Личность руководителя как фактор восприятия его подчинёнными

 

Личность  руководителя как  фактор восприятия его подчинёнными 

Содержание

Введение                          

§1: Теоретические подходы к изучению личности руководителя

§2: Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчинёнными                     

§3:Социально-демографические  характеристики руководителя как      фактор восприятия его подчинёнными                                

3.1. Пол руководителя как фактор  восприятия подчинёнными

3.2. Возраст руководителя как фактор  восприятия подчинёнными

Выводы

Литература

Введение 

Современный уровень развития  производства  и  масштабные  изменения  в

экономической  и   социальной   сферах   общества   предъявляют   повышенные

требования  к  человеку  в  его  профессиональной деятельности,  возрастает значимость социальных последствий человеческих решений. Изменение социально-экономической обстановки  потребовало  существенной  перестройки  стратегии, тактики и психологии управления. Расширился спектр  управленческих  проблем, в  котором  особую актуальность   и   значимость   приобретают   социально-психологические   аспекты   руководства   трудовыми   коллективами. 

Выбор руководителем оптимальных форм общения с подчиненными и методов  воздействия на них должен основываться на знании  особенностей  восприятия  людьми  друг друга и подчиненными - своих руководителей, в частности.

    Переход к рыночной экономике  сопровождается экономическими  трудностями в  сфере  промышленного  производства,  которые  вызывают  рост  социального напряжения  в  трудовых  коллективах.  В   определенной   мере   его   можно нейтрализовать применением оптимальных форм и методов управления.

    С этими предпосылками связано  возрастание роли социальной психологии  в

решении данных вопросов, что  делает  восприятие  и  понимание руководителя

подчиненными  одной из центральных проблем  теории социальной перцепции.

    Актуальность  этой   проблемы   обуславливается   тем,   что   характер взаимоотношений   по   вертикали   во   многом   определяется   способностью руководителя  учитывать  на  практике  динамику  восприятия,   понимания   и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого  необходимо  формировать у руководителя рефлексивное отражение восприятия подчиненными  его  основных качеств, без чего деловое и межличностное общение будет  малоэффективным,  в то   же   время   управленческие   решения    будут    страдать    некоторой односторонностью.

    В  отношениях  по  горизонтали   восприятие   руководителя   связано   с формированием  внутригрупповых  норм.  При  этом  важным  является  то,  как

характеристики  руководителя воспринимаются большинством членов коллектива  и задают эталоны преобладающего к нему отношения.  Сформированная  коллективом общая оценка может усиливать эффективность управленческих воздействий,  либо тормозить  их  вследствие  выработанного  в   перцептивном   опыте   эталона отношения коллектива к руководителю.

    Эмоциональный  компонент   групповых  оценок  руководителя   влияет   на атмосферу взаимодействия  в  управлении,  а,  следовательно,  на  социально-  психологический климат  коллектива.  Действуя  в  комплексе,  это  оказывает

влияние на  формирование  авторитета  руководителя,  трудовую  активность  и заинтересованность членов коллектива в эффективности деятельности.[1]

    В  связи  с  этим  основной  целью  данной  работы  являлось   изучение личностных  и  социально-демографических  характеристик  людей,   занимающих руководящие должности, с  целью  выявления  влияния  этих  характеристик  на восприятие работниками своих руководителей.

    Таким образом, предметом данной  работы являются личностные и социально-  демографические  характеристики  руководителей,   влияющие   на   восприятие работников.

    Объектом являются люди, занимающие  руководящие  должности  и   работники организаций.

    В соответствии с целью исследования  выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические подходы к  

- изучению личности руководителя;

проанализировать  личностные особенности руководителей  и их  влияние  на восприятие работников;

-изучить  влияние социально демографических  характеристик руководителей на восприятие к ним их работниками. 

§1:Теоретические  подходы к изучению личности руководителя. 
 

Руководитель  – лицо, на которое официально возложены функции управления

коллективом и организации его деятельности. Руководитель  несет  юридическую ответственность за функционирование группы  (коллектива)  перед  назначившей

(избравшей,  утвердившей) его инстанцией и  располагает  строго  определенными

возможностями санкционирования — наказания и поощрения, подчиненных в  целях

воздействия на их производственную (научную, творческую и  др.)  активность.

В отличие от  лидера  руководитель  обладает  формально  регламентированными

правами и обязанностями, а также представляет группу  (коллектив)  в  других

организациях.  Это  лицо,  осуществляющее  установление,   регулирование   и

выполнение  организационно-правовых отношений в рабочем коллективе.[2] 

    В настоящее время существуют  различные  подходы  к  изучению  личности

руководителя.[3] 

    Коллекционный подход основан на следующих представлениях.  Руководитель

должен  обладать  особыми  личностными  качествами,   которые   обеспечивают

успешность  управленческой деятельности. Кроме  этого  может  быть  определен

перечень  этих качеств для  конкретной  должности.  Типичные  системы оценки

руководителей,   основанные   на    данном    подходе,    содержат    наборы

профессионально значимых качеств.

    Так, А.И.Китов  (1984)  в  структуре   личностных  свойств  руководителя

выделяет  четыре  подструктуры:  управленческие  способности,   политические

качества, профессиональные качества, организаторские качества.

    Ограничения анализируемого подхода  заключаются в следующем:

-представления  о личности руководителя как  о  наборе  качеств,  связанных   с

успешностью  деятельности  через  весовые  коэффициенты,  не  способствовало

анализу ее динамических характеристик. Возможность  развития  личности  лишь

констатировалась,  и  предполагалось,  что  оно   происходит   как   простое

изменение отдельных качеств, изолированных свойств.

-абстрактности  понимания качеств руководителя, их неувязка с теми или  иными

управленческими ситуациями;

-субъективизме выделения и понимания  профессионально важных качеств;

-отсутствии  разграничения  общих   качеств   от   специфических,   присущих

  руководителю как личности. 

    Близким по содержанию к указанному  выше подходу  является  конкурентный

подход. Он предполагает наличие у руководителей особых,  личностных  свойств

или определенного уровня развития общих  свойств,  отличающих  их  от  других

людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем  сравнения  группы

руководителей  и  людей,  не  относящихся  к  этой  категории,  успешных   и

неуспешных  руководителей различных должностных уровней. Наиболее всего  этот

подход разработан в исследованиях Э.С.Чугуновой (1983,  1986).  В  структуре

личности  руководителя она выделяет  административно-организаторские  умения,

морально-этические  характеристики, качества  ума,  профессиональные  умения,

социальную  направленность, мотивацию.

    Итак, в анализируемом подходе  при анализе  структуры   качеств  личности

руководителя  оценке подвергаются, в  первую  очередь,  специальные  свойства

личности  и их подструктуры, так  как  именно  они  исключительно  важны  для

выполнения  управленческой деятельности. Специальная  структура  включает  те

качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного.

    Интерпретация выявленных различий  может быть  связана  с  существенными

трудностями: причинами различий могут быть  как  специальный отбор,  так и

формирование   личностных   новообразований,   обусловленных   особенностями

деятельности  или   системным   окружением,   профессиональная   деформация.

Следовательно, вместо профессиональных качеств исследователи  могут  выявлять

особенности критериев отбора руководителей или условия их формирования.

    В рамках вышеуказанных подходов  авторы постулируют неизменность внешней

среды  и  ограничения  возможностей   развития   личности   руководителя   в

деятельности,  что  подтверждается  разработкой  в  рамках  данных  подходов

идеальных, эталонных моделей личности руководителя, которые в  основе  своей

являются    статичными,    негибкими,    пренебрегающими     компенсаторными

возможностями руководителя. Как правило,  модели  “идеального  руководителя”

предполагают  наличие  энциклопедических  знаний  и  выдающихся   личностных

качеств. 

    Парциальный  подход  сформирован   в  ходе   практической   деятельности

психологов  и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в  среде.

Формирование  личности  руководителя  опосредованно  связано  с   отработкой