Конфликты в системе организации и их влияние на её деятельность

Ерина С.И. Шкала диагностики  ролевого конфликта у руководителей первичного производственного коллектива.

 Выявляется  наличие   психологического конфликта у  руководителей, степень его выраженности, зоны деятельности руководителя, вызывающие конфликтные переживания.  Руководителю  предлагается опросник  с набором суждений, с которыми он должен согласиться или не согласиться. В зависимости от его выбора и делается заключение о наличии у него внутриличностных конфликтов.

Предметом изучения в  этом классе методик является также  стратегии поведения участников конфликта:

Тест Т. Томаса направлен  на выявление репертуара поведенческих  тенденций в противоречивых ситуациях. Человеку предлагается 30 пар суждений, каждое из которых отражает одну из возможных стратегий  стратегий  поведения. Испытуемый выбирает из каждой пары то, которое он считает более соответствующим его типичному поведению. В результате можно определить, в  какой степени в репертуаре человека представлены стратегии соперничества, сотрудничества, избегания, уступок или поиска компромисса. Формулировки  суждений "очищены" от ситуативного контекста и потому дают возможность диагностировать именно личностные тенденции к преимущественному использованию тех или иных стратегий.

Подобный опросник, нацеленный на изучение стратегий, избираемых руководителем  в конфликтных ситуациях, разработан Ершовым А.А. Он выделяет у руководителей первичных организаций 4 основные сферы ценностных ориентаций, которые актуализируются в конфликтных ситуациях:

• - ориентация на труд и его эффективность;
• - ориентация на себя, свои взгляды и опыт;
• - ориентация на авторитет коллег и руководителей;
• - ориентация на официальную субординацию, права и обязанности.

Методика состоит из 12 конфликтных ситуаций, для каждой из которых предлагаются четыре варианта решений. соответствующих четырем  возможным ориентация.

Проективные тесты для  определения стратегий поведения  в конфликтных ситуациях.

Тест Ф.Розенцвейга. Он состоит из картинок, описывающих  некий инцидент между персонажами, причем испытуемому предлагается идентифицировать себя с одним из них. Слова партнера на рисунке содержат некое обвинение (явное или скрытое) в адрес респондента или препятствуют удовлетворению его потребностей. Ответы испытуемого категоризируются в соответствии со специальной схемой и это позволяет определить, как человек обычно реагирует на фрустрирующую ситуацию: поиском виноватого вовне, самообвинением или как-то иначе.

На базе этого теста  был разработан тест "Деловые  ситуации" (20 рисунков), изображающих конфликтные ситуации в организации.

Использование психологических  тестов для определения уровня конфликтности личности:

Опросник А.Басса и  А.Дарки. (1957 г.) Предназначен для определения  индивдиуального уровня агрессивности  личности. Агрессия рассматривается  авторами как комплексный феномен, проявляющийся в различных формах агрессивных и враждебных реакций: физической, косвенной, вербальной агрессии раздражительности, обиде и т.п. Опросник дает возможность определить индивидуальные индексы агрессивности и враждебности.

Опросник Кеттелла, опросник Г.Айзенка.

Определение уровня  тревожности по опроснику Спилберга.

Общей проблемой применения всех этих методик для диагностики  конкретных конфликтов в организациях является то, что поскольку они  создавались психологами и на основе психологических методик  и тестов, то заложенное в них понятие нормы (где оно есть вообще), имеет либо отношение к психологической норме – границы проявления того или иного признака в генеральной совокупности, либо это задание нормы в рамках  ценностно-нормативного подхода, когда понятие нормы закладывается  автором концепции.

Диагностика конфликтов на межличностном уровне по своему сложна и интересна, рассмотрим её в  разных видах использования:

Чаще всего для этого  используется традиционный метод социометрии (как правило, в виде опроса):

Лебедев А.Н. Методика прогнозирования  межличностных конфликтов в коллективах.

Параметры  взаимных оценок, наиболее существенные в плане возникновения  конфликтов:

• уровень профессиональной подготовки;
• отношение к труду;
• уровень развития нравственных качеств;
• уровень способностей к руководству коллективом;
• уровень развития инновационных качеств.

В предложенной процедуре  работники оценивают своих коллег по этим параметрам, сравнивая их между  собой (ранжирование).

Недостатки методики:

• ценностно-нормативный подход;
• гало-эффект.

Модульная методика диагностики межличностных конфликтов. А.Я.Анцупов. А.И.Шипилов.

• - Основана на социометрической методике.
• - Два базовых модуля, позволяющих оценить отношение к сотрудникам со стороны каждого из коллег по работе.  Сопоставление ответов на первые два вопроса дает возможность:
• - выявить реальные и потенциальные конфликтные диадные взаимоотношения в группе;
• - количественно оценить  интенсивность, остроту конфликта.
• Дополнительные модули используются в  зависимости  от целей изучения коллектива и позволяют оценить:
• - качество работы каждого члена группы;
• - нравственные качества каждого члена группы;
• - профессиональные знания членов группы;
• - степень его помощи коллегам;
• - усилия по достижению личных и общегрупповых интересов;
• - характер выполнения данных обещаний.

Процедура опроса предполагает заполнение каждым членом коллектива специального бланка (социометрической карточки), на которой перечисляются все члены группы. Оценка дается по десятибалльной шкале от +5 до –5

Методика диагностики  взаимоотношений в группе

Анкета представляет собой социометрическую карточку , на которой фиксируются все члены  коллектива, а затем респондент  делает положительные или отрицательные  выборы по определенным 14 критериям.

Недостатком такого оформления социометрической карточки является то, что респондент вынужден отмечать даже тех индивидов, о которых у него нет определенного мнения.

<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-size: 14pt; text-decoration: n