Конкурентоспособность предприятия

  Как видно из таблицы, основными слабыми  сторонами НПФ «Эверест» по сравнению  с конкурентами являются недостаточность  дополнительных услуг и не очень  высокая известность на рынке.

  Далее проанализируем конкурентоспособность  продукции предприятия.

  Под конкурентоспособностью продукции  предприятия понимается способность  продукции в определенный период времени соответствовать сложившимся  или предполагаемым требованиям  рынка и быть успешно реализованной при наличии предложений других аналогичных товаров.¹⁰ В условиях внешнеэкономической деятельности предприятия конкурентоспособной считается продукция, идущая на экспорт в развитые страны по ценам мирового рынка. Конкурентоспособность продукции определяется как совокупность качественных и стоимостных характеристик, обеспечивающих удовлетворение конкретных потребностей покупателя и условий конкретного рынка. Без четкого знания соотношения технико-эксплуатационных характеристик своей продукции с аналогичной продукцией конкурентов (как предприятий внутри страны, так и зарубежных фирм) невозможно определить направления совершенствования выпускаемой продукции и разработки новых изделий.

  Уровни  конкурентоспособности предприятий  можно определить по формуле:

  

  где a_i - весовой коэффициент показателей конкурентоспособности,

  характеризующий их значимость в общей оценке конкурентоспособности  данных предприятий;

   - оценка показателей конкурентоспособности  предприятия экспертом по бальной системе.

  Произведем  расчет конкурентоспособности трех предприятий-аналогов города. По результатам  проведенной оценки три наиболее популярные компьютерные фирмы города Калуги получили следующие оценки в баллах (табл. 5).

  При проведении оценки, в качестве экспертов выступали сотрудники ООО «Олерон». Как видно, из таблицы, наиболее высокий уровень конкурентоспособности получился у предприятия «upgrade», а наименьший — у «Эверест».

  Таблица 5 - Балльная оценка единичных  показателей

  Однако  для более точного анализа  конкурентоспособности предприятий  необходимо учесть разное влияние на нее (различную значимость) каждого из рассматриваемых показателей.

  Три фирмы были оценены экспертами. При  этом были установлены ограничения  максимальной оценки каждого показателя конкурентоспособности - 5 баллов, а  сумма весомых коэффициентов  показателей конкурентоспособности  должна быть равна 1.

  Полученные  результаты приведены в таблице 6.

  Таблица 6 - Оценка показателей  конкурентоспособности  с учетом весовых  коэффициентов

  a_i - весомость каждого качества конкурентоспособности предприятия;

    - оценка показателей конкурентоспособности предприятия экспертом по пяти бальной системе.

  Таким образом, из профилей конкурентов видно, что предприятие «upgrade» превосходит «Олерон»: качеством товаров, услуги; использованием ресурсов; ответственностью перед обществом.

  Предприятие «Эверест» превосходит «Олерон» использованием ресурсов; долгосрочными капиталожениями; ответственностью перед обществом.

  Таким образом, в дальнейшем ООО «Олерон» следует серьезное внимание уделить четвертому и шестому показателям.

  Далее произведем оценку конкурентоспособности  персонала. Оценку конкурентоспособности  персонала следует осуществлять исходя из его конкурентных преимуществ, которые бывают внешними по отношению  к персоналу и внутренними. Внешнее  конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью организации, в которой работает конкретный работник. Внутренние конкурентные преимущества персонала могут быть наследственными и приобретенными.¹

  Примерный перечень качеств персонала, их весомость  приведены в таблице 7.

  Оценку  конкурентоспособности конкретной категории персонала рекомендуется  осуществлять по формуле: ,

  где К_П – уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала;

  i = 1,2, ..., n – количество экспертов;

  j = 1,2,..., m – количество оцениваемых качеств персонала;

  a_i – весомость j-го качества персонала;

   - оценка i-м экспертом j-го качества персонала по пятибалльной системе;

  5n - максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (5 баллов * n экспертов).¹¹

  Устанавливаются следующие условия оценки экспертами качества персонала:

  1 балл - качество отсутствует;

  2 балла - качество проявляется  очень редко;

  3 балла - качество проявляется  не сильно и не слабо;

  4 балла - качество проявляется  слабо;

  5 баллов - качество проявляется систематически, устойчиво, наглядно.

  Таблица 7 - Примерный перечень качеств персонала ООО «Олерон» и их весомость

  Подставив в формулу результаты экспертной оценки из таблицы 7, получим:

  К_n = [0,20 * (3 + 3) + 0,20 * (4 + 3) + 0,30 * (3 + 4) + 0,05 * (3 + 2) + 0,05 * (4 + 4) + 0,05 * (4 + 4) + 0,15 * (3 + 3)] / (5 * 2) = 0,67.

  Таким образом, персонал ООО «Олерон» имеет среднюю конкурентоспособность. Для ее дальнейшего повышения ему следует повышать уровень своей культуры и деловые качества персонала.

  Таким образом, мы оценили конкурентную среду  и потенциал предприятия ООО «Олерон»

 

  III. Основные направления повышения устойчивости предприятия в конкурентной среде (на примере ООО “Олерон”) 

      3.1 Предложения по  повышению конкурентоспособности ООО “Олерон” путем непрерывного обучения персонала. 

      Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и решение в качестве основной задачи по формированию конкурентоспособного персонала выдвигают перед кадровой службой новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработки и реализации основных направлений подготовки кадров. 

    Задачи  обучения персонала ООО “Олерон” заключаются

• в поддержании необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего рынка услуг и перспектив его развития;
• в сохранении и рациональное использование профессионального потенциала;
• в повышении конкурентоспособности услуг на основе распространения знаний и опыта применения эффективных методов организации труда, управления; поддержание высокого профессионального уровня персонала;
• в создании условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду;
• в повышении уровня профессионализма и компетенции персонала;
• в совершенствовании необходимых для эффективной работы навыков и умений.

      Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации: планы  подготовки кадрового резерва; предполагаемые изменения в штатном расписании; поддержание требуемого профессионального уровня персонала.

      Виды  обучения персонала: повышение квалификации работников – обучение, направленное на последовательное совершенствование  их профессиональных знаний, навыков; подготовка вновь принятых работников.

       

   Роль  и задачи кадровой службы компании в процессе организации обучения и повышения квалификации персонала. 

      Кадровая  служба – центральный координирующий и организующий орган процесса обучения и повышения квалификации персонала.