Методы управления конфликтами и их применение на предприятии

2. Экономический  человек

Экономический человек —  это не обязательно человек, связанный  с производством. В самом общем  плане экономическим человеком  является тот, кто во всех жизненных  связях на первое место ставит полезность. Все для него становится средством  поддержания жизни, борьбы за существование  и наилучшего устройства своей жизни. Он экономит материал, силы, время —  только бы извлечь из этого максимальную пользу. Вернее было бы назвать его  практичным человеком, так как с  понятием экономики связана и  вся область техники. Смысл же его действий не в самой деятельности, а в ее полезном эффекте.

3. Эстетический  человек

Произведение искусства  может родиться только в душе эстетически  переживающей: лишь из внутреннего  видения вырастает непосредственно  данный созерцанию предмет искусства, и лишь из внутреннего ритма души рождается музыка. Эстетический человек  обладает собственным органом миропонимания: особой способностью предвидения или  проникающей интуицией. Для теоретика  люди подобного сорта — мечтатели, романтики. Для последнего природа  представляет собой систему функциональных уравнений или комплекс понятийно  определяемых энергий. Что касается экономических ценностей, то принцип  полезности и эстетический идеал  противостоят друг другу. Приписывание полезности эстетическому разрушает  его сущность. Эстетический человек, так же как и теоретический, беспомощен всегда перед лицом экономических  условий жизни.

4. Социальный человек

Для социального поведения  характерен особый акт, а именно обращенность к чужой жизни и чувство  себя в другом. Особая жизненная  форма, которую мы назвали социальной, возникает, когда эта потребность  в самоотречении ради другого  становится ведущей жизненной потребностью. Все духовные акты, имеющие отношение  к прагматике, целиком исключаются, так как в них определяющим является не социальный момент, а какие-то другие, например, экономические или  политические. Социальная направленность в своем высшем проявлении — это любовь. Она может быть основополагающим чувством, обращенным ко всей жизни. Но она может быть направлена и на отдельный предмет или круг предметов и при этом не терять характера ведущей потребности, определяющей все индивидуальное бытие. Отдельный человек становится предметом любви как средоточие ценностей. Можно любить другого человека, потому что в нем открываются ценность истины или красоты, или святости.

5. Политический  человек

Людей, ведущей ценностью  которых является власть, Шпрангер называет политическими, пусть даже отношения, в которые они включены, и не являются политическими в  прямом смысле. Можно говорить об активных и пассивных политических натурах. Одни стремятся к высокому социальному  статусу и только тогда, в качестве вождей, в лучах славы чувствуют  себя на своем месте. Другие, напротив, не могут ориентироваться в жизни  без руководства. Они несамостоятельны в своих вкусах, действиях, суждениях, мировоззрении. Особый тип эта форма  жизни образует, когда потребность  в опоре определяет бытие и  выражается в служении и подражании другому. Наряду с физическими и  духовными политическими натурами политическими являются люди, ориентирующиеся  на традиции.

6. Религиозный  человек

Религиозный человек —  это тот, чья духовная структура  постоянно и вся целиком направлена на достижение высшего переживания  ценностей. Из определения сути религиозности  следует, что имеются три основные формы религиозного типа, третья из которых на самом деле находится  между двумя остальными и имеет  еще целый ряд более четких проявлений. Различение проводится на основании того, в каком отношении  находятся ценности к общему смыслу жизни: позитивном, негативном или смешанном (как позитивном, так и негативном). Если все жизненные ценности переживаются как стоящие в позитивном отношении  к высшему смыслу жизни, мы имеем  тип имманентного мистика; если же они  ставятся в негативное отношение, то возникает тип трансцендентального мистика. Если же они оцениваются частью позитивно, частью негативно, то возникает дуалистическая религиозная натура.

Пять типов  конфликтных личностей

Исходя из результатов  исследований отечественных психологов можно выделить пять основных типов  конфликтных личностей. Рассмотрим их основные особенности.

Конфликтная личность — демонстративный тип:

- хочет быть в центре внимания;

- любит хорошо выглядеть в глазах других;

- его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся;

- ему легко даются поверхностные конфликты, присуще любование своими страданиями и стойкостью;

- хорошо приспосабливается к различным ситуациям;

- рациональное поведение выражено слабо, налицо поведение эмоциональное;

- планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь;

- кропотливой систематической работы избегает;

- не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо;

- часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.

Конфликтная личность — ригидный тип:

- подозрителен;

- обладает завышенной самооценкой;

- нуждается в постоянном подтверждении собственной значимости;

- часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств;

- прямолинеен и негибок;

- с большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением;

- выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное;

- выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимает как обиду;

- малокритичен по отношению к своим поступкам;

- болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимой или действительной несправедливости.

Конфликтная личность — неуправляемый тип:

- импульсивен, недостаточно контролирует себя;

- поведение трудно предсказуемо;

- ведет себя вызывающе, агрессивно;

- часто в запале нарушает общепринятые нормы;

- обычно имеет высокий уровень притязаний;

- несамокритичен;

- во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других;

- не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь;

- недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами;

- из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало пользы.

Конфликтная личность — сверхточный тип:

- скрупулезно относится к работе;

- предъявляет повышенные требования к себе;

- предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, - что люди, с которыми он работает, воспринимают это как придирки;

- обладает повышенной тревожностью;

- чрезмерно чувствителен к деталям;

- склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих;

- иногда резко порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели;

- страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т. п.);

- сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях;

- не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

Конфликтная личность — бесконфликтный тип:

- неустойчив в оценках и мнениях;

- обладает легкой внушаемостью;

- внутренне противоречив;

- для него характерна некоторая непоследовательность поведения;

- ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях;

- недостаточно хорошо видит перспективу;

- зависит от мнения окружающих, особенно лидеров;

- излишне стремится к компромиссу;

- не обладает достаточной силой воли;

- не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.

Хотя это может показаться странным, здесь уместно дать один важный совет: относитесь с сочувствием  к людям, типичные особенности которых  описаны выше. Конфликтность, ставшую  свойством личности, трудно преодолеть посредством рационального самоконтроля и усилий воли. «Воспитательные» воздействия  со стороны руководителя здесь также  редко приносят пользу. Конфликтность  — не вина, а беда таких людей. Реальную помощь им может оказать  специалист — практический психолог.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Управление и регулирование конфликтными ситуациями
1. Методы разрешения конфликтов

 

Процесс управления конфликтами  зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается  управляющему воздействию. Сложившиеся  стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия по урегулированию конфликта. В зависимости от вида конфликта  разрешением конфликта могут  заниматься разные организационные  структуры: руководство организации, служба управления персоналом, отдел  психологии и социологии труда, профсоюзный  комитет, стачком, милиция, суды.

Разрешение конфликта  представляет собой устранение, полностью  или частично, причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие на устранение (минимизацию) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существуют разнообразные  методы управления конфликтами, которые  можно разбить на группы, в зависимости  от сферы конфликта:

  ~ структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

~ внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

~ межличностные  методы или стили поведения  в конфликтах;

Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К этим методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Разъяснение требований к  работе — это один из эффективных  методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен чет­ко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят  его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления  соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения  прав и ответственности по уровням  управления.

Координационные механизмы  представляют собой использование  структурных подразделений в  организации, которые в случае необходимости  могут вмешаться и разрешить  спорные вопросы между ними.

Общеорганизационные цели. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных  целей, с тем, чтобы усилия всех сотрудников  были объединены и направлены на их достижение.

Система вознаграждений. Стимулирование может быть использовано, как метод  управления конфликтной ситуацией: при грамотном оказании влияния  на поведение людей можно избежать конфликтов. Важно, чтобы система  вознаграждения не поощряла неконструктивного  поведения отдельных лиц или  групп.

Внутриличностные  методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.

Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

 

 

 

 

 

3.2. Пути и способы  выхода из конфликтных ситуаций

 

Каждый тип имеет свои характерные приемы выхода из конфликтной  ситуации.

Первый - уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено "обвинение", переводит тему разговора в другое русло. При этом "обвиняемый" ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и "оставляет поле брани". Уход как вариант исхода конфликта более всего свойственен для "мыслителя", который не всегда сразу готов к разрешению сложной ситуации. Ему необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной задачи.

  Тактика ухода нередко обнаруживается у "собеседника", что объясняется основным его принципом - "сотрудничество при любых обстоятельствах". "Собеседник" лучше других понимает ситуацию взаимодействия. Он также более податлив в отношениях и общении, предпочитает уход от конфликта, нежели конфронтацию, и тем более принуждение. Такой тип разрешения время от времени использует и "практик" (хотя для него более характерна активная позиция), добавляя при этом элемент взаимного обвинения.

  Второй вариант исхода - сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Этот прием чаще всего использует "собеседник", так как для него предпочтителен любой, даже самый плохой, неустойчивый мир, чем самая "хорошая война".

  Третий тип - компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.