Конфликты в системе организации и их влияние на её деятельность

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КЕМЕРОВСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

 

 

 

 

Факультет менеджмента

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Основы  менеджмента»

 

на тему  «Конфликты в системе организации и их влияние на её деятельность»

 

 

 

Выполнена студентом _________________________.

__2            курса УП-105    шифр группы           050508              очной                   формы обучения

специальности                          управление персоналом_______________________________                                                           

 

Руководитель                           _к.э.н., профессор Биктагирова И.Н                                         .

 

Отметка о допуске (недопуске) к защите___________________________________________                                                                                    

 

 

 

 

Кемерово 2012 г. 
Содержание:

Введение………………………………………………………………2

1 конфликты в системе  организации: теоретический аспект…………….........................................................................................4

1.1. понятие, сущность и значение конфликта в организации………………………………………………………………….4

1.2. Виды и типы конфликтов, и их последствия………………………………………………………………………..7

1.3. методы исследований  и управления конфликтами………………………………………………………………………8

1.4. Российский и Зарубежный  опыт решения конфликтных ситуаций в современных организациях……………………………………………………..23

2 исследование конфликтов  на АЗС «Баррель»………………………………………………………………………...29

2.1 Общая характеристика……………………………………………………………….....29

2.2. Анализ хозяйственной  деятельности АЗС «Баррель»……………………………………………………………………..…29

2.3. исследование конфликтов  на АЗС «Баррель»……………………………………………………………………….35

2.3.1 Внешний конфликт………………………………………………………………..............37

2.3.2. Внутренний конфликт…………………………………..……………………………............38

2.3.3. Организационный конфликт……………………………………………………………..………….39

2.3.4. Межличностный. конфликт……………………………….…………………………………..……43

3 предложения по совершенствованию  управления конфликтами АЗС «Баррель»……………………………………………………………………….51

Список используемой литературы……………………………………………………………......…....60

Приложения……………………………….…………………………….65

 

Введение.

Основой любой  организации являются люди (коллектив), и без коллектива функционирование организации невозможно. В коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

Конфликты происходят  и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.

Целью данной работы является рассмотрение конфликтов в системе организации и их влияние на успех ее деятельности. Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

• Рассмотреть понятие, сущность, значимость конфликта на предприятии
• Рассмотреть общую характеристику предприятия
• Проанализировать организационную деятельность АЗС «Баррель»
• Исследовать состояние предприятия на межличностные, организационные, внутренние и внешние конфликты
• Разработать предложения по совершенствованию управлением конфликтами.

 Объект исследования практической работы, конфликт в организации, предметом является влияние конфликта на деятельность организации. Гипотеза работы: существование коммуникативной взаимосвязи между персоналом и руководством и способами урегулирования конфликтов на предприятии.

Для исследования причин возникновения конфликтных ситуаций и их влияния на успех организации, используются: Методики Т. Томаса «диагностика стратегий поведения». М. Дойча «диагностика самооценки и оценки». Для изучения исследования межгруппового конфликта был использован метод Ю,Д Красовского «Организационное поведение». Диагностика организационных конфликтов была проведена по методу А. Гринхела.

 
 
Глава 1: Конфликты в системе организации. Теоретический аспект.

1.1.Понятие, сущность  и значение конфликта в организации.

Сегодня существует множество определений понятия конфликта. Рассмотрим некоторые из них. Само понятие конфликт берет свое начало от латинского слова «conflictus» - столкновение. Английский социолог Э.Гидденс дает такое определение конфликта: «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон». [2, с. 62]

Российские конфликтологи  Ф.М.Бородкин и Н.М.Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, конфликт - это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели. [Бородкин Ф.М., Корняк Н.М.].

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Но из всего многообразия определений конфликта, на мой взгляд, самым приемлимым является следующее  определение;

Конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.[]

Сущность конфликта  очень интересна и разнообразна. Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. В конфликте, как и в любом процессе, есть положительные и отрицательные стороны. Известную поговорку «в споре рождается истина» можно с полным основанием применить и к конфликту. Существуют две позиции. Первая предполагает, что конфликт – это столкновение и борьба различных сил, людей или позиций, происходящие из-за несовместимости или противоположности интересов. Согласно второй конфликт – это процесс развития взаимодействия и система отношений между участвующими в нем сторонами. Оптимальным, на наш взгляд, будет следующее определение. Конфликт – это наличие разногласий между несколькими сторонами. Они могут быть конкретными лицами, работниками или группами работников.

Различают следующие  причины возникновения конфликтов в организации: причины, связанные  с распределением ресурсов (материальных, финансовых, человеческих и т. п.), различия в целях, стоящих перед сотрудниками, разногласия в мнениях сотрудников о целях и миссии компании или о своем статусе и уровне заработной платы, неудовлетворительные коммуникации (вертикальные и горизонтальные) между сотрудниками в организации, различия между людьми в манере поведения и в жизненном опыте (конфликт на бытовом уровне), конфликты, связанные с различиями в ценностях работников (принадлежность к различным политическим или общественным объединениям, желание «обратить в свою веру»).

Нами предпринята попытка  развить существующую классификацию конфликтов. Можно выделить экономические, идеологические, социально-бытовые, семейно-бытовые, социально-психологические, эмоционально-неврогенные конфликты. По способам разрешения конфликтов выделяем антагонистические и компромиссные, по природе возникновения – социально-организационные и эмоциональные, по направленности воздействия – вертикальные, горизонтальные, по степени выраженности – открытые, скрытые, потенциальные, по количеству участников, задействованных в конфликте, – внутриличностные, межличностные, межгрупповые. До последнего времени в системах управления персоналом организаций отсутствовали работники – конфликтологи, а в должностных инструкциях руководителей и специалистов функции управления, предупреждения и разрешения конфликтов не значились. В настоящее время система управления персоналом организаций включает подсистемы, выполняющие функции по управлению конфликтами и стрессами, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; проведение социально-психологической диагностики; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами.[]

 Значение конфликта для организации достаточно велико. За частую люди чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт- явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в  организациях с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может  мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно,  уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.  Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести  к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным  и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности  организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.[]

1.2 Виды и типы конфликтов и их последствия.

Существуют четыре основных типа конфликта. Характеристикb этих конфликтов рассмотренs в таблице (1.1) .

 

Виды конфликтов	Характеристика конфликтов
Внутриличностный конфликт	Он может принимать  различные формы, из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не совпадают с личными потребностями или ценностями.
Межличностный конфликт	Проявляется в борьбе руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Также может проявляется как столкновение личностей, на почве не разделения взглядов.
Конфликт между личностью  и группой	Может возникнуть, если отдельная  личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы
Межгрупповой конфликт	Это конфликт между формальными  и неформальными группами. Возникают  из за несовпадения взглядов. Яркий  пример такого конфликта – конфликт между профсоюзом и организацией.

Из таблицы мы видим  то, что конфликты разнообразны, и возникает каждый по отдельным  причинам. Хотя некоторые причины  влияют, на возникновение всех четырех  видов конфликтов.[3]

Также существует два типа конфликта, конструктивный и деструктивный. Их мы представим в таблице (1.2)

конструктивный	деструктивный
Возникают тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы	возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жёстко настаивает на своей позиции и  не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает  к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавит партнёра, дискредитируя и унижая его.