Рассмотрим  основные преимущества и недостатки в деятельности конкурентов (табл. 3).

     По  данным анализа конкурентных преимуществе Клуб «Шпилька» может составить конкуренцию по всем параметрам. Однако ситуация на рынке развлекательных услуг динамично развивается и требует постоянной готовности к переменам. 

 

     Таблица 3 – преимущества и недостатки деятельности конкурентов 

     Основные  поставщики ООО «Звезда» делятся по видам поставляемой продукции. 
 

 

     Таблица 4 – основные поставщики 

     В настоящее время на ООО «Звезда» отсутствует отдел маркетинга и рекламы, непосредственно рекламой занимается директор, что не входит в его основные обязанности. Этот факт является недостатком функционирования предприятия, т.к. в современном мире конкурентная борьба на рынках сбыта товаров и услуг становится все более жесткой.

     В целом, ООО «Звезда» проводит достаточно пассивную рекламную политику. Например, выпускаются имиджевые ролики на телевидении «АКТВ», на радио, на улицах время от времени располагаются рекламные щиты.

     В дальнейшем, для увеличения числа  клиентов необходима разработка единой маркетинговой стратегии и рекламной  компании. Это позволит хозяйственным звеньям получить стратегическое обоснование своих действий, т.е. выяснить и оценить перспективы своей работы на определенный и длительный период. 
 
 

     3. Проблемы мотивации на ООО «Звезда» и способы их решения. 

     3.1.Анализ и выявление основных проблем мотивации на предприятии. 

     Необходимым условием разработки системы мотивации  является анализ существующей ситуации с применение метода опроса персонала  степенью удовлетворенности.

     Анализ  проводился методом опроса работников предприятия . В опросе озвучиваются параметры морального стимулирования, характеризующие психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности (приложение Б).

     Степень удовлетворенности организацией и условиями труда на предприятии ООО «Звезда» оценивается как средняя. Однако, параметры по которым степень удовлетворенности оценивается как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степень удовлетворенности.

     Показатели  степени удовлетворенности говорят о неэффективной организации труда в ООО «Звезда», неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.

     По  данным анализа существующей системы  мотивации труда ООО «Звезда» выявлены следующие проблемы:

     - функции управления персоналом  не закреплены, поэтому необходимо  их закрепить за зам. директора  и отразить их закрепление  в должностной инструкции;

     - при подборе персонала проводить  комплексную оценку (профессиональных  и личностных качеств), что позволит сократить текучесть кадров, а соответственно расходы на поиск, подбор персонала;

     - не проводиться аттестация административно-управленческого  персонала, что не позволяет  выявить реальные навыки и  резервы развития управленческих  работников, следовательно, это затрудняет разработка программы развития кадрового резерва;

     - не выделяются средства на  обучение, повышение квалификации  персонала, не проводится работа  по профессиональному развитию  работников;

     - слабо развито стимулирование  труда, т.к. заработная плата не зависит от трудового вклада работника, соответственно у работников нет стимула для достижения наибольших трудовых результатов; система материального стимулирования не способствует развитию персонала;

     - для стимулирования работников  не применяется премирование; 

     3.2. Совершенствование системы управления персоналом и его мотивации 

     Разработка  любой программы, в том числе  программы мотивации персонала, начинается с определения цели и  описания результата, которого нужно  достичь. Эффективная система стимулирования позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и одновременно решить задачи компании. Прежде всего необходимо найти правильные ориентиры, по которым следует двигаться организации и ее сотрудникам. Кроме того, сам процесс построения подобной программы и его итоги являются мощнейшим нематериальным мотиватором для персонала.

     Построение  дерева целей ведется в соответствии с миссией предприятия.

     Определение миссии:

     ООО «Звезда» видит свою миссию в том, чтобы оказывать качественные услуги в сфере отдыха и развлечений.

     Совершенствование системы управления персоналом можно  провести с применение 3-х мероприятий:

     - разработка системы дополнительных  отпусков за выслугу лет –  работникам проработавших 3 года  и более в ООО «Звезда»;

     - разработка программы профессионального развития и дополнительного обучения;

     - совершенствование системы материального  стимулирования.

     Для внедрения предлагаемых мероприятий  необходимо оценить потребность  в ресурсах.

     Система предоставления дополнительных отпусков рассчитывается по следующей схеме:

     - работникам проработавшим на  предприятии 3 года и более  предоставляет 3 дополнительных  оплачиваемых дня к основному  ежегодному отпуску.

     По  данным 2009 года из 20 работников более трех лет на предприятии ООО «Звезда» проработало 8 чел. (3 чел. – административно-управленческие работники; 2 официанта; 3 повара).

     Программа профессионального развития и дополнительного  обучения персонала позволит сократить  текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности. Дополнительное обучение персонала предлагается финансировать за счет средств предприятия. 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Правильная  система мотивации персонала  способна определять весь успех или  неуспех деятельности компании, ведь в конечном итоге только от заинтересованности ваших специалистов, их сознательном и ответственном отношении к работе зависит точность и своевременность реализации ваших планов и достижение целей. Применение самых современных методик позволяет оказывать эффективное воздействие на деятельность каждого сотрудника компании и быть уверенным в его преданности общему, корпоративному делу.

     В рамках проведенного исследования было проанализировано современное состояние  ООО «Звезда».

     По  данным анализа существующей системы  управления персоналом выявлены следующие проблемы:

     - функции управления персоналом  не закреплены, поэтому необходимо  их закрепить за зам. директора  и отразить их закрепление  в должностной инструкции;

     - при подборе персонала проводить  комплексную оценку (профессиональных и личностных качеств), что позволит сократить текучесть кадров, а соответственно расходы на поиск, подбор персонала;

     - не проводиться аттестация административно-управленческого  персонала, что не позволяет  выявить реальные навыки и  резервы развития управленческих работников, следовательно, это затрудняет разработка программы развития кадрового резерва;

     - не выделяются средства на  обучение, повышение квалификации  персонала, не проводится работа  по профессиональному развитию  работников;

     - слабо развито стимулирование труда, т.к. заработная плата не зависит от трудового вклада работника, соответственно у работников нет стимула для достижения наибольших трудовых результатов; система материального стимулирования не способствует развитию персонала; 

     Совершенствование системы управления персоналом можно провести с применением 3-х мероприятий:

     - программа дополнительных отпусков;

     - разработка программы профессионального  развития и дополнительного обучения  персонала;

     - совершенствование системы материального стимулирования.

     Наиболее  перспективным направлением является совершенствование системы материального  поощрения.

     Внедрение системы материального поощрения  экономически выгодно и является наиболее перспективным для совершенствования  системы мотивации ООО «Звезда». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы 

1. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы  стимулирования // Кадры предприятия. 2002. № 7-8.
2. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007.
3. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. № 1.
4. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2002. № 7. С. 48-49.
5. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы / Лукаш Ю.А. – М. : Финпресс, 2007. – 207 с.
6. Мусийчук С.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие.  Магнитогорск, 2005.
7. Сальникова Н.И. Мотивация как "стержень" эффективности управления // Журнал: Мотивация и оплата труда #4, 2005 г.
8. Организационное сопровождение функции мотивации и стимулирования труда работников / Беркович Т. // Управление развитием персонала. 2007. № 2.
9. Ямпoльcкaя Д., Зoниc М. Процессуальные теории мотивации. Модель Портера-Лоулера. [Электронный ресурс]. – URL: http://www.inventech.ru/lib/management/management-0029/
10. Занок С. Психология мотивации / С. Занок. – Киев : Эльга-Н ; Ника-Центр, 2003 [Электронный ресурс]. – URL: http://tkd.kulichki.net/psih/index.htm