Методы управления конфликтами и их применение на предприятии

5. Все указанные методы, как объяснительные, так и прогностические, подчинены решению практических задач предупреждения и регулирования конфликтов. Вместе с тем, в современной конфликтологии совокупность приемов и средств разрешения конфликтов часто рассматривается в качестве особого разрешительного метода, или метода регулирования конфликта, который нацелен непосредственно на соответствующую практику.

В рамках этого метода рассматриваются  как основные стратегии, так и  тактики улаживания конфликтов. К  числу таких стратегий относятся  стратегии ухода от конфликта, его  силового подавления, а также наиболее часто используемая в демократических  странах стратегия компромисса, взаимных уступок. Анализу разрешительного  метода, включающего как приемы предупреждения, так и разрешения конфликта, в  связи с его особой практической значимостью посвящен раздел III учебника.

Вся совокупность указанных  основных методов конфликтологии составляет ее методологическую стратегию. Ее реализация предполагает использование целого арсенала конкретных методик и процедур, составляющих тактику конфликтологического исследования. В связи с социально-психологической  природой конфликта этот инструментарий конфликтологии во многом совпадает  с исследовательскими процедурами, применяемыми социологией и психологией. К числу социально-психологических  методик, активно используемых конфликтологией, относятся такие, как наблюдение и самонаблюдение, устный и письменный опрос, тестирование, естественный и  лабораторный эксперимент, математическое и логическое моделирование и  др.

В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит  свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. На основе такого анализа он сознательно  выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество). Часто отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения  личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений  с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные  отношения с другим соперником (дружба, любовь, партнерство и т.д.) не представляют никакой ценности, поведение его  в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или  крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И наоборот, ценность межличностных  отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного  поведения в конфликте или  направленности такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или  уступку.

Принуждение (борьба, соперничество). Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника — как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

Уход. Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. По сути, это взаимная уступка.

При анализе данной стратегии  важно учитывать два варианта ее проявления:

- когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;

- когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т.е. субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.

В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а  во втором случае он может иметь  рецидив.

Уступка. Человек, придерживающийся данной стратегии, также стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая, т.е. человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

Стратегия уступки имеет  некоторое сходство со стратегией принуждения, заключающейся в выборе между  ценностью предмета конфликта и  ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы в стратегии уступки приоритет  отдается межличностным отношениям.

При анализе данной стратегии  следует учитывать, что:

- иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу. Уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели;

- уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта;

- данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного» типа. В силу этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность.

Важно иметь в виду, что  стратегия уступки оправданна в  тех случаях, когда условия для  разрешения конфликта не созрели. В  этом случае она ведет к временному перемирию, является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной  ситуации.

Компромисс. Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.

Стратегия компромисса не только не портит межличностные отношения, но и способствует их положительному развитию.

При анализе данной стратегии  важно иметь в виду следующие  существенные моменты:

- компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы;

- иногда компромисс может исчерпать конфликтную ситуацию. Это возможно при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили, и предмет конфликта исчез;

- компромисс может принимать как активную, так и пассивную форму. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-либо обязательств и т.п. Пассивный компромисс — это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Другими словами, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия. Так, отсутствие ненужных «баталий» позволило сотрудникам в приведенном выше примере сохранить между собой нормальные отношения;

- условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.

Сотрудничество. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.

Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном  процессе сотрудничества играют подчиненную  роль, они в большей степени  выступают психологическими факторами  развития взаимоотношений между  субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в  адекватной ситуации.

Являясь одной из самых  сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить  возникшую проблему.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Типы поведения обучающихся  в конфликтных ситуациях

 

Одна из функций руководителя, как человека, организующего работу сотрудников, - предотвращение возникновения  конфликта, сглаживание его последствий, разрешение споров. И здесь на первый план выходит его умение перевести  ситуацию столкновения интересов и  вражды в сотрудничество и взаимопонимание.

   Если внимательно присмотреться к стилю общения отдельных руководителей в конфликтных ситуациях, можно заметить несколько типов поведения.

   1 тип - "Собеседник". Его девиз - "Лучше плохой мир, чем хорошая война".

   2 тип - "Практик". Для него характерным лозунгом является: "Лучшая защита - нападение".

   3 тип - "Мыслитель". Типичный подход - "Пускай думает, что он победил".

   Конфликт протекает по-разному, в зависимости от психологических типов спорщиков.

   Реже всего вступают в него "собеседники", так как их коммуникативные способности и ориентированность на общение своевременно снимают напряженность. Этот тип личности более открыт для принятия позиций соперника, не стремится изменить его мнение и поведение, не склонен к критическим оценкам умственных способностей и результатов работы своих коллег.

   Он более чувствителен к изменениям настроения партнера и своевременно пытается снять недоразумение, напряженность в отношениях. Не случайно неофициальными эмоционально-исповедными лидерами в коллективе становятся именно эти личности. «Собеседник» ставит во главу угла отношения, поэтому он умеет так выйти из неприятной ситуации так, чтобы меньше затрагивать чувства личности.

   "Собеседники" не способны на длительное противостояние. Ему обычно выпадает роль арбитра в конфликтных ситуациях. Правда, и они имеют уязвимые места - «собеседники» чрезвычайно чувствительны к оценке своих эмоционально-коммуникативных способностей.

   Другое дело "практик". Его неуемная потребность преобразования внешнего мира, и в том числе позиций окружающих, может приводить к разнообразным столкновениям. Естественно, что, вступая даже в мимолетный контакт, два «практика» будут испытывать межличностную напряженность. А если им совместно придется решать задачу и при этом отношения "руководства - подчинения" заранее не заданы официальной инструкцией -конфликт практически неизбежен.

   "Практику" важно единое понимание целей совместной деятельности и каким должен быть результат. Если возникают противоречия в целях, средствах или представлении о том, кто тут руководитель, они очень быстро вступают в конфликт. Катализатором конфликта становится наличие каких-либо препятствий к запланированным действиям. "Практик" особенно чувствителен к несправедливым высказываниям по поводу его работоспособности, пунктуальности или успешности его деятельности.

   "Практик", менее восприимчив к мелким недомолвкам, не уделяет внимания первым признакам появления разногласий, поэтому осознает факт конфликта, когда отношения уже заходят в тупик. В силу этого для «практического» типа характерны длительные конфликты - самые опасные для деловых и личных отношений. Они препятствуют выяснению отношений в общении. Долгое напряжение в отношениях приводит к тому, что конфликтующие личности закрепляют свое негативное отношение друг к другу.

   «Мыслитель» более осторожен в действиях, чем «практик» он больше продумывает логику своего поведения, хотя и менее чувствителен в отношениях, чем "собеседник". На работе, в коллективе он более дистантен в отношениях, поэтому ему сложнее попасть в конфликтную ситуацию. Но зато он весьма раним в личных отношениях. В этой сфере глубина конфликта и степень включенности у него будет больше.

   Для "мыслители" основной ценностью является интеллектуальный, духовный мир, поэтому острее всего разногласия возникают на почве идейного подхода, духовных ценностей и культурных различиях. Погруженность в себя, медлительность «мыслителя» способствует затяжным состояниям напряженности отношений. "Мыслитель" выстраивает в уме сложную систему доказательств собственной правоты и неправоты своего оппонента. И только изменившиеся жизненные обстоятельства или третий участник - арбитр - могут вывести конфликтующие стороны из тупика.

   Специфичны взаимоотношения двух "мыслителей" в силу их ориентированности на себя и плохой управляемости извне. Сотрудничество двух «мыслителей» малоэффективно, так как межличностная дистанция взаимна и вследствие этого они будут больше действовать самостоятельно. Конфликт "мыслителей" специфичен тем, что для них чрезвычайно важно интенсивное общение в этот момент, позволяющее лучше осознать причину, обстоятельства, позицию сторон - без откровенного разговора им очень трудно разобраться в том, что происходит.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Типология личности в профессиональной деятельности

 

Личность в совокупности ее черт ярко проявляется в трудовой деятельности. Существует множество  типологий личности. Рассмотрим прежде всего общую типологию, безотносительно  к какой-либо профессиональной деятельности. Ее автор, Э. Шпрангер, утверждает, что  каждая личность по преимуществу своему относится к одному из шести типов.

1. Теоретический  человек

Теоретический человек, в  чистом виде, знает лишь одну страсть: страсть в проблеме, к вопросу, которая ведет к объяснению, установлению связей, теоретизированию. Его переживания  оторваны от реальной жизни: он может  отчаяться от невозможности познать, ликовать из-за чисто теоретического открытия, будь это даже то открытие, которое убивает его. Он изнуряет себя как психологическое существо ради порождения чисто идеального мира закономерных связей. Для него имеет  ценность лишь чистота методов познания — истина любой ценой. Мир для  него — это бесконечное производство сущностей и система отношений  зависимости. С помощью этого  представления он преодолевает зависимость  от момента. Он живет в мире без  времени, его взгляд проникает в  далекое будущее, иногда охватывает целые эпохи; погружаясь в них, он связывает прошедшее и будущее  в закономерный порядок, создаваемый  его духом. Его Я причастно  к вечности, светящейся в непреходящей ценности его истин. В практическое поведение он также вносит систему, которая отсутствует у существ, живущих моментом, руководимых инстинктами. В равной мере он соединяет в себе предметность, необходимость, всеобщую закономерность и логику. В наиболее естественном и чистом виде эта форма  жизни воплощается в профессиональных ученых, которые, как правило, приходят к постановке своих жизненных  задач в результате свободного интереса. Но предварительные ступени такого рода духовной организации встречаются  и независимо от профессиональной принадлежности.