом объемов оказываемых услуг и производством продукции.

 

 

 

Кадровая политика ОАО «Газпром».

Общие принципы.

Руководствуясь Конвенциями Международной организации труда, Группа «Газпром» соблюдает международные стандарты по вопросам свободы ассоциаций, заработной платы, продолжительности рабочего дня и условий труда, вознаграждения трудящихся за труд, социального страхования, предоставления оплачиваемого отпуска, охраны труда и др.

Мотивация сотрудников.

Система мотивации работников Группы, сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда.

Системы оплаты труда, действующие в обществах Группы «Газпром», предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов), а также выплату вознаграждения по итогам работы.

Единые корпоративные нормы по оплате труда, закреплены в Типовом положении об оплате труда работников организаций ОАО «Газпром», утвержденном приказом ОАО «Газпром» от 20.12.2012 года № 377.

Для стимулирования руководящих работников ОАО «Газпром» и его основных дочерних обществ по добыче, транспортировке, подземному хранению, переработке и реализации газа решением Советом директоров от 19 декабря 2006 г. № 927 предусмотрены:

• система годового бонуса, учитывающая выполнение общекорпоративных и индивидуальных ключевых показателей деятельности Компании в отчетном году. Перечень общекорпоративных показателей включает: удельные затраты в добыче газа, удельные затраты в транспортировке природного газа, объем продаж газа в натуральном выражении, снижение затрат на приобретение товаров (работ, услуг), а также ввод в эксплуатацию приоритетных производственных объектов;

• программа участия руководящих работников в уставном капитале ОАО «Газпром», направленная на долгосрочное стимулирование ключевых работников Компании в повышении рыночной стоимости акций Общества.

В целях стимулирования работников Группы «Газпром» реализована система поощрения их государственными наградами Российской Федерации, наградами Минэнерго России и ОАО «Газпром». 

Официальные документы.

Отношения между сотрудником и работодателем регулируются в «Газпроме» несколькими основополагающими документами. Ниже представлен список наиболее важных документов:

• Отраслевое соглашение по организациям нефтяной и газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса РФ на 2011–2013 гг.;

• Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ;

• Генеральный коллективный договор ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций на 2013–2015 гг.;

• коллективные договоры дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром».[7]

Социальная политика.

Социальная политика является неотъемлемой частью политики управления человеческими ресурсами и направлена на обеспечение Компании конкурентных преимуществ на рынке труда, создание эффективной системы социальной защиты работников.

Базовым принципом реализации социального обеспечения является принцип социального партнерства — конструктивного и взаимного диалога работников и работодателей по регулированию социально-трудовых отношений.

Основные направления и принципы социальной политики закреплены в основном социальном документе — Генеральном коллективном договоре ОАО «Газпром» и его дочерних обществ. Проводимая социальная политика направлена на обеспечение: социальной защищенности работников, мотивацию работников к длительной и эффективной работе в компании и реализуется путем предоставления льгот, гарантий и компенсаций, медицинского и санаторно-курортного обслуживания, различных видов личного страхования, создания комфортных и безопасных условий труда, дополнительного пенсионного обеспечения.

В целях решения жилищных вопросов работников успешно реализуется программа жилищного обеспечения, основанная на использовании нового рыночного механизма — банковского ипотечного кредитования.

Правовое регулирование социально-трудовых отношений в Группе Газпром в 2012 г. реализовано в соответствии с трудовым законодательством, Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации, Отраслевым соглашением по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса, коллективными договорами и иными локальными нормативными актами организаций Группы Газпром.

Социальная политика в Группе Газпром направлена обеспечение взвешенных партнерских взаимоотношений между работниками и работодателем.

Интересы более 270 тыс. работников Группы Газпром представляет Межрегиональная профсоюзная организация ОАО «Газпром» (МПО ОАО «Газпром»).

Таким образом, можно сделать вывод, что разработанная в организации система оплаты труда не ограничивается минимальным и максимальным размером, она зависит от результата работы как отдельного работника, так и коллектива в целом. Чтобы наглядно показать работникам чего они могут достигнуть, на организации установлены градации качества, тем самым происходит поощрение работников к достижению необходимого качества. Оплата труда осуществляется в соответствии с трудовым вкладом в конечный результат труда коллектива.

Оплата труда не ограничена рамками заработанных коллективом средств. В течении года контрактные оклады руководителей и специалистов пересматриваются и могут быть увеличены либо уменьшены. Контрактная система предусматривает вознаграждения.

Оценку работы различных подразделений и групп руководители производят на совещаниях и планерках. В случае положительного результата отдельным работникам или группам выражается благодарность. Система поощрения в организации состоит из морального и материального вознаграждения.

 

В организации действует системы выплаты единовременных пособий, которые выплачиваются в случаях:

• ухода на пенсию;

• достижения юбилейного возраста 50, 55, 60 лет;

• а так же пенсионерам.

Помимо этого существуют такие выплаты как:

• женщинам при рождении ребенка;

• выплаты в случае смерти в несчастном случае на производстве;

• оплата ритуальных услуг;

• многодетным  и малообеспеченным семьям и д.р.

В организации существует план оздоровления коллектива, сотрудники имеют право на материальную помощь, получения ссуды на строительство и приобретение жилья. В ОАО «Газпром» постоянно проводится работа с кадрами, с резервами для выдвижения, которая построена на следующих организационных формах:

• подготовка по индивидуальному плану,

• обучение на спецкурсах.

• стажировка на соответствующей должности.

Для поддержания уровня квалификации работников ежегодно проводится аттестация кадров, по результатом которой разрабатывается план по переподготовке и повышению квалификации персонала, а также совершаются кадровые перестановки.

Проанализировав существующую систему мотивации и стимулирования персонала в ОАО «Газпром», можно сделать следующие выводы: Организация развивается весьма успешно, ставка делается на эффективное управление персоналом. По всему разнообразию потребностей сотрудников осуществляется мотивация труда. [8]