Личность руководителя как фактор восприятия его подчинёнными

ify">отдельных операций и действий, включенных в  управленческую  деятельность,  с

психокоррекцией  системы  отношений.  При  этом  особое  внимание  уделяется

исследованию  развития мышления и созданию алгоритмов решения  управленческих

задач. 

    Инженерно-психологический подход  нашел свое отражение в анализе  систем

управления  и рассматривает руководителя как  лицо,  принимающее  решение.  В

этом  подходе ограничиваются изучением психологических процессов  переработки

руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся  в

управленческой  деятельности. 

    Рефлексивно-ценностный подход (Ю.Д.Красовский, 1991)  изучает  личность

руководителя  через  формирование  у  него  рефлексивно-ценностной  концепции

управления.   Способность   руководителя   к   интеграции   проявляется    в

формировании, осмыслении  и  самокоррекции  его  собственной  управленческой

концепции, которая  состоит  из  ряда  взаимопересекающихся  “концептуальных

моделей”  деятельности. Это своеобразная программа  реализации  стратегических

замыслов  руководителя.

Содержание  управленческой  концепции   индивидуально,   и   ее   элементами

являются:  стратегические  замыслы;  экономические   показатели;   проблемы,

возникающие  при  выполнении  показателей;  причины  возникновения  проблем;

управленческие   средства   устранения   причин;   функциональные   единицы,

реализующие эти средства; информация о состоянии  деятельности. 

    Представители анализируемого подхода считают, что основным  личностным

новообразованием, которое формируется  в  ходе  управленческой  деятельности

руководителя  и обеспечивает  интеграцию  процессов  принятия  управленческих

решений,   является   система   стратегических   замыслов,   выполняющих   в

индивидуальной  управленческой концепции смыслообразующую функцию. 

    Многочисленные  исследования  личности  руководителя   осуществлены   в

социально-психологическом  подходе. Здесь разработаны и  эмпирически  доказаны

различные  модели  личности   руководителя   производственной   организации,

изучено  влияние  личности  руководителя  на  эффективность   управленческой

деятельности,  организаторский  потенциал  и  направленность   руководителя,

прогнозирование профессионального развития, управленческое взаимодействие  и

воздействие,   социально-перцептивные   процессы   в   управлении;   ролевые

конфликты и социально-психологическая ориентировка. 

    Ситуационно-комплексный подход  рассматривает  движущие  силы  развития

личности  руководителя  в  различных  управленческих  ситуациях  и  жизненных

событиях.   Для   изучения   механизмов   развития   личности   руководителя

А.В.Филиппов  (1990)  выделяет  комплексное  (оценка  деятельности  во  всем

объеме  ее функций) и локальное  (оценка  одной  функции)  прогнозирование  и

экспрессивное оценивание.

    Анализ влияния  отдельных   факторов  и  условий  на  развитие  личности

руководителя  в управленческой деятельности  предполагает  факторный  подход.

Исследователи изучают группы факторов. К первой группе относят  ситуационные

и  институционализированные,  которые  включают  в  себя   производственные,

организационные и социальные  условия.  Эффективность  развития  личности  в

управленческой  деятельности руководителя связывают со структурой и задачами

организаций, периодом  ее  существования  и  размерами,  типом  организации.

Существенное  значение имеют  такие  переменные,  как  система  коммуникаций,

иерархия  власти, масштаб  контроля,  характер  информационного  обеспечения,

система ценностей организации, используемая технология.

Следует  подчеркнуть,  что  Р.Л.Кричевский  и  А.В.Маржине  (1991)  выделяют

фактор    ценностного    обмена    между    взаимодействующими    субъектами

управленческой  деятельности.  Данный  обмен  развертывается  на  нескольких

уровнях в  соответствии  с  развитием  организации.  Влияние  этого  фактора

заключается в  следующем.  Ценностный  вклад,  который  руководитель  делает

главным  образом  относительно  отдельных  членов  группы,  реализуя   набор

полезных  для подчиненных  качеств,  следствием  чего  является  приписывание

руководителю  со стороны подчиненных определенной значимости.

Однако,  результаты  исследования  влияния   ситуационных   факторов   часто

интерпретируются  в их связи с  эффективностью  управленческой  деятельности,

при этом не рассматриваются внутренние механизмы.

Вторую  группу факторов составляют индивидуальные факторы  развития  личности

руководителя, к которым относятся личностные предпосылки  и  демографические

переменные.  Выделяются  факторы,  имеющие   первостепенное   значение   для

развития. К ним относят:  адаптационную  мобильность,  контактность,  фактор

интеграции  социальных функций,  ролей  и  лидерство,  уровень  подготовки  и

объем знаний. 

    Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и

начальников цехов производственных организаций.

    Опираясь  на  разработанную   динамическую   функциональную   структуру

личности   руководителя   (В.Ф.Рубахин,   А.В.Филиппов),    где    основными

подструктурами   стали   психофизиологическая   (первичные    познавательные

процессы  руководителя),   психологическая   (мотивационная,   эмоционально-

волевая  и  интеллектуальная  сферы,  темперамент,  характер,   способности,

интересы, знания, навыки и умения  руководителя),  социальная  (нравственные

качества  руководителя), А.Л.Журавлев предложил  выделить общую и  специальную

структуру  личности.  Если  общей   можно   считать   эту   трехкомпонентную

структуру,  то  специальной  структурой   личности   руководителя   являются

следующие  подструктуры:  идейно-политические   качества,   профессиональная

компетентность  руководителя, организаторские и  педагогические  способности,

морально-этические  качества.   Эти   специфические   компоненты   структуры

личности  “находят свое соответствие в структурно-функциональной  организации

деятельности  руководителя производственного коллектива”. [1,с.6]

    Сочетание указанных выше подструктур  личности  определяет  типологию   и

личностное  своеобразие  руководителей  (“руководитель-политический  лидер”,

“руководитель-специалист”,    “руководитель-организатор”,     “руководитель-

наставник”).[1,с.6] 

    Для имиджевого  подхода  характерно  изучение  индивидуально-личностных

качеств   и   создание   технологий   формирования   имиджа    руководителя,

соответствующего  сознательным и бессознательным потребностям  той  или  иной

социальной  группы.  Авторы   выделяют   основные   индивидуально-личностные

качества, которые должен демонстрировать  для  своего  успеха  руководитель:

сила, щедрость, справедливость,  властность,  доброта.  Основной  недостаток

данного  подхода  заключается  в том,  что,   создавая   образ   идеального

руководителя, авторы уделяют внимание только внешним  характеристикам.

    В  условиях  изменения  форм   собственности   происходит   интенсивное

формирование  экономико-психологического подхода  к  изучению  психологических

закономерностей  экономического  поведения  различных  типов  руководителей.

Обращается  внимание  на   разработку   структуры   личности   руководителя-

предпринимателя, его ценностные  и  экономические  ориентации  (В.А.Хащенко,

1994); мотивацию и ответственность (Е.Д.Дорофеев, 1996), деловую  активность

(А.Л.Журавлев, В.П.Позняков, 1993, 1995, 1998),  субъективный  экономический

статус (А.Л.Журавлев, 1998),  психосоциальную  идентификацию  (М.А.Киселева,

1997), представления о феномене доверия (В.А.Сумарокова,  1997),  личностные

качества (Е.Н.Сиващенко, 1998), самооценки (С.А.Матощук, 1998)  и  отношение

к изменению формы собственности (М.В.Кирюхина, М.Е.Колесникова, 1998).

    Установлено,  что  социально-психологическая   динамика   в   структуре

ценностей личности руководителей отражает следующие  феномены:

1) преимущественная ориентация на  экономические  ценности,  ярко  выраженная

материальная  заинтересованность становятся ведущими  в  структуре  ценностей

личности;

2) формирование индивидуалистической направленности  через  развитие  личной

заинтересованности;

3)   появление   новых   социально-психологических   типов    руководителей,

постепенно  порождающих и новые социальные группы (А.Л.Журавлев, 1998, с.9).