Конфликты в системе организации и их влияние на её деятельность

Положительное разрешение конструктивного конфликта - это  прежде всего устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку  причины эти - объективные. отражающие несовершенство организаций управления, то устранение их означает усовершенствование самой организации.

Деструктивные конфликты  порождаются чаще всего субъективными причинами, к которым относят неправильные действия руководителя и подчинённых, а также психологическая несовместимость отдельных людей.[]

Так как конфликт имеет  различные стороны воздействия  на организацию, мы подробно рассмотрим их влияние на неё. И так конфликты воздействуют на предприятие как позитивно так и негативно. Рассмотрим каждое из влияний в таблице (1.1)[]

Таблица 1.3 - Последствия конфликтов

В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени  на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.[]

1.3 Методы исследований и управления структуры конфликтных ситуаций.

 Среди общих методов исследования конфликта можно назвать такие, как: системный и историко-генетический подход, методы социальной психологии, социологии, психологии, психоанализа. Среди специальных методов применяются такие, как: конфликтологическая диагностика и экспертиза, ситуационный метод. Исследования конфликта проводятся в настоящее время комплексно.

Рассмотрим основные методы изучения конфликтов:

1. Описательные и аналитические методы: описание и анализ конкретных конфликтных ситуаций по предложенным исследователем схемам (сравнительно-исторический, системный подход, логический анализ и т.п.)

• - неформализованные или слабоформализованные показатели

Основные параметры  ближе скорее к исследованиям, чем  к диагностике:

• - получение нового знания;
• - ориентация на больший объем нового знания;
• - исследуется часть объекта
• - обязательна интерпретация: объяснение – итог исследования.
• В.Н. Шаленко Структурная модель конфликта

Показатели:

• - степени взаимозависимости конфликтантов друг от друга: стабильность отношения.
• М. сформировать шкалу тесноты взаимосвязи.
• -. значимость взаимоотношений для участников. Чем больше значимость отношений, тем больше они будут их ценить, пытаться сохранить.
• Высокая значимость – с трудом совершается разрыв отношений, стремление  разрешить конфликт.
• Средняя значимость – разрыв неприятен, стороны стремятся выйти на переговоры.
• Низкая  значимость – легко разрываются отношения.
• - Уровень взаимоотношений с точки зрения равенства или неравенства (имеются в виду статусное равенство или неравенство).
• напр. в организации: горизонтальные- участники находятся на равных по уровню статусных позициях,     они не обладают формальной властью диктовать свои цели и намерения.
• Вертикальные – участники обладают разными статусами. Проявляется фактор власти.

1. Интересы – ориентация субъекта деятельности на овладение, удержание, защиту, расширение определенного объекта, обладающего большой значимостью.

Показатели:

• -. характер интересов: экономические, политические, нравственные, психологические и т.п.
• -. уровень притязаний участников конфликта на объект противоборства.
• высокий уровень – притязания одной из сторон на полный объем конфликтной ценности "Или все мне. или никому из нас ничего".
• средний уровень – "ты – мне, я – тебе". дележ поровну, компромиссная модель.
• низкий уровень – "если противник сильный и опасный, я отдам ему больше, чем получу сам".
• - делимость "конфликтного пирога": объективно подающиеся делению ( деньги, территория, материальные объекты);
• трудно поддающиеся делению (властные функции, права и обязанности, сферы влияния);
• практически неделимые объекты ценностного характера (моральные, духовные, религиозные, этические ценности).
• - Ценности.
• - Информация.
• Показатели:
• - характер и качество информации:
• -достоверность и надежность;
• - официальная (неофициальная).
• - значимость обладания информацией: Высокая: - при обоюдной высокой значимости информации, как правило. обостряется борьба, при односторонней значимости следует ожидать давления со стороны, средняя, является помощником для мирных переговоров, низкая – имеет место в ситуации высокой значимости для другой стороны.

2. Ролевая структура. – Позиции оппонентов, которые они занимают в данном конфликтном процессе.

Показатели:

• - статусные позиции оппонентов;
• - объем полномочий, посредством которых они могут влиять друг на друга;
• - силовые возможности влияния на поведение друг друга

Диагностика организационных  конфликтов по модели Л.Гринхелга.

• Предмет спора. Является ли он «делом принципа» или затрагивает отдельные разногласия сторон. Отсутпление от собственных принципов является трудным делом, поэтому в той степени, в какой конфликт связан с отдельными разногласиями сторон, он легче поддается конструктивному разрешению.
• размер ставок. – какова ценность того, что может быть потеряно участником конфликта в случае неудачного для него исхода. Гринхелг считает, что люди могут преувеличивать реальную ценность «ставки», если они вовлечены в противоборство с ориентацией на выигрыш или если исход конфликта может стать прецедентом для последующих ситуаций.
• Характер и степень взаимозависимости участников в данном конфликте.
• Связывает ли участников «строгое соперничество», когда выигрыш одной стороны означает проигрыш другой, в связи с чем возникает жесткая тенденция  следовать  только своим интересам, или же может быть найдено решение, при котором стороны могут обоюдно выиграть от  решения конфликта. Отношения по типу нулевой суммы (одна сторона выигрывает за счет другой) делают конфликт трудно разрешимым.
• Характер отношений сторон. Являются ли они эпизодическими (ограниченными данной ситуацией – одиночная трансакция) или участников конфликта связывают длительные отношения. Последнее обстоятельство будет способствовать более успешным поискам решения.
• Структура сторон. Для организационных конфликтов важной с точки зрения легкости или трудности разрешения конфликтов является такая харктеристика как наличие сильных  лидеров противостоящих сторон. Сильный лидер способен объединить своих сторонников для принятия соглашения. Гринхелг ссылается на опыт работы с профсоюзами в ситуациях принятия решений по организационным нововведениям. Сильные лидеры могут занимать жесткую позицию в переговорах и вести жесткий торг, но обеспечивают выполнение принятых соглашений. В случае слабого лидера его позиция может оспариваться несог7ласными с ним членами группы, в результате чего противостояние изменениям и конфликты на этой почве могут приобрести хронический характер.
• Участие третьей нейтральной стороны так же если третья сторона активно не вовлечена в диалог  между участниками конфликта, само ее присутствие способно сдерживать некоторые деструктивные проявления, прежде всего эмоционального характера, в конфликтном взаимодействии сторон. Позитивное влияние потенциально будет тем более сильным, чем более престижной. Влиятельной, вызывающей доверие и нейтральной является третья сторона.
• Воспринимаемый прогресс конфликта, существует ли возможность равной «цены» конфликта для обеих сторон или же одна из них чувствует себя более пострадавшей. Последнее обстоятельство затрудняет поиски выхода. Хотя этот счет и определяется субъективно, стороны хотят быть убеждены, что общий счет примерно равный и что каждый  уже достаточно пострадал.

Диагностическая модель конфликта (Greenhalgh, 1986)

2. Экспериментальные  исследования конфликта

Наибольшее число методических процедур для экспериментального изучения конфликта было предложено представителями бихевиористской прадигмы. Среди разработанных ими экспериментальных игровых процедур – матричные игры (типа «дилеммы заключенного»0, коалиционные игры (предполагающие формирование участниками коалиций внутри группы), локомоционные игры (с движением сторон в направлении поставленной задачи или выбранной участниками цели) и социальные игры-ловушки (социальные задачи-дилеммы).

Для исследования конфликтного взаимодействия в лабораторных условиях используются  деловые игры-задания, связанные с распределением общих ресурсов  или необходимостью совместной заботы о них. Речь может идти, например, об общих финансах.

Однако все эти задания  могут использоваться для исследования поведения людей в конфликтах или же для  обучения их тем или  иным способам поведения, выбору стратегий и т.п. Но для диагностики реальных конфликтов использовать их нельзя, поскольку при диагностике вы имеете дело с целостностью, а не с отдлеьными аспектами конфликта.

Другим вариантом методической процедуры экспериментального изучения конфликтов  является создание реальных конфликтных ситуаций между участниками эксперимента в лабораторных условиях. Обычно испытуемому надо выполнить какое-либо задание, а подставное лицо – участник эксперимента- мешает ему.  Таким образом изучается выбор стратегии поведения, реагирования участников на конфликтную ситуацию.

Эксперименты с провоцированием  конфликтов в естественных условиях.

Исследования такого рода чаще всего моделируют кратковременное взаимодействие, кроме того, достаточно проблематичны такого рода исследования и с точки зрения этических норм.

Вместе с тем практические конфликтологи (Л.Н.Цой), занимающиеся управленческим консультированием, используют этот метод для работы с реальными  конфликтами. Был сформулирован  методологический принцип для использования конфликта в целях выявления всех существующих противоречий во взглядах, ценностях, представлениях, теоретических конструктах ит.п.  В основу моделирования конфликта (этот метод Цой назвала «конфликт-метод»_)  положена закономерность этапов развития «естественного» разворачивания ои эскалации конфликтной ситуации.

«Конфликт-метод» – это  путь познания и способ построения рациональной деятельности,а также  освоения конфликтной действительности с целью выявления противоречий и минимизации деструктивных элементов в конфликте, перевода конфликта в социально-позитивное русло.

Этот метод позволяет:

• - выявить основные противоречия между конфликтующими сторонами;
• - провести диагностику ситуации на микроуровне;
• - в соответствии с полученным материалом отделить «пустую» породу от ценной;
• - дать необходимые средства  работы с этим материалом участникам конфликта;
• - минимизировать разрушительные последствия и т.п.

С того момента, когда  конфликтологи обратились к практическим вопросам  регулирования конфликтов, в основном и возникла задача диагностики, и именно тогда они обратились  собственно к диагностике реальных конфликтных ситуаций. И здесь доминируют скорее методы опроса.

Существует множество  опросных методов, например;

Диагностика конфликтов на личностном уровне:

Большинство методик  построены в рамках предметной позитивной методологии (очевидно, связано это  с тем, что большинство из них  основываются на методах, взятых у соц. психологии – тесты, социометрия).