Подходы к изучению личности руководителя

                                                 Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1.Теоретические подходы к изучению личности руководителя……………….4

2. Личностные особенности руководителя в формировании его образа в восприятии подчиненных……………………………………………………….10

3. Социально-биографические характеристики руководителя как залог эффективного руководства……..……..………………………………………...17

Заключение……………………………………………………………………….27

Список литературы………………………………………………………………29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                          Введение

Переход российских компаний в новое качественное состояние  и их дальнейшее успешное развитие зависят от нескольких ключевых решений, от переноса акцентов в управлении компанией. От стандартизации нужно переходить к делегированию полномочий. От контроля переходить к системе мотивации. От технологии следует переходить к вдохновению. Причем делать это нужно в комплексе. Это вызов российским руководителям, которые полны решимости вывести свой бизнес на новый уровень. Ключевая задача руководителя – вдохновлять и придавать особую осмысленность всем действиям организации. Руководитель не должен быть «машиной с управленческой функцией». Вдохновлять людей – это особое искусство, которое рождается из собственной вдохновленности идеей. Достаточно сложно в нескольких словах или даже фразах сформулировать требования к руководителю современной компанией. Он должен смотреть в будущее и одновременно не отрываться от повседневности. Он должен быть «отцом» для персонала и в то же время строгим управленцем. Он должен разбираться в технологических процессах на предприятии, в основных понятиях маркетинга и информатики, управления персоналом и антикризисных мерах, в психологии и методах манипулирования людьми, в финансах и налогах. Важным является то, как характеристики руководителя воспринимаются большинством членов коллектива и задают эталоны преобладающего к нему отношения. Сформированная коллективом, общая оценка может усиливать эффективность управленческих воздействий, либо тормозить их вследствие выработанного в перцептивном опыте эталона отношения коллектива к руководителю.

С этими предпосылками  связано возрастание роли социальной психологии в решении данных вопросов, что делает восприятие и понимание  руководителя подчиненными одной из центральных проблем теории социальной перцепции.

      1 Теоретические подходы к изучению личности руководителя.

 

Достаточно сложно в нескольких словах или даже фразах сформулировать требования к руководителю современной  компанией. Он должен смотреть в будущее  и одновременно не отрываться от повседневности. Он должен быть «отцом» для персонала и в то же время строгим управленцем. Он должен разбираться в технологических процессах на предприятии, в основных понятиях маркетинга и информатики, управления персоналом и антикризисных мерах, в психологии и методах манипулирования людьми, в финансах и налогах. Руководитель должен уметь взаимодействовать с властью и с клиентами, с  конкурентами и владельцами бизнеса.

И наконец – руководитель должен быть профессионалом менеджемента, микро- и макроэкономики.

Лидеры всегда смотрят в будущее, а не в прошлое. Они всегда подвергают сомнению устоявшийся статус-кво, усваивают  и адаптируют новые идеи, умеют  управлять своими эмоциями, тонко  чувствуют национальные особенности, постоянно обновляют свои организации. Лидеры создают сетевые структуры и играют в них доминирующую роль. Через сети лидеры преобразуют внешнюю среду.

Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе.¹

Специальная структура включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного.

Интерпретация выявленных различий может  быть связана с существенными  трудностями: причинами различий могут  быть как специальный отбор, так  и формирование личностных новообразований, обусловленных особенностями деятельности или системным окружением, профессиональная деформация. Следовательно, вместо профессиональных качеств исследователи могут  выявлять особенности критериев  отбора руководителей или условия  их формирования.

Как правило, модели «идеального руководителя» предполагают наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств.

Эмоциональный компонент  групповых оценок руководителя влияет на атмосферу взаимодействия в управлении, а, следовательно, на социально-психологический  климат коллектива. Действуя в комплексе, это оказывает влияние на формирование авторитета руководителя, трудовую активность и заинтересованность членов коллектива в эффективности деятельности.²

Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы .

В условиях изменения форм собственности происходит интенсивное  формирование экономико-психологического подхода к изучению психологических закономерностей экономического поведения различных типов руководителей. Обращается внимание на разработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации (В.А.Хащенко, 1994); мотивацию и ответственность (Е.Д.Дорофеев, 1996), деловую активность (А.Л.Журавлев, В.П.Позняков, 1993, 1995, 1998), субъективный экономический статус (А.Л.Журавлев, 1998), психосоциальную идентификацию (М.А.Киселева, 1997),

Коллекционный подход основан на следующих представлениях.

Руководитель должен обладать особыми  личностными качествами, которые  обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может  быть определен перечень этих качеств  для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально  значимых качеств.

Конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Наиболее всего этот подход разработан в исследованиях Э.С.Чугуновой (1983, 1986). В структуре личности руководителя она выделяет административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию.

Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельности психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.

Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.

Рефлексивно-ценностный подход (Ю.Д.Красовский, 1991) изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся “концептуальных моделей” деятельности.

Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в социально-психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя производственной организации, изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, организаторский потенциал и направленность руководителя, прогнозирование профессионального развития, управленческое взаимодействие и воздействие, социально-перцептивные процессы в управлении; ролевые конфликты и социально-психологическая ориентировка.

Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя А.В.Филиппов (1990) выделяет комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание.

Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций.

Опираясь на разработанную динамическую функциональную структуру личности руководителя (В.Ф.Рубахин, А.В.Филиппов), где основными подструктурами стали  психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя), А.Л.Журавлев предложил выделить общую и специальную структуру личности. Если общей можно считать эту трехкомпонентную структуру, то специальной структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества. Эти специфические компоненты структуры личности «находят свое соответствие в структурно-функциональной организации деятельности руководителя производственного коллектива».

Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей. Позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим типам и действующим в существенно разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении.

Акмеологический подход нацелен на разработку профессиограмм различных типов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с образом мира, психолого-акмеологической модели формирования профессионального самосознания личности руководителя.

По мнению А.К.Марковой, структура  личности профессионала включает: мотивацию (направленность личности и ее виды); свойства личности (способности, характер и его черты, психические процессы и состояния) и интегральные характеристики личности (самосознание, индивидуальный стиль, креативность как творческий потенциал), определяющие неповторимость и уникальность руководителя.

Анализ вышеуказанных подходов к разработке концепций личности руководителя показывает следующее:

- анализируемые подходы основаны  на авторском представлении о  структуре личности, механизмах  ее изменения и психологических  требованиях к руководителю;

- у авторов нет единства в  определении компонентов многоуровневой  структуры личности руководителя;

- большинство моделей разрабатывалось  на основе исследований личности  руководителя первичного трудового  коллектива и не отражает изменений,  происходящих в современном обществе;

- существенное влияние на методологию  разработки структуры личности  руководителя оказали классические  модели личности, построенные Б.Г.Ананьевым,  А.Г.Ковалевым, В.С.Мерлиным, В.Н.Мясищевым,  К.К.Платоновым, Н.И.Рейнвальд, С.Л.Рубинштейном  и Л.И.Уманским;

- современный этап изучения  личности руководителя характеризуется  переходом от описательных моделей  к интегральным, когда на смену  разрозненным исследованиям приходят  обобщающие концепции личности  с более последовательным описанием  управленческого развития руководителя  и поиском интегральной основы  его структуры личности;

- наметилась тенденция к поиску  ядра структуры личности руководителя;

- в осмыслении феномена личности  руководителя недостаточное развитие  получили психосемантический, автобиографический, экспериментально-психологический,  клинико-психологический и возрастной  подходы.